Ako správne podať žiadosť o mesačnú výpoveď: Kompletný sprievodca

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnanec alebo zamestnávateľ prejavuje vôľu ukončiť pracovný pomer. Schválená novela Zákonníka práce prináša v tejto oblasti zásadné zmeny, preto je dôležité poznať aktuálne pravidlá a postupy. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o tom, ako správne podať žiadosť o mesačnú výpoveď, s dôrazom na práva a povinnosti oboch strán.

Práva a povinnosti pred podaním výpovede

Povinnosti zamestnávateľa pred výpoveďou

Predtým, ako zamestnávateľ pristúpi k výpovedi, je povinný uskutočniť niekoľko dôležitých krokov:

• Ponuka inej vhodnej práce: Zamestnávateľ musí zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu v doterajšom mieste výkonu práce alebo možnosť pripraviť sa na túto inú prácu. Táto povinnosť neplatí pri zrušení zamestnávateľa, jeho premiestnení, pri neuspokojivom plnení pracovných úloh, pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny alebo ak by mohlo ísť o okamžité skončenie pracovného pomeru. Ponuka nie je potrebná ani vtedy, ak zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesto, alebo má voľné len také miesto, ktoré zamestnanec pre svoj zdravotný stav alebo nedostatok odborných znalostí nevie vykonávať.

• Písomná ponuka: Najvhodnejšie je, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi inú prácu písomne, aby sa vyhol náročnému dokazovaniu v prípadnom súdnom spore.

• Správne načasovanie: Ponuka musí predchádzať výpovedi, inak je výpoveď neplatná. Neplatná je aj výpoveď, ak zamestnávateľ ponúkne vhodnú prácu len na zastupovanie iného zamestnanca.

  Prečítajte si tiež: Podmienky a suma príspevku pri narodení dieťaťa

• Súhlas zástupcov zamestnancov: Ak sa zamestnávateľ chystá vypovedať pracovný pomer s členom odborového orgánu, členom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckým dôverníkom, naďalej sa vyžaduje predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov. Ak zástupcovia súhlas odmietnu, výpoveď je neplatná. Majú 15 dní na poskytnutie písomného odmietnutia, inak sa má za to, že súhlas bol daný.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ sa musí pridržiavať zákonných výpovedných dôvodov, ktoré musia byť v písomnej výpovedi konkretizované tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody skončenia pracovného pomeru. Tento dôvod nesmie byť dodatočne menený. Medzi najčastejšie dôvody patria:

• Organizačné dôvody: Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny zamestnávateľa. Dôležité je, že ak zamestnávateľ prepúšťa zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti alebo zníženia stavu zamestnancov, musí čakať štvrť roka, kým môže znovu obnoviť zrušené pracovné miesto.

• Strata zdravotnej spôsobilosti a strata alebo nespĺňanie odborných predpokladov pre výkon práce: Ak nespĺňanie predpokladov spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, zamestnávateľ musí zamestnanca najprv písomne vyzvať na odstránenie týchto nedostatkov.

• Porušenie pracovnej disciplíny: Menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, pre ktoré by zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer. V tomto prípade však zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel.

  Prečítajte si tiež: Podmienky príspevku pri PN

Ochranná doba

Existuje stav, počas ktorého nie je možné dať zamestnancovi výpoveď. Ide o tzv. ochrannú dobu, v ktorej platí zákaz výpovede, a to počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz odo dňa, keď bol zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného rozhodnutím lekára až do jeho rozhodnutia o skončení práceneschopnosti, alebo rozhodnutia o tom, že zamestnanec je z tohto dôvodu invalidný alebo čiastočne invalidný. Výnimkou je, ak by si túto práceneschopnosť privodil zamestnanec úmyselne, alebo spôsobil v opitosti, či pod vplyvom omamných alebo psychotropných látok. Vtedy zákaz výpovede neplatí. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď ani počas ústavného ošetrovania alebo kúpeľného liečenia. Výpoveď je neplatná, ak v čase jej doručenia je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke alebo ak je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Ochranná doba sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý je plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie a na zamestnanca pracujúceho v noci, ktorý je uznaný dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. Aj v ochrannej dobe možno vypovedať pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, ale len v určitých prípadoch. Tieto sú výslovne uvedené v Zákonníku práce. Ide o výpoveď z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, s výnimkou zamestnankýň na materskej dovolenke a zamestnancov na rodičovskej dovolenke. Zákaz výpovede sa nevzťahuje ani na výpovede dané zamestnancom pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke.

Žiadosť o mesačnú výpoveď zo strany zamestnanca

Právo zamestnanca na výpoveď

Zamestnanec má právo dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zákonník práce v tomto smere neupravuje žiadne obmedzenia.

Náležitosti výpovede

Výpoveď zamestnanca musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi, inak je neplatná. Mala by obsahovať nasledujúce náležitosti:

• Identifikačné údaje zamestnanca a zamestnávateľa: Meno a priezvisko zamestnanca, adresa, názov spoločnosti zamestnávateľa, sídlo a IČO.

• Oznámenie o výpovedi: Jasné vyjadrenie, že zamestnanec ukončuje pracovný pomer výpoveďou.

  Prečítajte si tiež: Ako podať žiadosť o umiestnenie do zariadenia pre seniorov?

• Dátum a podpis zamestnanca: Dátum podpísania výpovede a vlastnoručný podpis zamestnanca.

• Informácia o výpovednej dobe: Uvedenie dĺžky výpovednej doby a dátumu skončenia pracovného pomeru.

• Uvedenie pracovnej pozície: Na akej pozícii zamestnanec pracoval.

• Dátum uzavretia pracovnej zmluvy: Kedy zamestnanec uzavrel pracovnú zmluvu.

Doručenie výpovede

Doručenie výpovede zamestnávateľovi je na osobnom rozhodnutí zamestnanca. Výpoveď je možné doručiť:

• Osobne na pracovisku: S potvrdením prevzatia zamestnávateľom (podpis a dátum na kópii výpovede). Ak zamestnávateľ odmietne prevzatie, je vhodné mať pri doručení svedkov, ktorí potvrdia, že zamestnávateľ odmietol výpoveď prevziať.
• Poštou doporučene: S doručenkou, aby mal zamestnanec doklad o doručení. Za doručenú sa bude považovať aj taká výpoveď, ktorú pošta vráti zamestnancovi ako nedoručiteľnú.

Výpovedná doba

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Novela Zákonníka práce odstupňuje dĺžku výpovednej doby podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Pre zamestnancov, ktorí sa rozhodnú skončiť svoj pracovný pomer výpoveďou, bude dĺžka výpovednej doby dvojaká:

• 1-mesačná výpovedná doba: Pre zamestnancov, ktorých pracovný pomer trvá menej ako rok.
• 2-mesačná výpovedná doba: Pre tých, ktorí u zamestnávateľa odpracujú viac ako 12 mesiacov.

Pri určení dĺžky výpovednej doby sa zohľadnia všetky pracovné pomery u jedného zamestnávateľa na dobu určitú, ktoré na seba bezprostredne nadväzovali. Uplatňuje sa tu zásada rovnakého prístupu k zamestnancom na dobu určitú a zamestnancom na neurčitý čas v súlade so smernicou Rady 1999/70/ES z 28. Netreba zabúdať, že dĺžka výpovednej doby určená zákonom je len minimálna. Zamestnávateľ so zamestnancom si môžu vždy dohodnúť výpovednú dobu dlhšiu ako je daná zákonom. Neuvedená alebo nesprávne uvedená výpovedná doba vo výpovedi zamestnanca alebo zamestnávateľa neznamená neplatnosť výpovede, ale skončenie pracovného pomeru uplynutím zákonnej výpovednej doby. Pre začiatok a koniec výpovednej doby zostávajú v platnosti tie isté pravidlá. Výpovedná doba začína plynúť od 1.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou

Najjednoduchším spôsobom ukončenia pracovného pomeru je jeho ukončenie dohodou za predpokladu, že sa dohodnete so zamestnávateľom na presnom dátume ukončenia pracovného pomeru. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže ho takto môžete ukončiť aj zo dňa na deň. Dohoda sa uzatvára písomne a jedno jej vyhotovenie vám musí zamestnávateľ dať.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Okamžite môžete skončiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozviete. Okamžité skončenie pracovného pomeru musíte oznámiť písomne, musíte v ňom vymedziť jeho dôvod a do 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozviete, ho doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancom

V skúšobnej dobe môžete ako zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu.

Vzor žiadosti o mesačnú výpoveď

Nižšie nájdete vzor žiadosti o mesačnú výpoveď, ktorý si môžete prispôsobiť svojim potrebám:

[Meno a priezvisko zamestnanca][Adresa zamestnanca][Telefónne číslo zamestnanca][Email zamestnanca][Názov spoločnosti zamestnávateľa][Sídlo spoločnosti zamestnávateľa][IČO spoločnosti zamestnávateľa][Dátum]Vec: **Výpoveď z pracovného pomeru**Vážený pán/pani [Meno a priezvisko zamestnávateľa],dňa [Dátum uzavretia pracovnej zmluvy] som s Vašou spoločnosťou [Názov spoločnosti zamestnávateľa] uzavrel/a pracovnú zmluvu, na základe ktorej som pracoval/a na pozícii [Pracovná pozícia].Týmto Vám oznamujem, že ukončujem pracovný pomer výpoveďou podľa § 67 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, a to bez uvedenia dôvodu.Vzhľadom na to, že môj pracovný pomer trvá [Dĺžka trvania pracovného pomeru], moja výpovedná doba je [Dĺžka výpovednej doby] a pracovný pomer sa skončí dňa [Dátum skončenia pracovného pomeru].S pozdravom,[Podpis zamestnanca][Meno a priezvisko zamestnanca]

Ako sa brániť proti neplatnej výpovedi

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Zaslanie listu je veľmi dôležité z hľadiska prípadnej náhrady mzdy, ktorú môže zamestnanec požadovať. Niekedy sa môže stať, že sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú. Namietať je možné pomerne veľa skutočností. Okrem všeobecných skutočností, ako správnosť vyhotovenia a doručenia výpovede, jej určitosť a zrozumiteľnosť je možné skúmať a následne namietať napr. primeranosť lehoty na zjednanie nápravy, dodržanie lehoty 6 mesiacov ale aj samotný charakter kvality pracovnej úlohy (či zamestnanec naozaj plnil úlohy neuspokojivo alebo mal zamestnávateľ len prehnané očakávania hraničiace s perfekcionizmom). Tiež netreba zabúdať na to, že podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce nemožno práva zneužívať a konať v rozpore s dobrými mravmi. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Na predĺženie trvania pracovného pomeru podľa § 64 ods. 2 sa na účely prvej vety neprihliada, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak sa pracovný pomer predlžuje podľa § 64 ods. 2 z dôvodu plynutia ochrannej doby podľa § 64 ods. 1 písm.

Povinnosti zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnávateľ voči zamestnancovi určité povinnosti a musí mu poskytnúť určité dokumenty:

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list): Obsahuje údaje o trvaní pracovného pomeru, odpracovaných obdobiach a povinnostiach zamestnanca.

• Potvrdenie o príjme na účely dávok: Obsahuje informácie o dosiahnutom príjme a zaplatených odvodoch do Sociálnej poisťovne.

• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie: Pre zdravotnú poisťovňu, ktorá sleduje kontinuitu poistenia.

• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy: Ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.

• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus: Potrebné, ak zamestnanec žiada o uplatnenie daňového bonusu u ďalšieho zamestnávateľa.

• Ročné zúčtovanie dane: Zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane za obdobie, keď pre neho pracoval.

Povinnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti:

• Registrácia na úrade práce: Ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru.

• Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni: Ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca.

• Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa: Vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla.

• Dodržiavanie povinností zo zmluvy: Napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, ak boli súčasťou pracovnej zmluvy.

tags: #žiadosť #o #mesačnú #výpoveď #vzor