Zmena pracovnej zmluvy: Písomná forma a podmienky

Pracovná zmluva predstavuje základný kameň pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Ako dvojstranný právny úkon, jej zmena podlieha určitým pravidlám a podmienkam, ktoré je nevyhnutné dodržiavať. Tento článok sa zameriava na problematiku zmeny pracovnej zmluvy, s dôrazom na požiadavku písomnej formy a s tým súvisiace aspekty.

Pracovná zmluva a jej zmena

Pracovná zmluva je definovaná ako dvojstranný právny úkon medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Vytvára pracovnoprávny vzťah, ktorý možno meniť alebo jeho obsah nahradiť len dohodou oboch strán. Jednostranná zmena dohody nie je možná.

Podľa § 54 Zákonníka práce, "Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene." Každá úprava pracovných podmienok by mala byť so súhlasom zamestnanca.

Formy zmeny pracovnej zmluvy

Zmena pracovnej zmluvy sa najčastejšie realizuje formou dodatku k pracovnej zmluve. Tento dodatok mení konkrétne ustanovenia pôvodnej zmluvy. Dôležité je, aby bol dodatok písomný, pretože zmena pracovnej zmluvy musí byť zachytená v písomnej podobe.

Najprv sa dohodou o zmene pracovných podmienok dohodne ich zmena. Dohoda je najskôr ústna medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Pripraví sa dodatok k pracovnej zmluve, ktorého obsahom bude dohoda o zmene pracovných podmienok.

Prečítajte si tiež: Slovenský dôchodkový systém

Písomná forma ako podmienka platnosti zmeny

Zákonník práce vyžaduje, aby zmena pracovnej zmluvy bola písomná. To znamená, že akákoľvek dohoda o zmene musí byť zaznamenaná v písomnej podobe a podpísaná oboma stranami. Ústna dohoda o zmene, aj keď je dosiahnutá, nie je právne záväzná, ak nie je následne potvrdená písomným dodatkom k zmluve.

Písomná forma právnych úkonov prispieva k stálosti právnych vzťahov - nikdy nemôže uškodiť, ak je aj menej dôležitá zmluva uzavretá v písomnej forme.

Dôsledky nesúhlasu so zmenou pracovnej zmluvy

Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovnej zmluvy, zamestnávateľ má niekoľko možností:

• Výpoveď: Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu organizačných zmien. V takom prípade má zamestnanec nárok na výpovednú dobu a odstupné podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce.
• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru. V dohode by mal byť uvedený dôvod nadbytočnosti, aby mal zamestnanec nárok na odstupné podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce.

Je dôležité si uvedomiť, že zamestnávateľ nemôže jednostranne zmeniť pracovnú zmluvu bez súhlasu zamestnanca. Ak tak urobí, zamestnanec má právo brániť sa právnymi prostriedkami.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru

Odstupné sa vypláca v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce, alebo pri skončení pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov.

Prečítajte si tiež: Zmeny v invalidných dôchodkoch

• Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.
• Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) odstupné.

Špecifické situácie a ich riešenia

Opätovne dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú

Ak bol pracovný pomer opätovne dohodnutý podľa § 48 ods. 3 Zákonníka práce, zamestnávateľ by nemal dať zamestnancovi výpoveď, ak vedel, že s ním bude pokračovať. V takom prípade sa odstupné nevypláca.

Nevyplatenie mzdy

Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu za odpracované hodiny, zamestnanec sa musí ohradiť a žiadať o doplatenie zvyšku. Ak zamestnávateľ nevyplatí rozdiel ani do 15 dní od splatnosti mzdy, zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Miesto výkonu práce

V pracovnej zmluve je potrebné uviesť presnú adresu všetkých miest, kde zamestnankyne pracujú, ak sú tieto miesta pravidelné. Zákonník práce pripúšťa možnosť viacerých miest výkonu práce.

Prečítajte si tiež: Návrh zmien dôchodkového veku 1958

Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce, pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca.

Dohoda o hmotnej zodpovednosti

Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti. Zamestnanec však nezodpovedá za vznik schodku, ak ho nezavinil a preukáže to. Ak by nepodpísanie hmotnej zodpovednosti stálo zamestnanca miesto, mal by zamestnávateľovi písomne vytknúť všetky závady, kedy môže dôjsť ku schodku, za ktoré zamestnanec nemôže.

Zmluva o dielo a zmena formou dodatkov

V kontexte obchodnoprávnych zmlúv o dielo, ak si zmluvné strany dohodnú možnosť zmien výlučne vo forme písomných dodatkov, ale následne sa dohodnú na zmene predmetu diela ústne, všeobecné súdy môžu usúdiť, že dohoda o zmene predmetu diela nebola riadne dojednaná. Ústavný súd však v takýchto prípadoch preferuje faktickú (shodnú) vôľu účastníkov zmluvy, pričom ktorákoľvek zo zmluvných strán môže včas svojim právnym úkonom spôsobiť neplatnosť úkonov protistrany a tým dosiahnuť stav vymíněný skôr: aby takové právní úkony byly činěny v písemné formě.

Záverečné ustanovenia zmlúv

Výslovné dojednanie potreby písomnej formy zmeny zmlúv má opodstatnenie v obchodných záväzkových vzťahoch, pretože ak nebude súčasťou zmluvy, znamená to, že zmluvné strany pripustili, aby bola zmenená/zrušená ústne.

Všeobecná úprava dohôd (zmlúv)

Všeobecná úprava dohôd (zmlúv) je obsiahnutá v zákone č. 40/1964 Zb. (Občiansky zákonník). Rozlišujeme dohody uzatvorené písomne, ústne a tzv. konkludentne.

Písomné dohody

Písomné dohody sú zachytené v písomnej podobe a sú podpísané. Písomná forma je zachovaná, ak je právny úkon urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila. Písomnú formu si môžu účastníci zmluvného vzťahu buď dohodnúť alebo ju v niektorých prípadoch predpisuje zákon. Písomnú zmluvu môžu účastníci meniť alebo zrušiť tiež iba písomne.

Ústne dohody

Občiansky zákonník ústnu dohodu presne nedefinuje a nešpecifikuje, čo sa za ňu považuje a čo nie. Musí ísť o výslovný prejav vôle uzavrieť zmluvu, ktorý bude navonok výslovne, verbálne prejavený - t.j. vyjadrený slovami. Ústnou dohodou sa rozumie aj telefonicky uzatvorená dohoda. Ak zákon nepredpisuje, že dohoda sa musí uzatvoriť písomne, môže byť uzatvorená aj ústne a bude platná. Aj ústna dohoda je záväzná pre tých, ktorí ju uzavreli a dá sa na základe nej vymáhať dohodnuté plnenie, za predpokladu, že je možné preukázať obsah tejto dohody.

Konkludentné úkony

Každá dohoda, aj ústna, vzniká zjednodušene povedané tak, že jedna strana dá návrh na uzavretie zmluvy a druhá strana ho prijme. Návrh na uzavretie zmluvy je prejav vôle smerujúci k uzavretiu zmluvy, ktorý je určený jednej alebo viacerým určitým osobám, ak je dostatočne určitý a vyplýva z neho vôľa navrhovateľa, aby bol viazaný v prípade jeho prijatia.

Prijatie návrhu, ktoré obsahuje dodatky, výhrady, obmedzenia alebo iné zmeny, je odmietnutím návrhu a považuje sa za nový návrh.

tags: #zmena #zmluvy #písomná #forma #podmienky