Variabilná Zložka Mzdy: Definícia, Typy a Nárokovateľnosť

Ambíciou každej firmy je mať spokojných a lojálnych zamestnancov, ktorí podávajú kvalitné pracovné výkony a podieľajú sa na vlastnom profesijnom raste. Nevyhnutným predpokladom pre dosiahnutie tohto cieľa je vytvorenie primeraného systému odmeňovania, ktorý bude jednoduchý, transparentný, no zároveň aj motivujúci. Súčasným trendom v oblasti odmeňovania zamestnancov je práve viazanie mzdy na konkrétne merateľný pracovný výkon, pričom sa do popredia dostávajú pohyblivé zložky mzdy. Tento článok sa zameriava na variabilnú zložku mzdy, jej definíciu, typy, ako aj na otázku, kedy je možné túto zložku mzdy nárokovať.

Základné Zložky Mzdy

Mzda zamestnanca sa skladá z dvoch hlavných častí: základnej a pohyblivej. Bez ohľadu na to, akú formu mzdy zamestnávateľ zvolí, je nevyhnutné, aby boli mzdové podmienky so zamestnancom dohodnuté v pracovnej zmluve, ak už neboli dohodnuté v kolektívnej zmluve s príslušným odborovým orgánom. To znamená, že pracovná zmluva musí obsahovať najmä formu odmeňovania, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Časová Mzda

Časová mzda sa poskytuje v závislosti od doby výkonu práce (napr. hodinová, mesačná atď.). Jej využitie je vhodné v prípadoch, kedy nie je možné výkon práce spravodlivo hodnotiť podľa iných kritérií. Hoci táto forma odmeňovania priamo nemotivuje zamestnanca k dosahovaniu konkrétnych výsledkov, má tiež svoje nesporné výhody. Časovú mzdu možno použiť najmä v prípadoch, ak má zamestnávateľ primárny záujem na kvalite vykonanej práce a zvolenie inej formy mzdy by ohrozovalo dosiahnutie tohto cieľa.

Úkolová Mzda

Úkolová mzda sa určuje podľa počtu vyrobených výrobkov, resp. uskutočnených výkonov, pričom zamestnávateľ stanoví sadzbu za výkonovú jednotku. Základom správneho a efektívneho odmeňovania pri tomto druhu mzdy je optimálne stanovenie noriem spotreby práce. Ide o komplexný proces, pri ktorom je potrebné zohľadniť podmienky na pracovisku, fyziologické možnosti zamestnancov, ako aj samotnú náročnosť práce. Adekvátne určenie noriem následne motivuje zamestnancov k dosahovaniu lepších pracovných výsledkov. Okrem štandardného odmeňovania, ktoré sa určí ako súčin počtu realizovaných úkonov a sadzby za jednu jednotku, možno pracovný výkon zamestnancov stimulovať aj použitím vyššej sadzby v prípadoch, keď zamestnanec uskutoční výkony „nad plán“. Ako vyplýva z povahy úkolovej mzdy, táto bude použiteľná najmä vo výrobných podnikoch, kde je možná dobrá merateľnosť pracovného výkonu. Okrem zjavných výhod, ako je motivácia zamestnancov k stále lepším výsledkom, má však aj tento druh mzdy svoje negatíva.

Podielová Mzda

V oblasti obchodu a predaja možno odporučiť dojednanie podielovej mzdy. Odmena zamestnanca je v tomto prípadne úplne alebo čiastočne závislá od zrealizovaného objemu predaja, resp. od tržieb zamestnávateľa. Zamestnanec je týmto spôsobom priamo zaangažovaný na dosahovaní priaznivých hospodárskych výsledkov firmy, čo pozitívne vplýva na jeho pracovný výkon.

Prečítajte si tiež: Vzor zmluvy o príspevku

Zmiešaná Mzda

Napokon poznáme zmiešanú mzdu, ktorá predstavuje kombináciu viacerých mzdových foriem. Mzda zamestnanca je v takomto prípade rozdelená na dve časti, z ktorých každá má osobitný právny režim.

Variabilná Zložka Mzdy: Pohyblivé Zložky a Ich Vplyv na Odmeňovanie

Z pohľadu premietnutia výsledkov práce konkrétneho zamestnanca do jeho odmeny majú zásadný význam rôzne doplnkové mzdové formy, predstavujúce variabilnú zložku mzdy. Aj vymedzenie týchto súčastí mzdy je potrebné zahrnúť do pracovnej zmluvy, pričom podrobné podmienky vzniku nároku na ich poskytnutie je možné vymedziť v interných predpisoch. Pohyblivé zložky mzdy predstavujú efektívny motivačný nástroj, ktorým firma môže riadiť výkonnosť svojich zamestnancov.

Prémie

Príkladom sú prémie, ktoré sa priznávajú na základe vopred stanovených ukazovateľov, pričom môžu byť dohodnuté ako pevná čiastka alebo ako percento z určitého základu. Je možné ich vyplácať v rôznych časových obdobiach, či už mesačne, štvrťročne alebo ročne.

Odmeny

Ďalej sú v praxi používané odmeny, a to vo forme pravidelných, ako aj mimoriadnych odmien.

Osobné Ohodnotenie

Pri zamestnancoch odmeňovaných časovou mzdou sa ako variabilná zložka mzdy používa osobné ohodnotenie, ohraničené percentuálnym podielom z mesačného platu. O výške priznaného osobného ohodnotenia následne rozhoduje priamy nadriadený, a to v závislosti od pracovného výkonu a výsledkov konkrétneho zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Ďalšie Doplnkové Mzdové Formy

Medzi ďalšími doplnkovými mzdovými formami možno spomenúť osobné príplatky, podiely na zisku či provízie.

Strategický Prístup k Odmeňovaniu

K voľbe konkrétnych foriem odmeňovania zamestnancov je potrebné pristupovať strategicky a plánovito a zamerať sa na vopred stanovené ciele, ktoré chce firma dosiahnuť. Odmeňovanie na základe pracovných výsledkov by malo zamestnancov motivovať a orientovať ich pracovný výkon na tie oblasti, ktoré sú pre zamestnávateľa dôležité. Pri nastavení správnych hodnotiacich kritérií sa vytvára priestor pre spravodlivé odlíšenie zamestnancov podľa ich prínosu, ako aj pre zohľadnenie faktorov, ktoré v iných mzdových systémoch (napr. Kritériá pre odmeňovanie zamestnancov je zároveň potrebné stanoviť dostatočne jasne, aby nedochádzalo k ich zneužívaniu, či k zvyšovaniu mzdových nákladov bez reálneho rastu výkonu.

Nárokovateľnosť Variabilnej Zložky Mzdy

Často nastáva situácia, že zamestnanec očakáva vyplatenie bonusu a ak k jeho vyplateniu nedôjde, nie je si istý, či mal naň nárok alebo nie. Rovnako často sa stáva, že zamestnávateľ variabilnú zložku odmeňovania označí ako nenárokovateľnú a je presvedčený, že nie je povinný na jej vyplatenie ak sa tak rozhodne, pričom fakticky tomu tak byť nemusí. Určenie momentu nárokovateľnosti alebo nenárokovateľnosti variabilných zložiek mzdy nie je upravené v zákone, t. j. rozhodujúci právny výklad v tomto ohľadne poskytuje súdna prax.

Podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce mzda patrí za prácu a podľa § 119 ods. 3 Zákonníka práce základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu. Bonus alebo prémia ako variabilná zložka mzdy však tiež tvorí súčasť mzdových podmienok, a ak sa u zamestnávateľa uplatňuje, podmienky pre jej priznanie by mali byť súčasťou pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy (ak je uzavretá) v súlade s § 119 ods. 2 a 3 Zákonníka práce. Mnoho-krát upravujú zamestnávatelia podmienky pre priznanie bonusu alebo inej variabilnej zložky mzdy mimo pracovnej zmluvy, či kolektívnej zmluvy (napr.

Rozhodujúci pohľad na to, kedy sa bonus ako variabilná zložka mzdy považuje za nárokovateľný a od akého momentu je založený uvedený nárok dáva slovenská i česká súdna prax. Podľa Najvyššieho súdu SR treba skúmať, či je žalobným návrhom uplatnená zložka mzdy, ktorú je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytovať (ide vtedy o nárokovú zložku mzdy) alebo zložka mzdy, na ktorú vzniká nárok až na základe osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jej priznaní (v takom prípade ide o nenárokovú zložku mzdy). Pre nenárokovú zložku mzdy je charakteristická jej fakultatívna povaha, ktorú táto zložka stráca až rozhodnutím zamestnávateľa o jej priznaní zamestnancovi. V uvedenom prípade má také rozhodnutie zamestnávateľa konštitutívny účinok.

Prečítajte si tiež: Dôležité aspekty zmluvy o sociálnej službe

Obdobne rozlišujú moment nárokovateľnosti pri variabilnej zložke odmeňovania aj české súdy. Najvyšší súd ČR navyše dopĺňa, že je rozhodujúce ako konkrétne sú podmienky pre priznanie nárokovateľného charakteru bonusu definované zamestnávateľom. V prípade, ak sú podmienky pre priznanie bonusu stanovené konkrétne, na základe objektívne merateľných a kvantifikovateľných cieľov a stanovenie konkrétnej výšky odmeny je už len vecou obyčajného aritmetického výpočtu, tak v takom prípade, ak sú reálne predpoklady pre vznik nároku naplnené, treba posudzovať rozhodnutie príslušného vedúceho zamestnanca o priznaní odmeny len ako formálne.

Krajský súd v Bratislave konštatoval, že aj konkludentné dojednania medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nutnosti vykonania hodnotenia výkonu práce zamestnanca ako predpokladu pre priznanie bonusu sú platné, za predpokladu, že tvorili súčasť zaužívanej praxe u zamestnávateľa a ak sa týkali všetkých zamestnancov.

Nenárokovateľná vs. Nárokovateľná Odmena

V prvom rade je potrebné vysvetliť pojem „nárok“. Pod pojmom nárok môžeme rozumieť vymáhateľné právo, ktorého sa môžete efektívne domôcť právnymi prostriedkami.

Ako zistíme, či odmeny sú nárokovateľné alebo nenárokovateľné? Niektorí zamestnávatelia výslovne do pracovnej zmluvy (resp. kolektívnej dohody) uvedú, že odmeny sú nárokovateľné, resp. že nie sú nárokovateľné. To, že ide o nenárokovateľné odmeny spoznáme tak, že v pracovnej zmluve (prípadne kolektívnej dohode) je uvedené, že odmeny sa budú vyplácať pri splnení určitých nekonkrétnych, objektívne nemerateľných, kritérií. Ich vyplatenie môže závisieť napr. od dosiahnutia vyššieho zisku spoločnosti, mimoriadneho pracovného nasadenia zamestnanca, výborných výsledkov alebo od dobrovoľného rozhodnutia zamestnávateľa.

Nenárokovateľné odmeny (bonusy) majú dobrovoľnú povahu. Ak sú viazané na takéto neurčité kritéria, zamestnanec má nárok na ich vyplatenie až vtedy, keď zamestnávateľ rozhodne, že zamestnancom vyplatí odmeny. Bez takéhoto rozhodnutia zamestnanec nebude úspešný v prípade vymáhania odmien. A to ani v prípade, ak splní kritériá stanovené zamestnávateľom na priznanie odmien (napr. zamestnávateľ dosiahne vyšší zisk alebo zamestnanec bude mať vyššie pracovné nasadenie v porovnaní s kolegami). Či zamestnávateľ takéto rozhodnutie prijme alebo nie, závisí len od jeho vôle.

Rozhodnutie zamestnávateľa o priznaní odmien má tzv. konštitutívny účinok. To znamená, že takýmto rozhodnutím sa nenárokovateľná zložka mzdy (odmeny) mení na nárokovateľnú. Ak zamestnávateľ takéto rozhodnutie vydá, je povinný zamestnancovi sľúbenú odmenu aj vyplatiť.

V niektorých prípadoch možno aj odmeny považovať za nárokovateľnú zložku mzdy, rovnako ako základnú zložku. Aby sme mohli považovať odmeny za nárokovateľné, musíme opäť vychádzať zo znenia pracovnej zmluvy (resp. kolektívnej zmluvy), v ktorej je definované vyplácanie odmien. Ak je vyplatenie odmien viazané na presne určené, objektívne merateľné, kritéria, za splnenia ktorých patrí zamestnancovi určitá výška peňazí (odmena), vtedy môžeme hovoriť o tom, že odmeny sú nárokovateľné.

V pracovnej zmluve (kolektívnej dohode), môže byť uvedené, že zamestnanec dostane odmeny vo výške 500 Eur, ak zisk spoločnosti za predchádzajúci štvrťrok dosiahne viac ako 100 000, alebo ak vyrobí 1000 ks určitého tovaru za kalendárny mesiac. V týchto prípadoch môžeme hovoriť o objektívnych merateľných kritériách, za splnenia ktorých má zamestnanec nárok na odmenu. A to aj vtedy, ak by v pracovnej zmluve (kolektívnej dohode) bolo uvedené, že odmeny sú nenárokovateľné.

Ďalším objektívnym merateľným kritériom pre vyplatenie odmeny môže byť napr. výročie zamestnanca v danej firme. Ak v takomto prípade zamestnávateľ sľúbi konkrétnu odmenu (napr. 500 Eur pri dosiahnutí 5 rokov vo firme), ide o nárokovateľnú odmenu. Ak však zamestnávateľ sľúbi iba neurčitú odmenu pri 5-tom výročí, ide o nenárokovateľnú odmenu.

V prípade stanovenia kritérií na vyplatenie odmien objektívne merateľnými hodnotami, je rozhodnutie zamestnávateľa o vyplatení odmeny iba deklaratívnej (oznamovacej) povahy. To znamená, že len formálne potvrdzuje už určitý stav (že zamestnanec má nárok na odmeny). Zamestnanec má nárok na vyplatenie odmien aj bez takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa.

Postup Zamestnanca pri Nevyplatení Odmeny

Pokiaľ ide o možnosti zamestnanca, ktoré môže uplatniť za účelom vyplatenia odmien, tie ostávajú rovnaké ako pri vymáhaní základnej zložky mzdy. Zamestnanec sa môže domáhať vyplatenia odmien napr. súdnou cestou, alebo podať podnet na príslušný Inšpektorát práce.

Zamestnávateľ nemôže svojvoľne priznať niektorým zamestnancom odmeny a iným nie, ak všetci splnili požadované kritériá pre priznanie odmien. Ak sú napr. odmeny viazané na vysoký zisk a zamestnávateľ sa rozhodne vyplatiť odmeny len časti zamestnancom, ide v danom prípade o porušenie zákazu diskriminácie.

Nejasnosti v Pracovnej Zmluve

Neurčitosť alebo prílišná všeobecnosť v nastavení pravidiel pre vyplatenie bonusu preto môže byť len na ťarchu zamestnávateľa, t. j. že nebude schopný sa vyhnúť plneniu bonusu.

Sankcionovanie zamestnancov tým, že im nie je vyplatený bonus po tom ako im naň vznikol nárok nie je v súlade so Zákonníkom práce, nakoľko Zákonník práce uvedené sankcionovanie nepripúšťa. Ako vhodný spôsob riešenia sa potom javí nie negatívne, ale pozitívne nastavenie konkrétnych podmienok pre priznanie (vznik) nároku na bonus, napr. že nárok na bonus vznikne v prípade riadneho a bezvadného plnenia pracovných úloh zamestnancom bez porušenia interných predpisov zamestnávateľa a bez porušenia pracovnej disciplíny.

Odporúčania pre Zamestnávateľov

V prípade, ak zamestnávateľ uplatňuje variabilný spôsob odmeňovania svojich zamestnancov, je možné odporúčať, aby boli podmienky pre splnenie nároku na bonus zamestnávateľom dostatočne a špecificky definované. V prípade, ak zamestnávateľ nechce vopred určiť podmienky alebo predpoklady pre splnenie nároku na bonus, je vhodné podmieniť vznik nároku na bonus prijatím osobitného rozhodnutia zamestnávateľa a jasne definovať kto je oprávnený za zamestnávateľa také rozhodnutie prijať (t. j. či štatutár zamestnávateľa alebo vedúci zamestnanec). V opačnom prípade (ak zamestnávateľ nedefinuje dostatočne podmienky pre vznik nároku na bonus a nepodmieni vznik nároku na bonus osobitným rozhodnutím zamestnávateľa), vystavuje sa zamestnávateľ riziku, že bonus môže byť aj bez splnenia ďalších podmienok posúdený ako nárokovateľný. Osobitne, ak bolo bežnou praxou u zamestnávateľa bonus poskytnúť, a to bez osobitného posudzovania splnenia kritérií alebo bez osobitného rozhodnutia zamestnávateľa o jeho priznaní.

tags: #zmluva #variabilná #zložka #definícia