Zmena pracovnej zmluvy po rodičovskej dovolenke: Podmienky a možnosti

Rodičovská dovolenka predstavuje pre mnohých rodičov dôležité obdobie starostlivosti o dieťa. Po jej skončení však nastáva otázka návratu do pracovného života a s tým spojené podmienky zmeny pracovnej zmluvy. Tento článok sa zameriava na podrobné preskúmanie práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľov v kontexte zmeny pracovnej zmluvy po rodičovskej dovolenke, pričom vychádza zo Zákonníka práce a ďalších relevantných právnych predpisov.

Návrat do práce po rodičovskej dovolenke

Mnohé mamičky prežívajú stresujúce obdobie, keď sa blíži koniec rodičovskej dovolenky. Po rokoch strávených doma s dieťaťom je návrat do práce často náročný. Situácia sa komplikuje, ak sa po rodičovskej dovolenke nemáte kam vrátiť. Ak ste pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dovolenku pracovali a vaša pracovná zmluva stále platí, zamestnávateľ je povinný vás po návrate do práce zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí vás zaradiť na inú prácu, ktorá zodpovedá vašej pracovnej zmluve. Po skončení rodičovskej dovolenky nesmiete mať v práci menej priaznivé podmienky, ako ste mali v čase nástupu na materskú/rodičovskú dovolenku.

Právo zamestnankyne na návrat do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky upravuje § 157 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. Tieto ustanovenia uvádzajú, že ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko.

Povinnosti zamestnávateľa pri návrate zamestnanca

Podľa § 157 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce.

Čo robiť, ak zamestnávateľ nemá pre vás prácu

Ak zamestnávateľ tvrdí, že pre vás nemá prácu, je dôležité poznať svoje práva. Zamestnávateľ vám musí ponúknuť prácu, ktorá zodpovedá vašej pracovnej zmluve. Ak vám ponúka inú pozíciu, je povinný rešpektovať vaše práva podľa § 164 ods. 2 Zákonníka práce, ktorý stanovuje, že ak požiadate o kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu pracovného času z dôvodu starostlivosti o dieťa mladšie ako 15 rokov, zamestnávateľ je povinný Vašej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Ak zamestnávateľ odmieta Vašu žiadosť, musí Vám písomne oznámiť dôvody, prečo nie je možné Vašej žiadosti vyhovieť.

Prečítajte si tiež: Postup pri zmene údajov diaľničnej známky

V prípade, ak zamestnávateľ nepostupuje v súlade so Zákonníkom práce, a nezaraďuje zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, alebo nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy, potom vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 1 Zákonníka práce.

Zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke

Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky, nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Ak sa chce komplikáciám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce).

Čo robiť, ak zamestnávateľ navrhne skončenie pracovného pomeru

Ak vám zamestnávateľ navrhne skončenie pracovného pomeru dohodou, nemusíte s tým súhlasiť. Máte právo vyjednávať o podmienkach návratu alebo skončenia pracovného pomeru. Skončenie pracovného pomeru za týchto podmienok (t.j. kedy žena má právo vrátiť sa do práce po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, no napriek tomu miesto na návrh zamestnávateľa dobrovoľne uvoľní) má byť výhodné pre obe strany.

Odstupné po návrate z rodičovskej dovolenky

Ak zamestnávateľ nemá pre vás vytvorené pracovné miesto, môže ísť o výpovedný dôvod nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V takom prípade máte nárok na odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

Prečítajte si tiež: Praktické kroky pri zmene trvalého bydliska a rodičovský príspevok

• jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Podľa § 76 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) Zákonníka práce odstupné najmenej v sume:

• jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Možnosti zárobkovej činnosti počas poberania rodičovského príspevku

Počas poberania rodičovského príspevku môže rodič vykonávať akúkoľvek zárobkovú činnosť na Slovensku. Výška príjmu nie je nijako obmedzená.

Práca na inú zmluvu u toho istého zamestnávateľa

Počas materskej dovolenky môžete s pôvodným zamestnávateľom uzavrieť novú zmluvu, ktorá však musí byť na inú pracovnú pozíciu než tú, v akej ste boli zamestnaná doteraz (a zakladajúcu ďalšie povinné nemocenské poistenie). Môže byť uzavretá na dobu určitú aj neurčitú. Plat vám plynie v dohodnutej výške podľa počtu odpracovaných hodín alebo podaného výkonu.

Dohoda o vykonávaní práce

Môžete uzavrieť aj dohodu (s tým istým zamestnávateľom, a to buď dohodu o vykonaní práce - max. 350 hodín ročne, alebo dohodu o pracovnej činnosti - najviac 10 hodín týždenne), ale opäť na inú pracovnú pozíciu (o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru).

Živnosť alebo slobodné povolanie

Môžete si otvoriť živnosť alebo prejsť na slobodné povolanie. Opäť však platí podmienka riadnej starostlivosti o dieťa na dennej báze. Vaše príjmy však v tomto prípade sledované nebudú - Sociálna poisťovňa „nesleduje dosahovanie príjmov počas poberania materského“. Živnostníčka počas poberania materského neplatí žiadne odvody do Sociálnej poisťovne - platí to za ňu štát.

Prečítajte si tiež: Trvalý pobyt a dieťa

Stratégie pre úspešný návrat do práce

• Komunikácia so zamestnávateľom: Je dôležité včas komunikovať so zamestnávateľom o vašich plánoch a požiadavkách.
• Príprava na zmenu: Zvážte možnosti rekvalifikácie alebo doplnenia vzdelania, aby ste zvýšili svoju konkurencieschopnosť na trhu práce.
• Zabezpečenie starostlivosti o dieťa: Včas si zabezpečte starostlivosť o dieťa, aby ste sa mohli plne sústrediť na prácu.
• Flexibilita: Buďte pripravení na zmenu a hľadajte kreatívne riešenia, ktoré vám umožnia zladiť pracovný a rodinný život.

Príklady z praxe

• Príklad 1: Zamestnankyňa po návrate z rodičovskej dovolenky požiadala o kratší pracovný čas z dôvodu starostlivosti o dieťa. Zamestnávateľ jej žiadosti vyhovel a prispôsobil jej pracovný čas.
• Príklad 2: Zamestnankyni po návrate z rodičovskej dovolenky zamestnávateľ ponúkol inú pozíciu, ktorá zodpovedala jej kvalifikácii a skúsenostiam. Zamestnankyňa ponuku prijala a úspešne sa adaptovala na novú pozíciu.
• Príklad 3: Zamestnávateľ zamestnankyni po návrate z rodičovskej dovolenky neponúkol žiadnu prácu. Zamestnankyňa sa obrátila na súd a domáhala sa svojich práv. Súd jej dal za pravdu a zamestnávateľ bol povinný zaplatiť jej náhradu mzdy a odstupné.

tags: #zmena #pracovnej #zmluvy #po #rodičovskom #príspevku