Dôvody pre zotrvanie v pracovnom pomere: komplexný pohľad

Zotrvanie v pracovnom pomere je komplexná téma, ktorá zahŕňa viacero aspektov, od individuálnych preferencií zamestnanca až po legislatívne rámce a sociálnu politiku zamestnávateľa. Tento článok sa snaží poskytnúť ucelený pohľad na dôvody, pre ktoré sa zamestnanci rozhodujú zotrvať v pracovnom pomere, s dôrazom na legislatívu Slovenskej republiky a praktické aspekty pracovného života.

Pracovný pomer na dobu určitú: úvahy o predĺžení

Pracovný pomer na dobu určitú môže byť vymedzený konkrétnym dátumom trvania alebo inou objektívne určenou skutočnosťou, ako napríklad trvaním materskej alebo rodičovskej dovolenky inej zamestnankyne/zamestnanca. V praxi to znamená, že zamestnávateľ môže predĺžiť dobu trvania pracovného pomeru formou dodatku k zmluve na dobu určitú, a to aj bez uvedenia konkrétneho dátumu, ale s textom viazaným na návrat inej osoby z materskej dovolenky.

V takýchto situáciách je kľúčové, aby si zamestnanec dôkladne zvážil, či je pre neho výhodnejšie aktuálne vymedzenie trvania pracovného pomeru alebo zmena navrhovaná zamestnávateľom. Ak má zamestnanec záujem o dlhodobé zotrvanie v spoločnosti, prijatie dodatku môže byť výhodné. Na druhej strane, je dôležité získať od zamestnávateľa čo najviac informácií o predpokladanom trvaní materskej dovolenky osoby, ktorú zamestnanec zastupuje, aby si vedel lepšie naplánovať svoju budúcnosť. Pred podpisom dodatku by sa mala u zamestnávateľa informovať, kedy odišla zamestnankyňa, ktorú má zastupovať, na materskú dovolenku a v akej dĺžke plánuje je trvanie, lebo návratom zastupovanej zamestnankyne do zamestnania sa končí pracovný pomer zastupujúcej zamestnankyne.

Kvalifikácia a jej prehlbovanie: cesta k rastu

Zamestnávateľ má povinnosť starať sa o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávateľ je rovnako povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov - opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie či zvyšovanie. Zamestnávateľ sa zároveň v záujme rozvoja a v súlade so svojimi potrebami stará o profesijný rozvoj svojich zamestnancov.

Zákonník práce rozlišuje medzi prehlbovaním kvalifikácie a zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca. Zvýšenie kvalifikácie sa dosahuje obvykle dosiahnutím vyššieho stupňa vzdelania, ktoré je potrebné pre výkon danej práce. Na druhej strane, prehlbovanie kvalifikácie sa uskutočňuje v rámci toho istého kvalifikačného stupňa a jeho cieľom je zlepšiť zručnosti a schopnosti zamestnanca potrebné na výkon dohodnutej práce.

Prečítajte si tiež: Podmienky Alfa Záväzku

Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Rovnako má zamestnávateľ právo uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. O prehlbovanie kvalifikácie pôjde len vtedy, ak prehlbovanie, udržiavanie alebo obnovovanie kvalifikácie sa uskutočňuje v rámci toho istého kvalifikačného stupňa získaného príslušným vzdelaním.

Účasť na vzdelávaní zameranom na prehlbovanie kvalifikácie sa nepovažuje za prekážku v práci, ale za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. V prípade prehlbovania kvalifikácie je zamestnávateľ oprávnený nariadiť zamestnancovi prípadne aj výkon práce nadčas.

Dohoda o prehlbovaní kvalifikácie

Ak predpokladané náklady na prehĺbenie kvalifikácie zamestnanca dosahujú aspoň 1 700 eur, môže sa uzavrieť písomná dohoda, predmetom ktorej je záväzok zamestnávateľa umožniť zamestnancovi prehlbovanie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so zaškolením, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení zaškolenia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť vzniknuté náklady, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením zaškolenia. V tomto prípade nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si kvalifikáciu, t. j. zamestnanec môže odmietnuť zúčastniť sa na uvedenom kvalifikačnom opatrení.

Zvýšenie kvalifikácie

Zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca je podľa § 140 a nasl. Ide o prekážku v práci na strane zamestnanca, počas trvania ktorej zamestnancovi zásadne patrí iba pracovné voľno bez nároku na náhradu mzdy. Zamestnávateľ však môže ale nemusí poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zákonník práce túto možnosť dáva do súvislosti najmä v situácii, kedy je zvýšenie kvalifikácie zamestnanca potrebné pre zamestnávateľa.

Zamestnávateľ a zamestnanec môžu uzatvoriť dohodu o zvýšení kvalifikácie zamestnanca. Dohoda musí byť uzatvorená v písomnej forme, inak je neplatná. Ustanovenie § 155 ods 4.

Prečítajte si tiež: Účtovné aspekty uhradeného záväzku bez dokladu

Absolvovanie školenia - prehlbovanie kvalifikácie, môže priniesť možnosť rastu v zamestnaní, ako aj následné lepšie ohodnotenie.

Povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ má povinnosť starať sa o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávateľ je rovnako povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov - opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie či zvyšovanie. Zamestnávateľ v rámci svojej sociálnej politiky zabezpečuje starostlivosť o svojich zamestnancov (stravovanie, zdravotnú starostlivosť, sociálnu výpomoc a rôzne iné benefity). Rozsah starostlivosti o zamestnancov upravujú interné predpisy zamestnávateľa, ako i samotná kolektívna zmluva. Zamestnávateľ sa zároveň v záujme rozvoja a v súlade so svojimi potrebami stará o profesijný rozvoj svojich zamestnancov.

Finančné aspekty: mzda, príspevky a benefity

Mzda je základným faktorom, ktorý ovplyvňuje rozhodovanie zamestnanca o zotrvaní v pracovnom pomere. Okrem mzdy však zohrávajú dôležitú úlohu aj rôzne finančné príspevky a benefity, ktoré zamestnávateľ poskytuje.

Stabilizačný príspevok

Ministerstvo práce na čele s Erikom Tomášom (50) aj v tomto roku poskytne stabilizačný príspevok pre pracovníkov v sociálno-zdravotníckej starostlivosti. Jeho výška by sa mala pohybovať od 600 do 1 300 eur.Cieľom stabilizačného príspevku je podporiť zotrvanie zamestnancov v pracovnom pomere u poskytovateľov sociálnych služieb, a to najmenej počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov. Zo štátnej kasy pôjde na jeho vyplatenie 21 miliónov eur.Konkrétne sa týka verejných aj neverejných poskytovateľov služieb, teda pracovníkov v pobytových a ambulantných zariadeniach, v domácej opatrovateľskej službe či terénnych pracovníkov, ktorí sa starajú o odkázaných ľudí v domácom prostredí, uviedol minister Tomáš s tým, že príspevok bude vyplatený ešte do konca roka.Jeho výška by sa mala pohybovať od 600 do 1300 eur pre zamestnanca v závislosti od jeho pracovného pomeru a rozsahu týždenného pracovného času.

Ďalšie benefity

Okrem stabilizačného príspevku môžu zamestnanci využívať aj ďalšie benefity, ako napríklad:

Prečítajte si tiež: Význam notárskeho zápisu

• Stravovanie: Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom.
• Zdravotná starostlivosť: Zamestnávateľ môže prispievať na zdravotnú starostlivosť zamestnancov.
• Sociálna výpomoc: Zamestnávateľ môže poskytovať sociálnu výpomoc zamestnancom v ťažkých životných situáciách.
• Iné benefity: Zamestnávateľ môže poskytovať aj iné benefity, ako napríklad príspevky na dopravu, kultúru, šport a pod.

Závislá práca a jej definícia

Definícia závislej práce je základným pojmom pracovného práva a je súčasťou právnych poriadkov a právnej kultúry takmer vo všetkých členských štátoch Európskej únie. Výber správnej zmluvnej formy vzťahu medzi zadávateľom práce a ich vykonávateľom závisí od obsahu vykonávanej práce. Ak má vykonávaná práca základné črty závislej práce (nemusia byť splnené všetky znaky definície závislej práce), na výkon takejto práce musí byť uzatvorený pracovnoprávny vzťah. Ak takéto črty vykonávaná práca nemá, zamestnávateľ môže aj naďalej využívať vykonávanie niektorých činností dodávateľsky, t. j. na základe zmlúv podľa Obchodného zákonníka, Občianskeho zákonníka, resp. živnostenského zákona. Výkon činností živnostníkov, resp.

Zmeny v Zákonníku práce a ich dopad

Dôvodom rozsiahlej novelizácie Zákonníka práce bola najmä harmonizácia pracovného zákonodarstva s legislatívou Európskej únie a prispôsobenie ochrany zamestnancov európskym štandardom. Viacero smerníc, nariadení Rady Európy a rozhodnutí Európskeho súdneho dvora bolo potrebné zahrnúť do Zákonníka práce.

Novela Zákonníka práce účinná od 1. 7. 2003 (tzv. Kaníkova novela) vyhovela tlaku zamestnávateľov a umožnila bez väčších obmedzení opakovane uzatvárať pracovné pomery na dobu určitú do troch rokov. Súčasná novela nastoľuje obdobný stav, ako bol na začiatku. Posledné znenie § 49 ods. 6 a 7 Zákonníka práce pred súčasnou novelizáciou umožňovalo zamestnávateľom uzatvárať pracovné pomery do 20 hodín s veľmi nízkou ochranou zamestnancov. Vzhľadom na to, že dvadsaťhodinový úväzok je relatívne veľký, mal by mať zamestnanec lepšie právne postavenie ako doteraz. Preto súčasnou novelou dochádza k zníženiu rozsahu úväzku (do 15 hodín) i k väčším nárokom zamestnanca pri skončení takéhoto pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa (napr. právo na odstupné).

Ďalším dôvodom pre súčasnú novelizáciu je zabezpečenie vyváženého právneho postavenia medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu. Upravujú sa také ustanovenia, ktoré v praxi znevýhodňovali buď zamestnávateľa, alebo zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu.

Rozširujúcim sa negatívnym javom bolo aj postupné nahrádzanie pracovnoprávnych vzťahov obchodnými vzťahmi. Zamestnávatelia preferovali, prípadne nútili zamestnancov pracovať na živnosť, v dôsledku čoho boli takéto osoby zbavené pracovnoprávnej ochrany. Postavenie takýchto živnostníkov, v skutočnosti len simulujúcich zamestnancov, je podstatne horšie, ako keby pracovali v pracovnoprávnom vzťahu. A pritom v skutočnosti nepodnikajú v pravom slova zmysle (predovšetkým takáto osoba nevykonáva činnosť za účelom dosiahnutia zisku), ale naopak, ich pracovný výkon má znaky závislej práce, pretože pracujú podľa pokynov zamestnávateľa, v určenom pracovnom čase, za vopred dohodnutú odmenu, ktorá je vlastne pravidelnou mzdou, pretože vykonávajú prácu pozostávajúcu z opakovania určených činností. Nemajú nárok na žiadne zamestnanecké výhody spočívajúce v ochrane svojho postavenia alebo sociálnych nárokov. Pri využívaní ich práce dochádza k znižovaniu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Európska únia sa čoraz viac zameriava na zamestnanca, kladie dôraz na to, aby práca bola dôstojná a bezpečná. Preto na základe Odporúčania MOP č. 198/2006 o pracovnom pomere sa zaviedol pojem závislá práca s určenými znakmi pracovnoprávneho vzťahu.

Novelou Zákonníka práce sa zvyšuje pôsobenie zástupcov zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a ich pracovnoprávna ochrana.

Novela Zákonníka práce publikovaná v Zbierke zákonov v čiastke č. 151 v zákone č. 348/2007 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, priniesla 157 zmien a upravilo sa 115 paragrafov Zákonníka práce. Zaviedli sa nové definície (závislá práca, telepráca, verejná funkcia, zamestnanec so zdravotným postihnutím, aktívna a pasívna časť pracovnej pohotovosti, porovnateľný zamestnanec, práca rovnakej hodnoty), spresnili a zosúladili sa niektoré inštitúty v nadväznosti na ich súčasnú právnu úpravu (namiesto orgánu na ochranu zdravia je orgán verejného zdravotníctva; namiesto Národného úradu práce je úrad práce, sociálnych vecí a rodiny; služba v ozbrojených silách), vyjasnili sa niektoré pojmy („jeden deň“ pre účely nároku na pracovné voľno s náhradou mzdy na dôležité osobné prekážky v práci; pracovné voľno s náhradou mzdy v súvislosti s darovaním krvi, aferézy a ďalších biologických materiálov = čas cesty k odberu a späť, čas zotavenia, najviac v dĺžke 96 hodín od nástupu na cestu k odberu).

Základné zásady

Desať doterajších základných zásad, t. j. interpretačných pravidiel Zákonníka práce, bolo doplnených o ďalšiu zásadu - zamestnávateľovi sa zakazuje zhromažďovať osobné údaje zamestnanca, ktoré nesúvisia výslovne s jeho kvalifikáciou, profesionálnymi skúsenosťami a jeho prácou. Zamestnávateľ nesmie narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje (napríklad kamerovým systémom) alebo kontroluje jeho listové zásielky ako súkromnej osoby. Ak je takéto sledovanie nutné z hľadiska špecifických úloh alebo postavenia zamestnávateľa, musí byť o tom zamestnanec informovaný.

Ľahké práce fyzických osôb do 15 rokov

Doterajšie ustanovenia o výkone ľahkých prác fyzických osôb do 15 rokov sa dopĺňajú tak, že uvedené obmedzenia (napr. výkon ľahkých prác povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom verejného zdravotníctva) sa týkajú aj osôb starších ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky.

Pracovnoprávne nároky zamestnancov v prípade vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa

Zákonník práce neobsahoval postup v prípade, keď pri prechode práv a povinností malo dôjsť k zmene niektorej z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy prevádzaného zamestnanca (napríklad miesta výkonu práce, druhu práce, prípadne výšky a spôsobu odmeňovania). Vo väčšine takýchto prípadov vec riešil pred prechodom pôvodný, prevádzajúci zamestnávateľ. Ak zamestnanec súhlasil so zmenou pracovných podmienok, prešiel k preberajúcemu zamestnávateľovi na zmenené pracovné podmienky. Ak nesúhlasil, zamestnávateľ s ním skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti.

Doplnením ustanovenia tohto paragrafu sa do Zákonníka práce zakotvilo jednoznačné riešenie tejto problematiky. Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, doterajší zamestnávateľ skončí pracovný pomer z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) alebo dohodou z tých istých dôvodov.

Ide o prispôsobenie terminológie v Zákonníku práce právnym predpisom v oblasti sociálneho poistenia a zamestnanosti. Označenie „zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou“ sa mení na „zamestnanca so zdravotným postihnutím“.

Pre účely zachovania rovnakých pracovných podmienok napríklad pri kratšom pracovnom čase, pracovnom pomere dohodnutom na určitú dobu, dočasnom pridelení a pod. sa zavádza do Zákonníka práce definícia porovnateľného zamestnanca.

Zamedzuje sa zbytočnému predlžovaniu obdobia právnej neistoty na strane zamestnanca i na strane zamestnávateľa pri opakovaných pracovných pomeroch na určitú dobu. Bez dôvodu už nemožno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť nad tri roky pracovný pomer na dobu určitú so zamestnancami v treťom stupni riadenia.

obmedzenia týkajúce sa pracovného pomeru na dobu určitú sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.

V záujme väčšej flexibility pracovnoprávnych vzťahov vytvára novela Zákonníka práce právne podmienky pre spôsob organizácie práce, ktorý umožní lepšie zladiť pracovné, súkromné a rodinné potreby zamestnancov.

na zmiernenie následkov voči zamestnávateľovi pri stále častejšom porušovaní Zákonníka práce zo strany zamestnancov v prípadoch svojvoľného ukončenia pracovného pomeru pred skončením plynutia výpovednej doby sa zavádza postih pre zamestnanca vo forme peňažnej náhrady v jeho sume priemerného zárobku. Podmienkou však je, že tak bolo písomne dohodnuté v pracovnej zmluve. Ani v tomto prípade však zamestnávateľ nemôže zraziť uvedenú peňažnú náhradu zo mzdy zamestnanca bez písomnej dohody o zrážkach zo mzdy.

podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa pre zdravotný stav zamestnanca je lekársky posudok zamestnanca o dlhodobej strate spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu. Lekársky posudok vydáva poskytovateľ zdravotnej starostlivosti, ktorým je zdravotnícke zariadenie, resp. neštátny alebo súkromný lekár.

v súvislosti s povinnosťou zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak takú má, sa rozširuje okruh ponúkaných prác. Zamestnávateľ môže ponúknuť zamestnancovi aj takú inú prácu, ku ktorej zabezpečí zamestnancovi predchádzajúcu prípravu.

desaťmesačné odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa pre zdravotné dôvody, ktoré vznikli u zamestnanca v súvislosti s vykonávanou prácou (ak nesmie vykonávať svoju prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania, najvyššie prípustnú expozíciu).

48-hodinový limit je len vo vzťahu k jednému pracovnému pomeru (t. j. nerozvrhovať pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich vzhľadom na možnosti poškodenia zdravia zamestnancov a bezpečnosti na pracovisku v súvislosti s dlhými dobami nočnej práce.

ak zamestnanec nemohol ani do konca nasledujúceho roka vyčerpať časť dovolenky presahujúcu základnú výmeru v dĺžke 4 týždňov (t. j.

Zásada poskytovania rovnakej mzdy a všetkých druhov plnenia za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty pre muža a ženu je jednou zo základných požiadaviek EÚ.

Obmedzenie rozsahu práce nadčas, ktorej odmena môže byť zahrnutá vo výške mzdy zamestnanca. Podľa Zákonníka práce účinného do 1. 9. 2007 mohol zamestnávateľ v súlade s § 121 ods. 2 dohodnúť so zamestnancom, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v súhrne 150 hodín ročne. S vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo s vedúcim zamestnancom v pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, mohol zamestnávateľ dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná dohodnutá práca nadčas, a to aj nad rozsah 150 hodín, t. j. až 400 hodín ročne. V týchto prípadoch nebol za nadčasovú prácu nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie a ani na čerpanie náhradného voľna. Európska sociálna charta ukladá zamestnávateľovi povinnosť priznať zamestnancom právo na zvýšenú odmenu za prácu nadčas s výnimkami v osobitných prípadoch. Takými osobitnými prípadmi sú len pracovné miesta, pri ktorých je možný voľnejší rozvrh pracovného času a z toho vyplývajúca potreba prípadnej práce nadčas. To je len v prípadoch vedúcich zamestnancov a zamestnancov vykonávajúcich náročné duševné práce.

§ 121 ods. 2 - „Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne.

v časti Zrážky zo mzdy novela odstránila v praxi často sa vyskytujúci rozpor medzi tým, čo zamestnávateľ môže podľa Zákonníka práce zrážať zo mzdy zamestnanca, a tým, čo okrem toho ukladá zamestnávateľovi Občiansky zákonník. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi zrážať zo mzdy zamestnanca len taxatívne vymenované zrážky a ďalšie len na základe písomnej dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Občiansky zákonník ukladá zamestnávateľovi povinnosť zraziť zo mzdy zamestnanca určité sumy po predložení dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej medzi veriteľom a zamestnancom. Táto povinnosť zamestnávateľa sa dostáva do rozporu s povinnosťami uvedenými v Zákonníku práce.

v časti Priemerný zárobok sa odstraňuje diskriminácia zamestnancov v súvislosti s dočasnou zmenou formy pracovného režimu, napr. z denného režimu na dvojzmenný prevádzkový režim, ktorá v praxi môže mať za následok skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času (napr. zo 40 hodín na 38,75 hodiny).

novelou sa rieši spôsob posudzovania tzv. jubilejných odmien. Odmena poskytnutá z príležitosti životného alebo pracovného jubilea má charakter mimoriadnej odmeny, ktorá sa viaže na bližšie neurčené dlhšie ako štvrťročné obdobie práce zamestnanca.

V záujme zvýšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci novelou sa umožňuje odborovému orgánu požadovať od zamestnávateľa nielen odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch, ale aj prerušenie práce v prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov a ostatných osôb zdržiavajúcich sa v priestoroch alebo na pracovisku zamestnávateľa s jeho vedomím. Odborový orgán má pritom povinnosť bez zbytočného odkladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce alebo štátnej banskej správy.

možnosť zabezpečiť stravovanie zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom formou rozšírenia okruhu osôb na základe súhlasu zástupcov zamestnancov (napríklad pre zamestnancov, ktorí pracujú namiesto neprítomných zamestnancov v nadčasovej zmene).

výška náhrady škody od zamestnanca v súvislosti s jeho zodpovednosťou za škodu, pri ktorej si nesplnil oznamovaciu a zakročovaciu povinnosť (t. j.

§ 230 ods. 1 - odborová organizácia je občianske združenie založené podľa zákona č. 83/1990 Zb.

§ 232 ods. 2 -sa vypúšťa vzhľadom na to, že ustanovenia o kolektívnom vyjednávaní v prípadoch, keď u zamestnávateľa pôsobí viacero odborových orgánov, sa zakomponovali do zákona o kolektívnom vyjednávaní novelou - zákonom č. 328/2007 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov, účinným od 1. 9. 2007. Podľa ustanovenia § 3a novelizovaného zákona o kolektívnom vyjednávaní v prípade, keď u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v mene kolektívu zamestnancov môžu príslušné odborové orgány pôsobiace u zamestnávateľa vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou nedohodnú inak. Pre uzatváranie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa platí, že ak u zamestnávateľov pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, môžu príslušné vyššie odborové orgány vystupovať a konať s právnymi dôsledkami len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou nedohodnú inak.

Novela zákona o kolektívnom vyjednávaní rieši aj otázku, ak dôjde k situácii, že sa zúčastnené strany nedohodnú ani s najväčšími odborovými organizáciami. Pôjde o spor o určenie odborovej organizácie oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, ktorý bude riešiť rozhodca zapísaný v zozname rozhodcov vedenom na Ministerstve práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Na osobe rozhodcu sa strany buď dohodnú, alebo ho na žiadosť ktorejkoľvek zo zmluvných strá…

Ukončenie pracovného pomeru: výpoveď a odstupné

#

tags: #dôvody #pre #zotrvanie #v #pracovnom #pomere