Čo robiť, ak zamestnanec nepožiadal o odstupné

V súvislosti so skončením pracovného pomeru vznikajú zamestnancom v prípadoch upravených Zákonníkom práce nároky na odstupné a odchodné. Pre niektoré skupiny zamestnancov tieto nároky upravujú osobitné predpisy. Odstupné a odchodné sú kategórie, ktoré môžu byť predmetom výhodnejšej úpravy v kolektívnych zmluvách. Vyplatené odstupné a odchodné majú u zamestnancov vplyv na povinnosť platenia poistných odvodov, pretože vstupujú do vymeriavacích základov pre platenie poistného na sociálne poistenie a s výnimkou odchodného u vybranej skupiny osôb aj do vymeriavacieho základu pre platenie poistného na zdravotné poistenie. Z hľadiska dane z príjmov sú vyplatené nároky zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti s výnimkou osobitnej úpravy pre niektoré skupiny osôb. Zdanenie zabezpečuje zamestnávateľ preddavkovým spôsobom rovnako, ako je to pri vyplatených mzdách. Z daňového hľadiska je potrebné posúdiť aj vrátenie odstupného alebo vyplatenie odstupného spolu s úrokmi z omeškania na základe súdneho rozhodnutia.

Skončenie pracovného pomeru

Zákonník práce definuje v § 59 a nasledujúcich, niekoľko foriem skončenia pracovného pomeru. Každá forma má svoje špecifiká. Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby (viď § 71). Pre uzavretie dohody platia všeobecné ustanovenia Zákonníka práce, najmä § 18 a 19. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon zamestnávateľa a zamestnanca s cieľom ukončiť pracovný pomer dohodnutým dňom. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak si to zamestnanec vyžaduje. V dohode musí byť uvedený deň skončenia pracovného pomeru. Definícia samotnej výpovede je v § 61 Zákonníka práce. Na rozdiel od dohody o skončení pracovného pomeru ide o jednostranný prejav vôle skončiť pracovný pomer. Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby (§ 62). Pri podaní výpovede zamestnávateľom sa výpoveď považuje za doručenú aj vtedy, ak ju zamestnanec odmietne prevziať. V prípade výpovede zamestnávateľom a doručovania sa výpoveď doručuje do vlastných rúk zamestnanca. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce (§ 63). Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi jasne a jednoznačne skutkovo vymedziť (s odkazom na príslušné ustanovenie Zákonníka práce) tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď zamestnancovi v prípadoch uvedených v § 64 (ochranná doba).

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Tieto dôvody upravuje § 63 ods. Často dochádza k presunu prevádzku na inú adresu, k rušeniu nerentabilných prevádzok a podobne.b) Zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Zamestnávateľ musí písomne rozhodnúť o rušení pracovného miesta a toto rozhodnutie si musí pri prípadnom súdnom spore vedieť obhájiť.d) bod 1. Napríklad vodičovi nákladného vozidla bol odobratý vodičský preukaz. Zváračovi vypršala platnosť zváračského preukazu a neobnovil si ho.d) bod 2. Zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. § 42 ods.d) bod 3. Napríklad interný predpis zamestnávateľa stanovuje na výkon dohodnutej práce podmienku špecifického vzdelania, kvalifikácie a pod. Zamestnanec napriek tomu, že mal vytvorené podmienky na doplnenie svojho vzdelania, kvalifikácie a pod.d) bod 4. Napríklad v pracovnom poriadku zamestnávateľ stanovil ako závažné porušenie pracovnej disciplíny alkohol na pracovisku. U zamestnanca sa zistil alkohol, zamestnávateľ by mohol okamžite skončiť pracovný pomer. Pri výpovedných dôvodoch podľa bodov a), b), c), d) bod 1., d) bod 2. a d) bod 3. Len ak takáto ponuka možná nie je, resp. V kolektívnej zmluve pritom možno dohodnúť bližšie podmienky tejto tzv. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce - nadbytočnosť, organizačné zmeny - podľa § 61 ods. 3 ZP nesmie počas dvoch mesiacov od ukončenia pracovného pomeru výpoveďou znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom (druhého účastníka). Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

Ochranná doba

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v tzv. Ochranná doba "chráni" zamestnanca pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Pritom je rozhodujúci dátum kedy bola výpoveď doručená zamestnancovi. Neznamená to však, že v ochrannej dobe vôbec nemôže pracovný pomer skončiť, pokiaľ ide o iné formy skončenia pracovného pomeru - pri dohode o skončení pracovného pomeru, výpovedi zo strany zamestnanca, dobe určitej, a skončení v skúšobnej dobe žiadna podoba ochrannej doby a pod. v roku 2020 podľa § 250b ods. ak je výpovedný dôvod daný podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1. ak je výpovedný dôvod daný podľa § 63 ods. 1 pism. a) bod 2. ak ide o dôvody, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ochranná doba sa však aj v takomto prípade vzťahuje na zamestnankyňu na materskej dovolenke a na zamestnanca na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. pre iné porušenie pracovnej disciplíny - ak je výpovedný dôvod daný podľa § 63 ods. 1 písm. výpovedný dôvod je daný podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod. 1. výpovedný dôvod je daný podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod. 2. výpovedný dôvod je daný podľa § 63 ods. 1 písm.

Dĺžka výpovednej doby

Najmenej 1 mes. Najmenej 2 mes. Najmenej 3 mes. Najmenej 4 mes. Najmenej 1 mes. Najmenej 2 mes. Najmenej 3 mes. Najmenej 4 mes. Najmenej 5 mes.

Prečítajte si tiež: Výhody zamestnávania zamestnancov s invalidným dôchodkom

Odstupné

Odstupné pri skončení pracovného pomeru v doterajšom vývoji pracovného práva je už pomerne zaužívaný pracovnoprávny inštitút, aj keď podmienky poskytovania odstupného sa medzičasom viackrát menili. Nový Zákonník práce, zákon č. 311/2001 Z. z., ktorý nadobudol právnu účinnosť od 1. 4. 2002, zrušil osobitný zákon o poskytovaní odstupného pri skončení pracovného pomeru a právnu úpravu odstupného pojal do svojho obsahu. Rozsiahla novela Zákonníka práce, zákon č. 210/2003 Z.

Funkcia odstupného

Odstupné v porovnaní s odchodným nielen podľa pracovnoprávnej úpravy Slovenskej republiky, ale aj podľa právnych úprav v zahraničí plní zásadne inú právnu funkciu. Odchodné ako pracovnoprávny inštitút slúži k inému účelu. Spoločnou právnou charakteristikou obidvoch plnení zo strany zamestnávateľa je, že sa poskytujú pri skončení pracovného pomeru. Odstupné na rozdiel od odchodného môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viackrát od rôznych zamestnávateľov pri existencii viacerých pracovných pomerov, najčastejšie vtedy, keď zamestnávateľ výpoveďou skončí so zamestnancom pracovný pomer z hospodárskych dôvodov. Ďalšou spoločnou právnou charakteristikou odstupného aj odchodného je, že podľa mzdových predpisov tieto plnenia zo strany zamestnávateľa netvoria obsahovú súčasť pojmu mzdy alebo obsahovú súčasť pojmu platu. Napriek tejto spoločnej charakteristike v súlade so súdnou judikatúrou s týmito pracovnoprávnymi nárokmi zamestnanca najmä z hľadiska súdnej vymáhateľnosti treba nakladať ako so mzdovými nárokmi. Ak sú obsahovou súčasťou kolektívnej zmluvy, tvoria jej normatívnu časť, ktorá je z hľadiska súdnej vymáhateľnosti na rovnakej úrovni, akoby tieto nároky zakotvoval samotný zákon. Pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom prechádzajú tieto pracovnoprávne nároky na základe generálnej sukcesie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nadobúdateľa. Novela Zákonníka práce prijatá zákonom č. 210/2003 Z. z.

Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce už neformuluje poskytnutie odstupného ako právnu povinnosť zamestnávateľa, ale ako oprávnenie zamestnávateľa, obsahovo a vecne obmedzené skončením pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) Zákonníka práce [pozri dikciu § 76 ods. 1 „zamestnávateľ môže poskytnúť odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c)]. Ustanovenie § 76 ods. 1 s ohľadom na použitú podmieňovaciu spojku „ak“ treba považovať za relatívne kogentné ustanovenie. Táto právna povaha má zásadný právny význam pri posudzovaní oprávnenosti poskytovania odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou alebo aj pri iných právnych formách skončenia pracovného pomeru. Relatívne kogentná (donucujúca) povaha tohto ustanovenia má zásadný právny význam aj pri posudzovaní platnosti kolektívnej zmluvy či kolektívnej dohody, ktorá nesmie byť v rozpore s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce alebo iných zákonov. Ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce mení právnu povinnosť zamestnávateľa poskytovať odstupné na právo zamestnávateľa a súčasne vymedzuje jeho vecný rozsah na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) ZP. Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu súčasne rozširuje tradičný okruh výpovedných dôvodov zakladajúcich možnosť poskytnutia odstupného okrem doterajších organizačných, resp. Odstupné je dvojnásobkom, resp.

Oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 1 ZP sa podľa odseku 2 citovaného ustanovenia ZP mení na právnu povinnosť zamestnávateľa. Za predpokladu, že sa zamestnanec „vzdá výpovednej doby“, musí mu zamestnávateľ poskytnúť odstupné minimálne vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, a ak zamestnanec podľa uvedených podmienok pracuje u zamestnávateľa najmenej päť rokov, minimálne vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku. Podľa § 76 ods. V ustanovení § 76 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré upravuje právne podmienky poskytovania odstupného, si treba uvedomiť predovšetkým jeho relatívne kogentnú povahu, čo jednoznačne vyplýva z jeho gramatickej formulácie. Relatívne kogentná povaha § 76 ods. 2 Zákonníka práce pre potreby aplikačnej praxe znamená, že zamestnávateľ je oprávnený vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý sa vzdá výpovednej doby, poskytnúť odstupné v podstatne vyššej sume než je dvojnásobok, resp.

V nadväznosti na právnu povahu a obsah § 76 ods. 1 ZP treba upozorniť, že v právnickej obci sa vyskytuje aj iný právny názor na poskytovanie odstupného podľa § 76 ods. Zamestnávateľ sa v kolektívnej zmluve zaviaže, že ak zamestnanec po uplatnení výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Uvedené skutkové podstaty sa u zamestnávateľa po čase skutočne naplnia a po uplatnení výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP zamestnanec požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ sa bráni plneniu svojho záväzku vyplývajúceho z kolektívnej zmluvy s poukazom na to, že jeho záväzok je v rozpore so znením § 76 ods. 2 ZP, t. Zamestnávateľ neargumentuje správne. Je právne viazaný obsahom kolektívnej zmluvy (ale aj pracovnej zmluvy, ak by sa k plneniu uvedenej povinnosti zaviazal v pracovnej zmluve). Zamestnanci sú oprávnení aj súdnou cestou sa domáhať svojich právnych nárokov spätých s poskytovaním odstupného pri skončení pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

Pre potreby aplikačnej praxe je právne významné nielen to, či a do akej miery je zamestnávateľ oprávnený poskytovať aj vyššie než v § 76 ods. 2 ZP uvedené odstupné za predpokladu, že zamestnanec súhlasí so skončením pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby tým, že požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľa zaiste zaujíma, či môže poskytovať odstupné pri skončení pracovného pomeru aj vtedy, ak sa zamestnanec uvedeným spôsobom „nevzdá výpovednej doby“, t. j. Ide o situácie, keď zamestnávateľ voči zamestnancom uplatní výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. Je zamestnávateľ oprávnený sa k takému záväzku zaviazať právnou formou kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy? Záväzok zamestnávateľa v uvedenom smere by bol právne korektný a nebol by v rozpore s ustanovením § 76 ods. 1 a 2 ZP. Ustanovenie § 76 ods. 2 zakotvuje len zákonné minimum, ktoré je zamestnávateľ povinný voči zamestnancovi plniť pre prípad, že sa po uplatnení výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 76 ods. 2 ZP zamestnanec „vzdá“ výpovednej doby tým, že požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby a zamestnávateľ s týmto návrhom zamestnanca musí podľa § 76 ods. Takého charakteru prijatý záväzok zamestnávateľa obsahovo včlenený do kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy možno zo strany zamestnancov vymáhať aj súdnou cestou.

Pri konkrétnych aplikačných problémoch treba si v tejto súvislosti všimnúť hlavne vzťah medzi § 76 ods. 1 a § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Z ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce nevyplýva, žeby zamestnávateľ nemohol zamestnancovi poskytnúť odstupné zo zákonných výpovedných dôvodov aj v prípade, že sa zamestnanec nevzdá výpovednej doby. Ustanovenie § 76 ods. 2 Zákonníka práce ustanovuje nevyhnutnosť poskytnutia odstupného za splnenia určitých právnych podmienok. Prvý odsek citovaného ustanovenia ZP upravuje možnosť - oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP aj v iných prípadoch, ktoré nie sú vecne viazané na podmienku vzdania sa výpovednej doby zo strany zamestnanca, ktoré je upravené v § 76 ods. Zamestnávateľ v pracovnom poriadku (alebo v kolektívnej zmluve) zakotví, že odstupné pri skončení pracovného pomeru bude poskytovať len v prípade uplatnenia výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP, nie však v prípade § 63 ods. 1 písm. Ak by vznikol konkrétny súdny spor, zamestnávateľ by nemohol byť úspešný, lebo nedodržal kogentný charakter ustanovenia § 76 ods. Kolektívna zmluva, ktorá by bola v rozpore s ustanovením § 76 ods. 2 ZP, je v tejto časti neplatná. To platí aj voči kolektívnym dohodám, ktoré sa uzatvárajú pre oblasť verejnej služby, pretože právna forma, v ktorej boli tieto dohody uverejnené v Zbierke zákonov (uznesenie vlády SR), majú nižšiu právnu silu ako Zákonník práce. Obdobne ako kolektívne zmluvy musia byť v súlade nielen s § 76 ods. 1, ale aj s § 76 ods. 2 Zákonníka práce.

Ustanovenie § 76 ods. 2 Zákonníka práce mení oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru na právnu povinnosť za predpokladu, že sa zamestnanec „vzdá výpovednej doby“, t. j. že po tom, čo dostane zo strany zamestnávateľa výpoveď, požiada ho, aby mu pracovný pomer skončil ešte pred začatím plynutia výpovednej doby, s čím musí zamestnávateľ súhlasiť. Zákonník práce v ustanovení § 76 ods. 2 zakotvuje povinnosť zamestnávateľa akceptovať jeho žiadosť, t. j. uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru. Ak zamestnanec postupuje podľa modelu premietnutého do § 76 ods. 2 Zákonníka práce, má právny nárok na poskytnutie odstupného najmenej vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku alebo najmenej trojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak u zamestnávateľa odpracoval najmenej päť rokov. Ustanovenie § 76 ods. 2 Zákonníka práce vyvoláva v aplikačnej praxi viaceré interpretačné a aplikačné problémy. Hlavne zamestnávateľ, nielen zamestnanec, si musí uvedomiť, že na to, aby zamestnanec mal právny nárok na poskytnutie odstupného v minimálnych výškach podľa § 76 ods. Zamestnanec má právny nárok na poskytnutie odstupného pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 2 v nadväznosti na ods. právnou formou skončenia pracovného pomeru je výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm.

Množstvo aplikačných problémov v spojitosti s právnou interpretáciou ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce súvisí s jeho komplikovanou gramatickou formuláciou. Právna konštrukcia ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce však nasvedčuje, že by na výpoveď zo strany zamestnávateľa mala nadväzovať dohoda účastníkov o skončení pracovného pomeru, iniciátorom ktorej je zamestnanec tým, že požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby a zamestnávateľ tento návrh zamestnanca akceptuje. Ide o veľmi „zaujímavú“ právnu situáciu, kedy by sa mal pracovný pomer skončiť na základe dvoch právnych úkonov, výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Osobitne zamestnávateľov veľmi zaujíma, či použitím právneho modelu podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce sa má pracovný pomer skončiť výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP, alebo či sa tento pracovný pomer skončí dohodou účastníkov, teda na základe žiadosti zamestnanca a jej akceptácie zo strany zamestnávateľa.

Príklady

Príklad č. Zamestnávateľ uplatní výpoveď voči zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Po doručení výpovede zamestnanec písomne požiada zamestnanca, aby mu skončil pracovný pomer ku dňu, ktorý predchádza začatiu plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ mu včas (t. j. Medzi účastníkmi pracovného pomeru nedôjde síce ku žiadnej kolízii, ale zamestnávateľ má však problém. Je v pochybnostiach, akú právnu formu skončenia pracovného pomeru má zaznamenať v osobných dokladoch zamestnanca. Ide o skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. V uvedenom prípade ide o skončenie pracovného pomeru dohodou, v ktorej by zamestnávateľ v záujme ďalšej pracovnej uplatniteľnosti zamestnanca mal uviesť, že dohode účastníkov predchádzala výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Ak by v dohode nebol zakotvený žiadny dôvod skončenia pracovného pomeru, vznikla by pochybnosť nielen o oprávnenosti poskytnutia odstupného v zmysle § 76 ods.

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

Ustanovenie § 76 ods. 2 ZP svojím znením vytvára určitý právny priestor na to, aby zamestnávateľ nemusel poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru v prípadoch uvedených v § 76 ods. Príklad č. Ak by mu bola doručená výpoveď zamestnávateľa priamo na pracovisku zamestnávateľa posledný deň v mesiaci tesne pred skončením pracovného času, pre poskytnutie odstupného by zamestnancovi stačilo, ak by svoju žiadosť o skončenie pracovného pomeru doručil do podateľne zamestnávateľa, čím by naplnil dikciu ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. súhlasil by so skončením pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Obdobne by mohol svoju žiadosť o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby doručiť na personálny odbor alebo svoju žiadosť o skončenie pracovného pomeru ústne formulovať na personálnom odbore. V aplikačnej praxi nemusí ísť o celkom výnimočné situácie. Zamestnanec môže požiadať o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby (dva-tri dni pred začatím plynutia výpovednej doby) a zamestnávateľ nereaguje na jeho žiadosť alebo u zamestnávateľa niet oprávnenej osoby, ktorá by uskutočnila akceptáciu na jeho žiadosť o skončenie pracovného pomeru. Zamestnanec v tomto prípade by splnil podmienky pre poskytnutie odstupného, lebo súhlasil so skončením pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby a tento súhlas prejavil v písomnej alebo ústnej forme. V tomto prípade by však pracovný pomer skončil na základe výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm.

V aplikačnej praxi však budú najčastejšie také právne situácie, že na výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Mnohí zamestnávatelia v gramatickej formulácii § 76 ods. 2 nevidia dva druhy právnych úkonov, ktoré smerujú k skončeniu pracovného pomeru, a v úsilí zjednodušiť proces smerujúci k skončeniu pracovného pomeru neuplatnia voči zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, ale uzatvoria len dohodu o skončení pracovného pomeru. Takýto postup zamestnávateľa obsahuje právne riziká. Zamestnanec môže nielen prísť o odstupné, ak by mu zamestnávateľ následne nechcel vyplatiť odstupné z dôvodu, že ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancami dohody o skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. Medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov dôjde k názorovej kolízii v otázke, či môže byť dohoda o skončení pracovného pomeru aj podľa nového právneho stavu rovnocennou právnou formou skončenia pracovného pomeru akou je výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Pre účely hromadného prepúšťania sa aj naďalej považuje dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) za rovnocennú právnu formu skončenia pracovného pomeru s výpoveďou zamestnávateľa z tých istých dôvodov. Zamestnávateľ by však mal dbať na to (v prípadoch, že sa zamestnanci chcú vzdať výpovednej doby), aby právna forma skončenia pracovného pomeru vyhovovala aj podmienkam ustanovenia § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. Príklad č. V dohode o skončení pracovného pomeru nie je zmienka o výpovedi zamestnávateľa z dôvod…

Nárok na odstupné

Zamestnanec končí pracovný pomer dohodou k 31.3.2020 z dôvodu rušenia pracovného miesta. Zamestnanec nastúpil 1.5.2019, jeho pracovný pomer tak trval 11 mesiacov. Zamestnanec má nárok na odstupné vo výške najmenej 1 priemerného mesačného zárobku. Povedzme že priemerný mesačný zárobok zamestnanca určený na základe mzdy za štvrtý štvrťrok 2019 je presne 1000 eur. Túto sumu tak musí zamestnávateľ zamestnancovi vyplatiť vo výplatnom termíne miezd za mesiac marec 2020 (napríklad do 15. apríla 2020). Z tejto sumy musí zamestnávateľ odviesť odvody do Sociálnej poisťovne (252 eur) a do zdravotnej poisťovne (100 eur). Náklady zamestnávateľa spojené s odstupným tak dosiahnu 1352 eur. Pre posúdenie nároku na výšku odstupného je podstatné trvanie pracovného pomeru ku dňu skončenia pracovného pomeru (k poslednému dňu výpovednej doby, resp. Podľa § 76 ods. 4 ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Podľa § 76 ods. Podľa § 76 ods. Podľa § 76 ods. 7 zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako sú uvedené vyššie.

#

tags: #ak #zamestnanec #nepoziadal #o #odchodne #nárok