Ako Dať Výpoveď Zamestnancovi v Ochronnej Dobe: Podmienky a Postupy

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru a s tým spojené nároky zamestnanca môžu pre zamestnávateľa predstavovať nepríjemnú situáciu. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na to, ako správne postupovať pri výpovedi zamestnancovi v ochrannej dobe, aby sa predišlo neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Úvod

Skončenie pracovného pomeru je proces, ktorý si vyžaduje dôkladnú znalosť Zákonníka práce a dodržiavanie stanovených postupov. Pre zamestnávateľov je kľúčové, aby sa vyhli chybám, ktoré by mohli viesť k neplatnosti výpovede a následným právnym sporom. Zákonník práce s touto realitou počíta, a preto od zamestnávateľov vyžaduje viac povinností a vyššiu mieru zodpovednosti ako od zamestnancov. V tomto článku sa zameriame na špecifickú situáciu, a to na výpoveď zamestnancovi, ktorý sa nachádza v tzv. ochrannej dobe.

Definícia ochrannej doby

Zákaz výpovede upravuje ustanovenie § 64 Zákonníka práce. Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď počas tzv. ochrannej doby. Ochranná doba predstavuje obdobie, počas ktorého je zamestnanec chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Ide o mimoriadny stav, v ktorom sa zamestnanec prechodne nachádza, a kedy je zo zákona chránený pred nepriaznivými dôsledkami skončenia pracovného pomeru. Zákaz výpovede sa vzťahuje len na zamestnávateľa, čo znamená, že zamestnanec môže dať výpoveď aj počas plynutia ochrannej doby.

V zmysle § 64 ods. 1 Zákonníka práce sa ochrannou dobou rozumie najmä:

• Doba, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
• Doba od podania návrhu na ústavné ošetrenie alebo kúpeľnú liečbu až do ich skončenia.
• Doba, keď je zamestnankyňa tehotná (zamestnávateľovi to musí písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením), na materskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke.
• Doba, keď je zamestnankyňa osamelá (žije sama a je slobodná alebo ovdovená) a stará sa o dieťa mladšie ako tri roky.
• Doba, keď je zamestnanec - muž na rodičovskej dovolenke.
• Doba, keď je zamestnanec - muž osamelý (žije sám a je slobodný alebo ovdovený) a stará sa o dieťa mladšie ako tri roky.
• Doba, keď bol zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie (napríklad bol zvolený za starostu).
• Doba, keď zamestnanec pracujúci v noci bol uznaný (vyžaduje sa lekársky posudok) za dočasne nespôsobilého na nočnú prácu - zamestnávateľ ho musí preradiť na inú prácu.
• Doba počas krízovej situácie (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav) ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu.

Špecifické situácie a ochranná doba

Práceneschopnosť

Dočasná práceneschopnosť sa posudzuje podľa predpisov o nemocenskom poistení a ide o dočasnú práceneschopnosť zamestnanca z dôvodu choroby alebo úrazu vykonávať doterajšie zamestnanie. Zákaz výpovede sa v tomto prípade uplatňuje len za podmienky, že si zamestnanec túto práceneschopnosť nespôsobil úmyselne, alebo pod vplyvom alkoholu či omamných alebo psychotropných látok. Ak by zamestnávateľ chcel z uvedených dôvodov dať zamestnancovi výpoveď, mal by mať vždy dostatočne overené, že k takémuto dôvodu nevzniknutia zákazu výpovede skutočne došlo (že si zamestnanec napr. práceneschopnosť zavinil v dôsledku opitosti), pretože v danej situácii nesie dôkazné bremeno zamestnávateľ.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Významným aspektom zákazu výpovede pri dočasnej pracovnej neschopnosti je deň začiatku plynutia ochrannej doby. Takým dňom je deň, v ktorom zamestnanca vyhlási lekár za práceneschopného a vystaví mu potvrdenie o dočasnej práceneschopnosti. Ochranná doba sa končí dňom, ktorým bola ukončená dočasná práceneschopnosť.

Tehotenstvo, materská a rodičovská dovolenka

Za tehotnú sa žena považuje odo dňa, kedy písomne oznámila zamestnávateľovi, že je tehotná a predložila o tom lekárske potvrdenie. Kým o tom žena zamestnávateľa písomne neinformuje podľa § 40 ods. 6 Zákonníka práce, ochranná doba v jej prípade plynúť nezačne a zákaz výpovede sa na ňu vzťahovať nebude. Z uvedeného dôvodu sa na tehotnú ženu neuplatní zákaz výpovede ani v prípade, ak o svojom tehotenstve v čase výpovede sama nevedela.

Zákaz výpovede sa vzťahuje aj na ženu na materskej dovolenke, na ženu alebo muža na rodičovskej dovolenke, alebo na osamelú ženu alebo muža starajúcich sa o dieťa mladšie ako 3 roky.

Výnimky zo zákazu výpovede

Zákaz výpovede nie je absolútny a Zákonník práce v § 64 ods. 3 stanovuje výnimky, kedy môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď aj počas ochrannej doby. Medzi tieto výnimky patrí:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti.
• Výpoveď daná zamestnancovi pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke. Zamestnávateľ tak môže dať zamestnancovi výpoveď aj počas dočasnej pracovnej neschopnosti, ak zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. To znamená, že musí ísť o prvé a následne druhé upozornenie, medzi ktorými neuplynie šesť mesiacov.
• Ak zamestnanec z vlastnej viny stratil zákonom vyžadované predpoklady (zdravotné predpoklady, odborné predpoklady - neobnovil si odbornú kvalifikáciu, hoci musel, dlhodobo prišiel o vodičský preukaz a ku svojej práci ho potrebuje,…) na výkon dohodnutej práce.

Odporúčame si detailne prečítať § 64 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý to upravuje.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Zamestnávateľ musí dokonca bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu na úrade práce.

Postup pri výpovedi

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou je potrebné rešpektovať výpovednú dobu. Pracovný pomer sa totiž končí až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Formálne náležitosti výpovede

Výpoveď zo strany zamestnávateľa ako právny úkon vyžaduje splnenie troch formálnych náležitostí:

1. Písomnosť: Výpoveď musí byť napísaná „na papieri“ a podpísaná zodpovednou osobou.
2. Doručovanie: Doručovanie výpovede vyplýva z § 38 Zákonníka práce, ktorý pripúšťa jedine doručenie písomnosti osobne alebo prostredníctvom poštového podniku. Osobné doručenie výpovede sa vykonáva spravidla na pracovisku, a to najlepšie v prítomnosti vedúceho zamestnanca tak, aby bol zamestnanec oboznámený s obsahom písomnosti a dôvodmi výpovede. Zamestnanec potvrdzuje prevzatie výpovede na jednom origináli výpovede tým, že uvedie minimálne dátum jej prevzatia a svoj vlastnoručný podpis. Ak zamestnanec odmietne osobne prevziať výpoveď, táto skutočnosť sa vyznačí na origináli výpovede, uvedie sa, či zamestnanec bol oboznámený s obsahom výpovede, doplní sa dátum doručovania, vyznačia sa svedkovia (postačuje aj jedna osoba) a doplnia sa ich vlastnoručné podpisy. V takomto prípade podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce sa výpoveď považuje za preukázateľne doručenú zamestnancovi a zamestnávateľ nemá povinnosť ju doručovať zamestnancovi aj poštou. Ak si zamestnávateľ zvolí, že výpoveď bude doručovať prostredníctvom poštového podniku, je povinný ju doručovať ako doporučenú zásielku s poznámkou do vlastných rúk.
3. Dôvod výpovede: Dôvody výpovede striktne ustanovuje Zákonník práce v § 63 ods. 1 a zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi iba z jedného z ustanovených dôvodov. Navyše ale platí, že konkrétny dôvod musí zamestnávateľ vo výpovedi tak skutkovo vymedziť, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, navyše, dôvod výpovede nemožno už dodatočne meniť.

Výpovedné dôvody

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce:

• Zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Nadbytočnosť: Ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
• Zdravotné dôvody: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce: Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• Porušenie pracovnej disciplíny: Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak:

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

• Zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
• Zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca.

Prerokovanie výpovede s odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí zamestnávateľ výpoveď zo strany zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Žaloba na určenie neplatnosti výpovede

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Počas výpovedného procesu na zamestnávateľa číha niekoľko nástrah a v prípade, ak si nedá pozor, stačí drobná chyba a celá výpoveď môže byť neplatná. V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak podľa zamestnanca dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, tak podľa § 79 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Dĺžka výpovednej doby

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Zákon ustanovuje „inak“ v § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, podľa ktorého:

• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov; tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Čo ak zamestnanec prestane chodiť do práce počas výpovednej doby?

V praxi si zamestnanci myslia, že ak dostanú výpoveď, nemusia už do práce chodiť. To nie je pravda. Pracovný pomer končí až uplynutím výpovednej doby. Počas výpovednej doby ešte trvá pracovný pomer, a teda aj všetky práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Ak by zamestnanec svojvoľne prestal chodiť do práce, potom mu môže zamestnávateľ vykázať absencie a skončiť s ním pracovný pomer okamžite. Tiež od neho môže žiadať náhradu škody. Podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce môže zamestnávateľ žiadať v určitom prípade aj finančnú náhradu.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

tags: #ako #dať #výpoveď #zamestnancovi #v #ochrannej