Ako správne dať výpoveď alebo prepustiť zamestnanca: Sprievodca pre zamestnávateľov a zamestnancov

Ukončenie pracovného pomeru, či už zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca, je vždy citlivá situácia. Je dôležité, aby obe strany poznali svoje práva a povinnosti a dodržiavali postupy stanovené Zákonníkom práce. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na problematiku výpovedí a prepúšťania, s cieľom uľahčiť orientáciu v tejto zložitej oblasti.

Keď niet inej cesty: Dôvody pre ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

„Dôležité je mať úplne jasno v tom, z akého dôvodu, prípadne z akých dôvodov, výpoveď niekomu dávate,“ vysvetľuje Martin Malo zo spoločnosti Trenkwalder. Zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer so zamestnancom z rôznych dôvodov, ktoré možno rozdeliť do niekoľkých kategórií:

• Nedostatočné pracovné výsledky: Ak zamestnanec dlhodobo neplní svoje pracovné úlohy uspokojivo, zamestnávateľ ho môže prepustiť. Podľa Ivany Kubaškovej z Grafton Recruitment Slovakia musí predchádzať upozornenie zo strany zamestnávateľa, v ktorom sú popísané všetky nedostatky. Zamestnanec má právo na ich nápravu a až keď k tejto náprave nedôjde, dochádza k samotnej výpovedi. Firmy majú tieto postupy zväčša zakotvené vo svojich interných predpisoch.

• Organizačné zmeny: Ak spoločnosť prechádza reštrukturalizáciou, presúva niektoré funkcie do iných krajín alebo znižuje stavy zamestnancov, môže byť nútená ukončiť pracovné pomery.

• Zdravotné dôvody: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď.

  Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Je dôležité si uvedomiť, že prepúšťanie môže mať negatívne dôsledky aj na spoločnosť samotnú, môže sa to prejaviť na pracovnej atmosfére, firma a jej vedenie môže stratiť na pozitívnom imidži, často narastá v čase organizačných zmien fluktuácia, nehovoriac o možných súdnopracovných sporoch, ktoré sa môžu prejaviť aj veľkými finančnými stratami,“ upozorňuje HR manažérka Zuzana Kaňuchová z pracovného portálu Profesia.sk.

Dôležitý rozhovor pre oboch: Prepúšťací pohovor

Ak už je rozhodnuté, že sa s pracovným pomerom končí, je nanajvýš vhodné, aby sa vedenie firmy s odchádzajúcim zamestnancom porozprávalo a urobilo s ním takzvaný prepúšťací pohovor, hovorí Z. Kaňuchová. „Nie je veľmi vhodné a profesionálne, ak by sme ukončenie riešili len vybavením dôležitých písomných dokladov.“

Prepúšťací pohovor je dôležitý pre obe strany. Zamestnanec by mal odchádzať s pocitom, že si ho firma váži aj napriek tomu, že sa s ním musí rozlúčiť. Ak zamestnanec odchádza z vlastného rozhodnutia, veľakrát pri poslednom pohovore povie informácie, ktoré by predtým ani len nenaznačil, pretože mal obavu, že by mohol prísť o miesto. Vďaka týmto informáciám je možné zamedziť ďalšiemu odchodu, napríklad kľúčového človeka v spoločnosti, pretože získaním otvorenej diskusie sa môže vedenie „poučiť“ z chýb.

Adriána Žaludová z personálnej agentúry Start People upozorňuje, že prepustením netrpí len samotný zamestnanec, ale strata práce znamená problémy aj pre ľudí v jeho okolí, samozrejme, aj pre jeho rodinu.

Žiadne zaváhania: Príprava na prepúšťací pohovor

Prepúšťací pohovor by mal mať dopredu pripravenú štruktúru, aby nevznikli zbytočné prestoje, ktoré druhá strana môže pochopiť ako nepripravenosť alebo neschopnosť postaviť sa k rozhodnutiu, radí Z. Kaňuchová. Manažéra, ktorý prepustenie oznamuje, by nemala zaskočiť žiadna otázka zamestnanca. Ak sme sa raz ako manažéri rozhodli, že ukončíme pracovný pomer, máme si za tým rozhodnutím aj stáť. V žiadnom prípade nesmieme zhadzovať na niekoho vinu, rozhodnutie tlmočme ako naše rozhodnutie.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

M. Malo taktiež nabáda k otvorenosti a pravdovravnosti, zamestnanca by sme nemali v tomto náročnom okamihu klamať či zavádzať. Dôvody by mali byť jasné, zrozumiteľné a racionálne. Pripravené argumenty ako napríklad štatistika splnených, respektíve nesplnených pracovných úloh sú podľa neho dobrým základom. Pohovor by nemal skĺznuť do hypotetickej roviny, v ktorej by sa preberalo „Čo by bolo, keby…“.

Mária Rusková, HR manažérka zo spoločnosti Quick´n´Smart Solutions, dodáva: „Stretla som sa s mnohými profesionálne a ľudsky nezvládnutými situáciami, keď zamestnanec zvládal danú situáciu oveľa lepšie a profesionálnejšie ako manažér. Pokiaľ sa manažér nepripraví a spoľahne sa na improvizáciu, v takejto situácii to len málokedy zvládne.“

Začínajúcim manažérom M. Rusková neodporúča ukončovať pracovný pomer bez podpory skúsenejších manažérov. Takú vážnu situáciu by mal začínajúci manažér najskôr zažiť len ako svedok, až neskôr ju môže viesť sám.

Dochvíľnosť, mobil, káva… detaily pomôžu

Prepúšťací pohovor má prebiehať v dôstojnej atmosfére, manažér by mal zabezpečiť vhodné a pokojné miesto a hlavne si vymedziť dostatok času, zdôrazňuje A. Žaludová. Na pohovor si treba vyčleniť radšej viac času, aby sme v prípade potreby nechali zamestnanca rozprávať, vypočuť si jeho názor, dodáva Z. Kaňuchová.

Ideálne by bolo, keby si manažér pred pohovorom vypol aj mobil, aby prepúšťací pohovor zbytočne neprerušoval, upozorňuje Z. Kaňuchová. Nie je vhodné sedieť v pozícií nadriadený - podriadený ponad stôl, je lepšie zvoliť partnerskú pozíciu. Vhodné je pripraviť minerálku alebo kávu, aby sme čiastočne odbúrali stres.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Úplnou samozrejmosťou zo strany manažéra je presný termín tejto zásadnej schôdzky aj dodržať, prízvukuje M. Malo.

Skrotenie zlých emócií

Výpoveď dokáže človeka poriadne vykoľajiť, otriasť jeho sebavedomím, môže sa cítiť pre spoločnosť nepotrebný. Dokonca to môže brať ako útok zo strany zamestnávateľa na svoju osobu, varuje Z. Kaňuchová. Vždy existuje pravdepodobnosť, že prepúšťaný zamestnanec sa v návale emócií rozhodne ponúkanú kávu radšej vychrstnúť manažérovi do tváre.

Škála negatívnych reakcií po prepustení je veľká a rôznorodá, upozorňuje A. Žaludová. Pocity hnevu, nepochopenia sú často spúšťačom krivdy, ktorá môže ako z hľadiska zamestnanca, tak aj z hľadiska zamestnávateľa napáchať veľké škody.

Od hnevu prepusteného nie je ďaleko k pomste. Je dôležité, aby prepustený zamestnanec správne pochopil, prečo sa nehodí do súčasnej štruktúry firmy. Firma tak predchádza nechceným následkom a eliminuje tým riziká prípadných udaní, kontrol či auditov, dodáva A. Žaludová.

Nenechávajme príliš priebeh emóciám, ktoré často bývajú súčasťou takéhoto typu pohovoru, varuje Z. Kaňuchová. Počas pohovoru treba zamestnanca usmerniť, aby sa na danú vec pozeral realisticky a pomôžte mu riešiť jeho situáciu. Majte pripravené nápady na to, ako by mohol situáciu riešiť. Takisto odporúča, aby sme sa skúsili vcítiť do úlohy prepusteného a nechali ho „vydýchať sa“ z danej situácie, nechali mu priestor aj na jeho vyjadrenie.

Poďakovanie nič nestojí

Veľkú úlohu pri prepúšťaní zohráva aj ocenenie za pôsobenie vo firme. Poďakovanie nič nestojí a často sa naň zabúda, poukazuje A. Žaludová. Prepúšťací pohovor navrhuje Z. Kaňuchová začať pozitívne, poďakovať sa za to, čo dobrého človek priniesol do firmy, zvlášť ak pracoval v spoločnosti niekoľko rokov. Odporúča zhodnotiť aj to, ako sa zamestnancovi darilo, ako plnil úlohy, aké úspechy dosiahol, ale tiež vyzdvihnúť jeho pracovné správanie.

Majte so sebou svedka

Prepúšťací rozhovor je ideálne viesť len vo dvojici, v samostatnej miestnosti, prípadne v prítomnosti personalistu, podotýka Z. Kaňuchová. M. Malo upozorňuje, že pokiaľ oznamujete výpoveď zamestnancovi sám, pričom dotyčný zamestnanec odmietne výpoveď prevziať, je nutné mať v blízkosti svedka, ktorý svojím podpisom dosvedčí, že zamestnanec odmietol výpoveď prevziať. Podpis manažéra a svedka tým pádom stačí na to, aby sa výpoveď stala platnou.

O skončení pracovného pomeru s daným zamestnancom je vhodné bezodkladne informovať aj ostatných kolegov, vo väčších spoločnostiach informovať aspoň oddelenia. Zamedzíte tým možným špekuláciám vnútri spoločnosti a šíreniu nepravdivých verzií.

Outplacement: Pomoc pri hľadaní novej práce

Zahraničné spoločnosti často siahajú po outplacement programoch, v rámci ktorých je zamestnancom ponúknutá odborná pomoc, kedy im špecialisti pomôžu s celkovou orientáciou na pracovnom trhu, s vypracovaním životopisu alebo aj s prípravou na pracovný pohovor, hovorí I. Kubašková.

Takéto programy majú veľmi dobrý ohlas nielen u samotných zamestnancov, ktorých sa výpoveď dotkla, ale aj v rámci pracovného trhu, kedy spoločnosť vysiela signál, že napriek zložitej situácii má snahu postarať sa o svojich zamestnancov, dodáva I. Kubašková.

Ide o programy, ktoré ošetrujú veľké organizačné zmeny a do ktorých spoločnosti investujú nemalé finančné prostriedky, upresňuje Z. Kaňuchová. Školia zamestnancov na prepúšťacie pohovory, učia ich, ako pracovať s ľuďmi z ohrozených pozícií, uzatvárajú zmluvy s externými personálnymi agentúrami, poskytujú im rekvalifikačné kurzy, aby sa ľahšie a rýchlejšie uplatnili.

Konkrétna realizácia outplacementu sa vždy prispôsobuje danému procesu a je individuálne odlišná. Táto poradenská činnosť nie je však hľadaním nového zamestnania.

Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa pri výpovedi

Zákonník práce presne definuje práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa pri výpovedi.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Výpovedné dôvody podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce:

• Zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Nadbytočnosť: ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
• Zdravotné dôvody: ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce: ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• Porušenie pracovnej disciplíny: ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď?

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť
• Výkon mimoriadnej služby
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/starostlivosť o dieťa
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie
• Nespôsobilosť na nočnú prácu

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Aká je výpovedná doba?

Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Čo ak zamestnanec prestane chodiť do práce počas výpovednej doby?

Ak by zamestnanec svojvoľne prestal chodiť do práce, potom mu môže zamestnávateľ vykázať absencie a skončiť s ním pracovný pomer okamžite. Tiež od neho môže žiadať náhradu škody.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa a odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa - ponuka inej vhodnej práce

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce.

Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa - prerokovanie výpovede s odbormi

Výpoveď zo strany zamestnávateľa musí zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Výpoveď zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi, inak je neplatná.

Ďalšie spôsoby ukončenia pracovného pomeru

Okrem výpovede existujú aj ďalšie spôsoby ukončenia pracovného pomeru:

• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Najjednoduchší spôsob ukončenia pracovného pomeru je jeho ukončenie dohodou za predpokladu, že sa dohodnete so zamestnávateľom na presnom dátume ukončenia pracovného pomeru. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže ho takto môžete ukončiť aj zo dňa na deň. Dohoda sa uzatvára písomne a jedno jej vyhotovenie vám musí zamestnávateľ dať.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru: Okamžite môžete skončiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozviete. Okamžité skončenie pracovného pomeru musíte oznámiť písomne, musíte v ňom vymedziť jeho dôvod a do 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozviete, ho doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.
• Skončenie v skúšobnej dobe: V skúšobnej dobe môžete ako zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu.

Čo robiť, ak dostanete neplatnú výpoveď?

Ak podľa zamestnanca dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, tak podľa § 79 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

tags: #ako #dať #výpoveď #a #prepustenie #zamestnávateľom