Ako a prečo môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer: Podrobný sprievodca

Strata zamestnania môže byť stresujúca a neistá situácia. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o dôvodoch, pre ktoré môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer, a o právach a povinnostiach zamestnancov a zamestnávateľov v takýchto prípadoch. Cieľom je objasniť proces ukončenia pracovného pomeru a poskytnúť praktické rady, ako sa vyhnúť neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Dohoda o skončení pracovného pomeru je jedným z najjednoduchších spôsobov, ako definitívne ukončiť pracovný pomer. Na platnosť dohody sa vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán - zamestnávateľa aj zamestnanca. Dohodou je možné ukončiť pracovný pomer k dohodnutému dátumu. Dôležité je, aby bola dohoda uzatvorená písomne v dvoch vyhotoveniach, ktoré si podpísané ponechajú obe strany. Ak zamestnanec požaduje, aby boli v dohode uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ je povinný ich tam uviesť. Ak to zamestnanec nepožaduje, dôvody v nej uvedené byť nemusia.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorým môže pracovný pomer skončiť zamestnávateľ aj zamestnanec. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Na rozdiel od zamestnanca, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane, inak je neplatná.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Zákonník práce striktne ustanovuje dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Tieto dôvody sú taxatívne vymenované v § 63 ods. 1 Zákonníka práce:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa: Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. V prípade tohto výpovedného dôvodu platí, že od zamestnávateľa nemožno očakávať, aby ďalej zamestnával zamestnancov, ak konkrétnu činnosť nebude ďalej prevádzkovať alebo ju nebude prevádzkovať v doterajšom rozsahu.
• Nadbytočnosť zamestnanca: Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách. Ak dôsledkom rozhodnutia zamestnávateľa je zrušenie pracovných miest a následné doručovanie výpovedí zamestnancom, zamestnávateľ si musí byť vedomý, že podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca, ak dal pôvodnému zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
• Nespôsobilosť zamestnanca: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu. Nevyhnutnou podmienkou pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou z tohto dôvodu je, že zamestnávateľ má k dispozícií dokument, ktorým je lekársky posudok.
• Nesplnenie predpokladov alebo požiadaviek: Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady pre výkon práce ustanovené právnymi predpismi alebo nebol zvolený, resp. vymenovaný do funkcie. Zamestnávateľ môže tento výpovedný dôvod uplatniť iba v prípade, ak predpoklady na výkon práce zamestnanca upravuje nejaký právny predpis.
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh: Ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranej lehote neodstránil. V tomto bode je rozhodujúce, že pôjde o neuspokojivé plnenie pracovných úloh, teda úloh vyplývajúcich zamestnancovi z jeho dohodnutého konkrétneho druhu práce a nemá ísť o porušenie pracovnej disciplíny. Taktiež zamestnanec musí byť pred daním výpovede zamestnávateľom písomne vyzvaný na odstránenie zistených nedostatkov a musí mu byť daná primeraná doba na odstránenie nedostatkov (maximálne dva mesiace).
• Porušenie pracovnej disciplíny: Ak zamestnanec závažne alebo opakovane porušuje pracovnú disciplínu. Pre porušenie pracovnej disciplíny je oprávnený zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. V prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, iba ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Dôležité je, aby zamestnávateľ vo výpovedi konkrétne určil dôvod výpovede tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a dôvod výpovede nemožno už dodatočne meniť. Ak teda zamestnávateľ končí pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, musí byť vo výpovedi uvedený odkaz nielen na § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ale vo výpovedi musí byť konkrétne porušenie pracovnej disciplíny vymedzené tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným nedostatkom zo strany tohto zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Všetko o rodičovskom príspevku a výpovedi

Výpovedná doba

Pracovný pomer na základe výpovede zo strany zamestnávateľa skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby závisí od dôvodu výpovede a dĺžky trvania pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo nadbytočnosť zamestnanca), výpovedná doba je:

• Najmenej jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok.
• Najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov.
• Najmenej tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov.

Ak zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď z iných dôvodov (napr. neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo porušenie pracovnej disciplíny), výpovedná doba je dva mesiace, ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Zákaz výpovede

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď v tzv. ochrannej dobe, ktorá je definovaná v § 64 Zákonníka práce. Ide o prípady:

• Práceneschopnosti zamestnanca.
• Tehotenstva zamestnankyne (zamestnankyňa však musí zamestnávateľovi tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením).
• Materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky.
• Osamelých zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky.
• Zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie.
• Krízových situácií (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav), ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby.

Prečítajte si tiež: Sprievodca ukončením pracovného pomeru pri zániku firmy

Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa) sa nevzťahuje zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce, a teda doručenie výpovede a uplynutie výpovednej doby je možné aj v ochrannej dobe. Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť zamestnanca) sa v plnom rozsahu vzťahuje zákaz výpovede podľa ustanovenia § 64 Zákonníka práce.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Ak výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru dáva zamestnávateľ, je povinný ho vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú neplatné. Ak nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Súhlas so skončením pracovného pomeru

Ak je zamestnanec so zdravotným postihnutím, môže mu dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Rovnako platí, že zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi a zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je mimoriadny spôsob ukončenia pracovného pomeru, ktorý je možné použiť len v zákonom stanovených prípadoch. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba zo zákonom ustanovených dôvodov, ktoré sú uvedené v § 68 ods. 1 Zákonníka práce:

Prečítajte si tiež: PN a skončenie pracovného pomeru dohodou

• Ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.
• Ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba zo zákonom ustanovených dôvodov, ktoré sú uvedené v § 69 ods. 1 Zákonníka práce:

• Ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní na inú vhodnú prácu.
• Ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy alebo cestovné náhrady do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Počas plynutia skúšobnej doby môže ukončiť pracovnú zmluvu tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Môžu tak urobiť aj bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru vám musí zamestnávateľ doručiť počas skúšobnej doby. Odporúča sa doručiť písomné oznámenie aspoň 3 dni pred dátumom skončenia. Výpoveď v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca možno podať najneskôr v posledný deň skúšobnej doby.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Ak sa zamestnávateľ alebo zamestnanec chce vyhnúť neplatnosti skončenia pracovného pomeru, je dôležité dodržiavať všetky formálne náležitosti a lehoty stanovené Zákonníkom práce. V prípade, že dôjde k neplatnému skončeniu pracovného pomeru, môže sa dotknutá strana obrátiť na súd a požadovať, aby pracovný pomer pokračoval.

Čo si môže zamestnanec nárokovať po výpovedi?

Ak zamestnanec končí pracovný pomer bez toho, aby si odchod z práce sám zavinil, má nárok na odstupné. Ide najmä o prípady skončenia pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien alebo zo zdravotných dôvodov. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a dôvodu výpovede.

Pri podaní výpovede zo strany zamestnanca nie je nárok na odstupné. Existuje však nárok na odchodné v prípade, ak sa zamestnanec už počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným dôchodcom.

Po skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list, ktorý obsahuje dôležité informácie pre úrad práce alebo sociálnu poisťovňu. Zamestnávateľ je tiež povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania.

tags: #aku #výpoveď #môžem #dostať #dôvody