AKMV Vzor Výpovede zo Zdravotných Dôvodov: Komplexný Sprievodca

Pracovný pomer je možné ukončiť rôznymi spôsobmi, pričom jedným z nich je výpoveď. Tento článok sa zameriava výlučne na výpoveď podanú zamestnancom zamestnávateľovi, najmä s ohľadom na zdravotné dôvody.

Právny Rámec Skončenia Pracovného Pomeru

Podmienky skončenia pracovného pomeru upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov, konkrétne ustanovenia § 61 a nasledujúce. Je dôležité odlišovať výpoveď od dohody o skončení pracovného pomeru. Výpoveď je jednostranný právny úkon zamestnanca adresovaný zamestnávateľovi, ktorý nemusí s výpoveďou súhlasiť.

Na rozdiel od dohody, skončenie pracovného pomeru výpoveďou nemôže nastať na základe konkludentného konania. Vyžaduje sa výslovný prejav vôle smerujúci k ukončeniu pracovného pomeru. Právny úkon nadobúda účinnosť pro futuro. Neexistuje čiastočná výpoveď zo zamestnania; ak má zamestnanec záujem skončiť pracovný pomer, musí ho ukončiť ako celok.

Forma a Doručenie Výpovede

Výpoveď je možné zamestnávateľovi doručiť kedykoľvek, počas aj mimo pracovnej doby. Zákonník práce však preferuje doručovanie na pracovisku. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce sa vyžaduje písomná forma výpovede. Ústna výpoveď by bola pre nedostatok formy absolútne neplatná v zmysle § 39 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších právnych predpisov.

Okrem písomnej formy je dôležité aj riadne doručenie výpovede. Riadne doručenie má význam z hľadiska začatia plynutia výpovednej doby, ktorá začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená. Výpovedná doba uplynie posledným dňom príslušného kalendárneho mesiaca. Ak je zamestnávateľom právnická osoba, nie je nevyhnutné doručiť výpoveď priamo štatutárnemu orgánu; postačí doručenie do podateľne zamestnávateľa alebo nadriadenému vedúcemu.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Odvolanie a Podmienky Výpovede

Výpoveď, ktorá už bola doručená, nemožno jednostranne odvolať. Možno tak urobiť len so súhlasom druhého účastníka pracovného pomeru, teda so súhlasom zamestnávateľa. Ak však dôjde k odvolaniu výpovede ešte pred jej doručením, súhlas zamestnávateľa nie je potrebný, pretože právne účinky výpovede ešte nenastali. „Platnosť výpovede nie je možné viazať na splnenie podmienky“ (Barancová, H. a kol. Zákonník práce. Komentár. 1. vydanie. Bratislava: C.H.Beck, 2017, 1424 s.).

Dĺžka Výpovednej Doby

Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby v prípade výpovede adresovanej zamestnávateľovi. Ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Táto formulácia nevylučuje dohodu o dlhšej výpovednej dobe. Naopak, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, dĺžka výpovednej doby je najmenej jeden mesiac, čo opäť nevylučuje dohodu o dlhšej dobe.

Peňažná Náhrada pri Nedodržaní Výpovednej Doby

Osobitnú pozornosť si zaslúžia ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa venujú oprávneniu zamestnávateľa na peňažnú náhradu pri nedodržaní výpovednej doby. Tieto ustanovenia sa aplikujú v prípade, ak zamestnanec doručí písomnú výpoveď zamestnávateľovi, ale nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávateľa a rozhodne sa do práce nenastúpiť. Zamestnanec má v takom prípade záväzok voči zamestnávateľovi odpracovať celú výpovednú dobu. V takom prípade sa aplikuje ustanovenie § 62 ods.

Podpis zamestnanca na výpovedi sa nevyžaduje úradne overený. Odporúča sa nechať si od zamestnávateľa potvrdiť doručenie výpovede, napríklad osobou, ktorá je oprávnená preberať za zamestnávateľa poštu.

Výpoveď zo Zdravotných Dôvodov

Preradenie na inú prácu

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec na základe lekárskeho posudku nie je spôsobilý naďalej vykonávať svoju doterajšiu prácu. Na preradenie nestačí len lekárska správa, prípadne nález. Pri preradení zamestnanca zamestnávateľ musí prihliadať najmä na to, aby nová pozícia zamestnanca bola vhodná z hľadiska jeho kvalifikácie a zároveň, aby zodpovedala jeho zdravotnej spôsobilosti. Ak by sa nedosiahol účel preradenia, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca aj na práce iného druhu ako vyplývajú z pracovnej zmluvy.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru Zamestnancom

Ak zamestnávateľ pre zamestnanca nemá vhodnú prácu, na ktorú by ho mohol preradiť, môže mu dať výpoveď v zmysle § 63 ods.1 písm. Ak zamestnávateľ po predložení lekárskeho posudku do 15 dní nepreradí zamestnanca na inú prácu, a zamestnanec naďalej nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez toho, aby mu hrozilo vážnejšie poškodenie zdravia, môže dať zamestnávateľovi okamžité skončenie pracovného pomeru.

“Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu… Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.” (§ 69 Zákonníka práce). V tomto prípade skončenia pracovného pomeru sa nevyžaduje súhlas zamestnávateľa.

Na základe rozsudku R 25/2000 „Pre platnosť okamžitého zrušenia pracovného pomeru treba, aby v čase, keď pracovník zruší pracovný pomer, bolo už lekárskym posudkom zistené, že doterajšiu prácu nemôže vykonávať. Okamžité skončenie pracovného pomeru môže zamestnanec podať len v lehote jedného mesiaca, odkedy sa o dôvode dozvedel.

Dohoda o Skončení Pracovného Pomeru

Zákonník práce umožňuje zamestnancovi ukončiť pracovný pomer aj dohodou so zamestnávateľom. Samozrejme sa vyžaduje, aby zamestnávateľ s dohodou súhlasil. Na základe § 76 ods.

Lekársky Posudok

V zmysle § 16 ods. 1 a nasl. zákona č. 576/2004 Z.z. o zdravotnej starostlivosti je lekárskym posudkom výsledok posúdenia zdravotnej spôsobilosti na prácu. Lekársky posudok je spracovaný posudkovým lekárom a vydaný zdravotníckym zariadením na žiadosť fyzickej osoby, ktorej sa týka alebo právnickej osoby, ktorej na to fyzická osoba dala súhlas. To znamená, že lekársky posudok Vám musia vydať aj na Vašu žiadosť, prípadne ho môžu vydať na žiadosť Vášho zamestnávateľa, ak s tým budete súhlasiť. Vzhľadom na Váš zdravotný stav posudkový lekár môže v zmysle § 30f ods. 2 zákona č. 355/2007 Z.z.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Odmietnutie Výkonu Práce

Podľa odbornej literatúry „Ak sa zamestnanec stane dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradí na inú prácu, zamestnanec je oprávnený odmietnuť ďalší výkon práce. V takomto prípade by išlo o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej by zamestnancovi patrila náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Náhrada mzdy by zamestnancovi patrila aj v prípade, ak by zamestnávateľ preukázateľne nemal pre zamestnanca inú vhodnú prácu, na ktorú by ho preradil. V takýchto prípadoch môže byť aktuálna výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo c) ZP. Za uvedenej situácie aj sám zamestnanec môže skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní od predloženia posudku na inú vhodnú prácu.“ (Barancová, H. a kol. Zákonník práce. Komentár. 1 vydanie. Bratislava : C. H.

Pokiaľ v uvedenom prípade nie je možné preradenie zamestnanca na prácu v rámci práce dojednanej v pracovnej zmluve, môže zamestnávateľ zamestnanca po dohode preradiť aj na iný druh práce, ako bol pôvodne v pracovnej zmluve dohodnutý. Práca však musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca.

Dôležité upozornenia

„Pri využití písmena a) sa vyžaduje mať lekársky posudok podľa § 16 zákona č. 576/2004 Z. z., § 30f, prílohy č. 3c zákona č. 355/2007 Z. z. (vzor v prílohe), v ktorom lekár konštatuje, že zamestnanec nesmie/nemôže vykonávať takúto prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia (nepostačuje odporúčanie lekára napr. o preradení z dôvodu, že by výkon doterajšej práce mohol mať vplyv na zdravie zamestnanca; ak ide o odporúčanie lekára, zamestnávateľ môže zvážiť, ale nemusí vykonať preradenie); v prípade, ak by na základe len odporúčania zamestnanec skončil pracovný pomer okamžite, zamestnávateľ sa môže domáhať neplatného skončenia podľa § 77 ZP. Rozsudok Okresného súdu Považská Bystrica, sp. zn. 8Cpr/1/2012 „Zákonník práce sa vo viacerých ustanoveniach odvoláva na lekársky posudok, ale lekárska posudková činnosť na účely pracovnoprávnych vzťahov nie je v súčasnosti upravená v žiadnom zo všeobecne záväzných predpisov. Lekársky posudok neznamená, že má byť vystavený posudkovým lekárom, pretože v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení posudkový lekár na účely pracovnoprávnych vzťahov nevydáva lekárske posudky o spôsobilosti zamestnanca na prácu a o potrebe preradenia zamestnanca na inú prácu, ale vykonáva len kontrolu tohto posúdenia vykonaného ošetrujúcim lekárom, a to z hľadiska účelu tohto zákona a v ňom upravených jednotlivých dávok sociálneho poistenia. Preto na účely pracovnoprávnych vzťahov posudzuje a posudok o zdravotnej spôsobilosti vydáva ošetrujúci lekár zamestnanca. Predpokladom platného okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa ust. § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce je však len taký lekársky posudok, ktorý nepripúšťa iný odborný záver ako ten, že zamestnanec nemôže vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia. Takýto stav musí posudok deklarovať. Uvedenou problematikou sa zaoberal aj Najvyšší súd SR (Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 150/2005), podľa ktorého „predpokladom platného okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 písm.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný s nimi vopred prerokovať. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

Ďalšie Dôležité Aspekty Pracovného Práva

Dohoda o Zrážkach zo Mzdy

Dohodu o zrážkach zo mzdy možno zaradiť k najpoužívanejším druhom zmluvných zabezpečovacích a uhradzovacích prostriedkov v pracovnom práve. V porovnaní s občianskoprávnou úpravou dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov, dohodu o zrážkach zo mzdy v zmysle § 20 a v § 131 Zákonníka práce možno uzatvoriť len v prípade existencie pracovnoprávneho vzťahu a výlučne medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorí sú navzájom voči sebe v právnom postavení veriteľa a dlžníka.

§ 131 ods. 7 Zákonníka práce ustanovuje: Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody.

Dohoda o zrážkach zo mzdy musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Dohodnutá výška zrážok zo mzdy nesmie presiahnuť výšku ustanovenú pre zrážky zo mzdy pri výkone rozhodnutia. V dohode o zrážkach zo mzdy sa zamestnanec so zamestnávateľom môže dohodnúť, že sa zrážkami zo mzdy nebude pokračovať u nového platiteľa mzdy.

Prevláda právny názor, že dohodou o zrážkach zo mzdy je možné zabezpečiť len takú pohľadávku, ktorá už v čase uzatvorenia takejto dohody existovala. Z uvedeného teda vyplýva, že dohoda o zrážkach zo mzdy nemôže zabezpečovať pohľadávky, ktoré ešte len v budúcnosti vzniknú.

Jednostranné Preradenie na Inú Prácu

Jednostranné preradenie na inú prácu je v Zákonníku práce právne konštruované ako výnimka zo zásady zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov, nakoľko Zákonník práce v § 55 ods. 1 ustanovuje, že vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 55 ods.

Dôvody preradenia na inú práce Zákonník práce upravuje taxatívnym spôsobom, pričom prvú skupinu dôvodov predstavujú dôvody, keď je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu a druhú skupinu tvoria dôvody, na základe ktorých zamestnávateľ je oprávnený preradiť zamestnanca na inú prácu. Dôvody, na základe ktorých je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu sú upravené v § 55 ods. 2 Zákonníka práce.

Dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nevymedzuje. Ak sa zamestnanec stane dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradí na inú prácu, zamestnanec je oprávnený odmietnuť ďalší výkon práce.

V § 55 ods. 3 Zákonník práce ustanovuje, že ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Avšak v danom prípade práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu.

Zákonník práce v § 55 ods. 4 zakotvuje jediný zákonný dôvod, na základe ktorého zamestnávateľ má právo preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu. Dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zamestnancom. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní.

Porušenie Pracovnej Disciplíny

Porušenie pracovnej disciplíny je zavineným konaním zamestnanca (aj z nedbanlivosti), pričom preukázanie zavinenia je dôkazným bremenom zamestnávateľa. (Tkáč, V., Matejka, O., Friedmannová, D., Masár, B.: Zákonník práce komentár, Wolters Kluwer 2014) Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom a jeho následky sa líšia v závislosti od intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Porušenie pracovnej disciplíny môže byť závažné alebo menej závažné. Zákonník práce nedefinuje menej závažné porušenie ani závažné porušenie pracovnej disciplíny. Preto konanie zamestnanca treba posudzovať individuálne v súvislosti so všetkými okolnosťami daného prípadu.

Pracovná disciplína zahŕňa povinnosti, ktoré majú zamestnanci voči svojmu zamestnávateľovi odo dňa vstupu do pracovného pomeru, medzi ktorými treba spomenúť dodržiavanie pracovného času, plnenie pracovných úloh či povinnosti týkajúce sa ochrany majetku spoločnosti. Zamestnanec má povinnosť dodržiavať všetky právne predpisy, vnútropodnikové predpisy, pravidlá a pokyny zadané zamestnávateľom či vedúcim pracovníkom, s ktorými sa vopred riadne oboznámil.

Zamestnávateľ môže v interných predpisoch vymedziť, aké správanie bude považovať za závažné / menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Takáto definícia činov má pre zamestnancov odporúčací charakter, aby vedeli, aké sú mantinely ich správania. Na druhej strane, každé porušenie zamestnanom zamestnávateľ posudzuje individuálne.

Zamestnávateľ má viacero možností postupu v prípade porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom v závislosti od miery závažnosti, vplyvu na podnik či vzniku škody/ujmy. Ak sa jedná o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je na mieste upozornenie no taktiež môže zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi v prípade, že bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Pre platnosť výpovede z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny sa vyžaduje, aby bol zamestnanec v predchádzajúcich 6 mesiacoch upozornený na možnosť výpovede zo strany zamestnávateľa. V prípade, že zamestnanec v priebehu 6 mesiacov opätovne poruší pracovnú disciplínu, t.j. zamestnanec aspoň dvakrát poruší pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, je zamestnávateľ oprávnený s ním skončiť pracovný pomer výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákonníka práce. „Podmienku písomného upozornenia na možnosť výpovede možno považovať za splnenú len vtedy, ak k upozorneniu došlo v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny.“ (H.

V zmysle § 68 ods. 1 písm. b) môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý závažne porušil pracovnú disciplínu. Pre uplatnenie tohto dôvodu skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením sa vyžaduje preukázateľné zistenie závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom.

Zamestnávateľ by mal hodnotiť každé porušenie pracovnej disciplíny osobitne. Mal by v súlade s ustálenou judikatúrou (napr. rozhodnutie NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 1 252/2002; Rozhodnutie NS ČR, sp. zn. 21 Cdo 414/2001) pri určovaní závažnosti prihliadať na osobu zamestnanca, na funkciu, ktorú zastáva, na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, na čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia zamestnanca, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, na dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil škodu, a súčasne je potrebné vziať do úvahy aj konkrétne pomery u zamestnávateľa (ustálené zvyklosti u zamestnávateľa, napr.

Zmena Pracovnej Doby

Podľa § 43 ods. 1 a ods. Z uvedeného vyplýva, že hoci uvedenie pracovného času nie je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy (teda pracovný pomer vznikne aj keď nedošlo k dojednaniu pracovného času), ide o náležitosť, ktorú je zamestnávateľ povinný uviesť v pracovnej zmluve. Postačuje pri tom aj odkaz na takéto náležitosti v kolektívnej zmluve alebo na zákonné ustanovenie.

Podľa § 54 Zákonníka práce: „Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene.

Pokiaľ zamestnávateľ zabezpečí posúdenie zdravotnej spôsobilosti u dôveryhodného odborníka, napr. Pokiaľ by bol vyhotovený lekársky posudok pred zaradením na nočnú prácu a neskôr by zamestnanec predložil lekárske potvrdenie, z ktorého by vyplývali obmedzenia vo vzťahu k nočnej práci, mohol by zamestnávateľ v súlade s § 98 ods. 3 písm. c), prípadne b) u takéhoto zamestnanca zabezpečiť opätovné posúdenie zdravotnej spôsobilosti, čím by získal relevantný lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. U zamestnancov, ktorí sú podľa lekárskeho posudku nespôsobilí na nočnú prácu však vzniká zamestnávateľovi povinnosť takýchto zamestnancov preradiť na inú prácu. Do úvahy by v závislosti od okolností mohlo prichádzať aj skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Podľa § 63 ods. 1 písm.

Pracovný Pomer na Kratší Pracovný Čas

Zákonník práce umožňuje uzatvárať aj pracovné pomery na kratší pracovný čas (tzv. V zmysle § 49 ods. Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce.

Kratší pracovný čas je pracovný čas, ktorý je kratší ako ustanovený pracovný čas u daného zamestnávateľa. Teda, ak je napríklad u konkrétneho zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas na 40 hodín, rozsah pracovného úväzku zamestnanca nižší, než je ustanovený týždenný pracovný čas, je pracovným pomerom na kratší pracovný čas.

Zamestnanec pracujúci na čiastočný úväzok je povinný pracovať pre zamestnávateľa a byť mu k dispozícii počas pracovného času zodpovedajúceho pomeru, na ktorom sa v pracovnej zmluve, resp. dohode o zmene pracovnej zmluvy dohodli. Avšak v zmysle § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Popri pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanec môže mať aj pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas môže mať zamestnanec buď len vo vzťahu k jednému zamestnávateľovi, alebo pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas môže byť v súbehu s pracovným pomerom na kratší týždenný pracovný čas. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. Na výkon kratšieho pracovného času pre iného zamestnávateľa zamestnanec nepotrebuje súhlas od svojho zamestnávateľa.

Určité obmedzenie platí v prípade výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a ktorú môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho doterajšieho zamestnávateľa. Obmedzenie inej zárobkovej činnosti v zmysle § 83 Zákonníka práce teda platí aj vo vzťahu k pracovnému pomeru na kratší týždenný pracovný čas, rovnako ako povinnosť zamestnanca upravená v § 81 písm.

Manažérska Zmluva

V praxi podnikov je v posledných rokoch rozšírená manažérska zmluva. Platná právna úprava konkrétne znaky manažérskej práce neupravuje, tento zmluvný typ slovenské pracovné právo nepozná, hoci podľa jej obsahu ju možno považovať za pracovnú zmluvu. Účastníci zmluvných vzťahov si však nezávisle na tejto skutočnosti uzatvárajú medzi sebou tzv. Pojem manažérska zmluva sa uplatňuje predovšetkým v súvislosti s výkonom vedúcej alebo riadiacej funkcie (činnosti).

V prípade, ak manažérska zmluva upravuje výkon závislej práce a obsahuje náležitosti podľa § 43 Zákonníka práce, je pracovnou zmluvou zakladajúcou pracovný pomer. Účastníkmi právneho vzťahu označená zmluva ako manažérska zmluva je právnym základom pracovného pomeru iba vtedy, ak z hľadiska svojho obsahu zodpovedá obsahovým náležitostiam pracovnej zmluvy na základe ustanovenia § 43 Zákonníka práce.

Pri dojednávaní rôznych druhov právnych nárokov manažéra v konkrétnej firme, ak ide o pracovnoprávny vzťah, je potrebné, aby zamestnávateľ zvlášť starostlivo dbal o to, aby v zmysle § 13 Zákonníka práce, ale aj článku 1 Základných zásad Zákonníka práce a tiež antidiskriminačného zákona neporušil zákaz priamej alebo nepriamej diskriminácie.

V súvislosti s diskrimináciou manažérov, ak ide o pracovnoprávny vzťah Najvyšší súd Slovenskej republiky vyslovil: ,,Účastníci pracovnoprávneho vzťahu nemôžu v manažérskej zmluve, upravujúcej mzdu vymenovaného vedúceho zamestnanca, vylúčiť iné mzdové nároky, ktoré by mohli zamestnancovi vzniknúť v budúcnosti podľa kolektívnej zmluvy.“[2] Rozsudok NS SR z 25. 10. 2000, sp. zn.

V zmysle § 17 ods. 1 Zákonníka práce neplatný je právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv. V citovanom kogentnom ustanovení Zákonníka práce sa premieta všeobecná právna zásada, podľa ktorej sa nikto nemôže platne vzdať práv, ktoré mu môžu vzniknúť až v budúcnosti. Nedodržanie tejto zásady je sankcionované neplatnosťou právneho úkonu.

Sociálne Zabezpečenie a Zdravotné Poistenie

Oblasť sociálneho zabezpečenia zahrňujúcu nemocenské dávky, dávky v materstve a rovnocenné dávky v otcovstve, dávky v invalidite, dávky v starobe, pozostalostné dávky, dávky v súvislosti s pracovnými úrazmi a chorobami z povolania, podpora pri úmrtí, dávky v nezamestnanosti, preddôchodkové dávky a rodinné dávky upravuje Nariadenie (ES) Európskeho parlamentu a Rady č. 883/2004 z 29.04.2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia (ďalej ako „Nariadenie 833/2004“) a Nariadenie (ES) Európskeho parlamentu a Rady č. 987/2009 zo 16.09.2009 ktorým sa stanovuje postup vykonávania nariadenia (ES) č.

Čo sa týka oblasti sociálneho poistenia, ak zamestnanec vykonáva činnosť len na území jedného členského štátu, uplatní sa všeobecné pravidlo podľa článku 11 ods. 2 písm. Na zamestnanca vykonávajúceho činnosť len v jednom členskom štáte sa vzťahuje legislatíva tohto štátu, v ktorom činnosť vykonáva, a to aj vtedy, ak má jeho zamestnávateľ sídlo, resp.

tags: #akmv #vzor #vypovede #zo #zdravotnych #dovodov