Ukončenie pracovného pomeru pri zániku firmy: Komplexný sprievodca

Zánik firmy je komplexný proces, ktorý má významný dopad na zamestnancov. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na výpovede pri zániku firmy, pričom sa zameriava na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v zmysle slovenského Zákonníka práce.

Úvod

V bežnej podnikateľskej praxi často dochádza k ukončeniu zmluvných vzťahov. Dôvodov, pre ktoré podnikatelia zvažujú predčasné ukončenie zmlúv so svojimi obchodnými partnermi, je mnoho. Najčastejšími dôvodmi sú omeškanie dlžníka, omeškanie veriteľa či vady tovaru. I napriek snahe predísť takto závažnému kroku často zamestnávatelia nedokážu pokračovať vo svojej činnosti (alebo jej podstatnej časti) a nie je pre nich riešením ani zníženie počtu zamestnancov prostredníctvom menších organizačných zmien. Práve v takýchto prípadoch pristupujú k zrušeniu prevádzok či celkovému zrušeniu zamestnávateľa. V praxi často dochádza k mylnému názoru, že zrušenie zamestnávateľa automaticky spôsobuje skončenie pracovného pomeru. Aj v prípade zrušenia zamestnávateľa či jeho časti je však potrebné pracovné pomery riadne skončiť v súlade s požiadavkami Zákonníka práce. Z tohto dôvodu, ako aj prihliadnuc na iné právne aspekty zrušenia zamestnávateľa (alebo jeho časti), prakticky ani nie je možné zrušiť zamestnávateľa zo dňa na deň. Takéto rozhodnutie vyžaduje premyslené plánovanie jednotlivých krokov vedúcich k zrušeniu zamestnávateľa alebo jeho časti a zváženie všetkých okolností a príslušných zákonných požiadaviek. Týmto postupom možno eliminovať súvisiace riziká sankcií, dodatočných finančných nákladov (ktoré najmä pre zamestnávateľa v zlej ekonomickej situácii iste nie sú žiaduce), či dokonca neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Nižšie uvedené predstavuje stručný popis relevantných aspektov a požiadaviek týkajúcich sa procesu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti.

Zánik zamestnávateľa a jeho dôsledky

Zrušenie zamestnávateľa, ako dôvod pre skončenie pracovného pomeru, je čisto pracovnoprávnym pojmom. V princípe zrušenie zamestnávateľa znamená, že fyzická alebo právnická osoba v právnej pozícii zamestnávateľa prestane podnikať alebo vykonávať činnosť, pri ktorej zamestnáva zamestnancov. Zrušenie zamestnávateľa netreba nevyhnutne stotožňovať so zrušením obchodnej spoločnosti, družstva či inej právnickej osoby v právnej pozícii zamestnávateľa. K zániku zamestnávateľa môže dôjsť najmä v prípade celkového ukončenia podnikateľskej činnosti a zániku osoby v postavení zamestnávateľa ako právneho subjektu bez právneho nástupcu (t.j. napr. zánik príslušnej právnickej osoby alebo ukončenie činnosti zamestnávateľa - fyzickej osoby v dôsledku zrušenia živnostenského oprávnenia). Môže však nastať situácia, kedy fyzická či právnická osoba v právnej pozícii zamestnávateľa sa síce zruší ako zamestnávateľ, avšak ďalej existuje ako podnikateľský subjekt, hoci nevykonáva činnosť, pri ktorej zamestnáva zamestnancov (môže napr. vykonávať činnosť len prostredníctvom konateľa alebo v prípade fyzickej osoby napr. ako živnostník).

Zrušenie časti zamestnávateľa

Zrušenie časti zamestnávateľa vyžaduje podrobnejšie posúdenie, keďže v praxi býva vymedzenie časti zamestnávateľa často problematické. V súlade s relevantnou rozhodovacou praxou súdov môže byť spôsobilou na zrušenie len taká časť zamestnávateľa, ktorou je určitý útvar alebo iná zložka zamestnávateľa vykonávajúca v rámci organizácie relatívne samostatnú činnosť a podieľajúca sa na plnení úloh samotnej organizácie. Inými slovami, musí ísť o určitú samostatne fungujúcu jednotku v rámci organizácie zamestnávateľa, ktorá predstavuje určitý súbor vecí, práv a iných majetkových hodnôt (charakteristické spojenie osobných a hmotných zložiek činnosti), ktoré slúžia na plnenie úloh zamestnávateľa a osôb, pre účel čoho má vyčlenené určité prostriedky (budovy, stroje, náradie a pod.) a priestory na prevádzkovanie činnosti. Spravidla je takáto časť uvedená vo vnútornom organizačnom predpise zamestnávateľa a na jej čele je vedúci zamestnanec. Taktiež je potrebné posúdiť okruh zamestnancov patriacich do takejto samostatne fungujúcej jednotky, ktorí budú dotknutí dôsledkom jej zrušenia.

Postup pri zrušení zamestnávateľa

Prvým krokom potrebným za účelom zrušenia zamestnávateľa je prijatie rozhodnutia o zrušení zamestnávateľa (alebo jeho časti). V skutočnosti forma rozhodnutia nie je zákonne upravená. Avšak, aby bolo preukázateľné, že rozhodnutie bolo prijaté, a teda dôjde k zániku zamestnávateľa alebo jeho časti, možno odporúčať, aby bolo rozhodnutie prijaté v písomnej forme. Potrebu formálneho prijatia rozhodnutia možno vyvodiť aj z požiadavky dostatočného skutkového vymedzenia výpovedného dôvodu vo výpovedi zamestnávateľa. V praxi ide o rozhodnutie osoby v právnom postavení zamestnávateľa. Pokiaľ je teda zamestnávateľom obchodná spoločnosť, ide o rozhodnutie spoločnosti, ktoré musí byť prijaté v súlade s požiadavkami Obchodného zákonníka a iných príslušných predpisov, vrátane zakladateľskej listiny/spoločenskej zmluvy či stanov spoločnosti. Z pohľadu Obchodného zákonníka by bolo možné rozhodnutie o zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti považovať za rozhodnutie o obchodnom vedení spoločnosti.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru

Z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti nemôže zamestnávateľ naďalej prideľovať dotknutým zamestnancom prácu podľa ich pracovnej zmluvy. Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti však nespôsobuje automaticky skončenie pracovných pomerov zamestnancov dotknutých takýmto rozhodnutím. Preto je potrebné pracovné pomery zamestnancov riadne skončiť v súlade s požiadavkami Zákonníka práce. Zrušenie zamestnávateľa (alebo jeho časti) možno uplatniť ako výpovedný dôvod či ako dôvod skončenia pracovného pomeru dohodou zamestnávateľa a zamestnanca. Z hľadiska možných komplikácií je aplikácia tohto dôvodu skončenia pracovného pomeru pomerne bezproblémová, keďže jeho uplatnenie je možné napr.

Skončenie pracovného pomeru je potrebné skoordinovať s dňom, ku ktorému nastáva zrušenie zamestnávateľa. Aj z tohto dôvodu je žiaduce naplánovať zrušenie zamestnávateľa (alebo jeho časti) vopred, ideálne tak, aby ku dňu zrušenia uplynuli výpovedné doby, či nastal deň skončenia pracovného pomeru v prípade jeho skončenia iným spôsobom.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu zrušenia zamestnávateľa (alebo jeho časti) musí byť písomná a je potrebné v nej uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru. I keď vo všeobecnosti sa možno dohodnúť na akomkoľvek dni skončenia pracovného pomeru, v prípade zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti nesmie dohodnutý deň skončenia pracovného pomeru predchádzať dňu účinnosti zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti. V opačnom prípade by dôvod skončenia pracovného pomeru strácal opodstatnenie, keďže po dni skončenia pracovného pomeru, ktorý by predchádzal zrušeniu zamestnávateľa (alebo jeho časti), by zamestnávateľ (resp. jeho časť) naďalej existoval(a). Vzhľadom na to, že ide o dvojstranný právny úkon, dohoda o skončení pracovného pomeru môže obsahovať aj ďalšie podmienky skončenia pracovného pomeru nad rámec zákonných požiadaviek, na ktorých sa strany dohodnú.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

V praxi sa zvyčajne výpoveď zamestnávateľa uplatňuje ako druhá možnosť v prípade, že nedôjde k vzájomnej dohode o skončení pracovného pomeru. Výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. Pod sankciou neplatnosti sa taktiež vyžaduje, aby bol vo výpovedi vymedzený dôvod skončenia pracovného pomeru tak, aby ju nebolo možné zameniť s iným dôvodom (§ 61 ods. 2 Zákonníka práce). V tejto súvislosti je žiaduce najmä odkázať na rozhodnutie zamestnávateľa o jeho zrušení resp.

Ponuková povinnosť

Hmotnoprávnou podmienkou pre uplatnenie výpovede z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti je aj splnenie tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľom. V rámci ponukovej povinnosti sa od zamestnávateľa vyžaduje, aby pred doručením výpovede ponúkol zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak má voľné vhodné pracovné pozície. Z hľadiska platnosti skončenia pracovného pomeru je splnenie tejto podmienky veľmi dôležité, i keď najmä v prípade zrušenia zamestnávateľa ako celku veľmi nedáva zmysel (keďže zamestnávateľ logicky nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať). Formálne však treba túto povinnosť splniť v každom prípade a je vhodné splnenie tejto povinnosti reflektovať v písomnom vyhotovení výpovede. Účelom ponukovej povinnosti je ponúknuť zamestnancovi takú inú vhodnú prácu, ktorá sa podmienkami čo najviac približuje práci, ktorú zamestnávateľ vykonával. Pokiaľ zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesto, ktoré by zodpovedalo úrovni zrušeného pracovného miesta, je povinný ponúknuť dotknutému zamestnancovi akékoľvek voľné pracovné miesto, vrátane nižších kategórií pracovných miest (v praxi napr. môže nastať situácia, že zamestnávateľ bude povinný ponúknuť finančnému riaditeľovi miesto vrátnika).

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Prerokovanie so zástupcami zamestnancov

Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), zamestnávateľ je povinný vopred s nimi prerokovať každú výpoveď, vrátane výpovede z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti. Pre výpoveď danú zástupcovi zamestnancov je dokonca potrebný súhlas zástupcov zamestnancov (§ 240 ods. 9 Zákonníka práce). Zástupcovia zamestnancov sú povinný prerokovať výpoveď do 7 pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľa. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Výpovedná doba

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa:

• jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok,
• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Hromadné prepúšťanie

So zrušením zamestnávateľa alebo jeho časti sa pomerne často spája aj hromadné prepúšťanie zamestnancov. S hromadným prepúšťaním sa spájajú viaceré informačné povinnosti voči zamestnancom, resp. ich zástupcom, ako aj voči Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Navyše je potrebné so zamestnancami, resp. ich zástupcami (ak sú ustanovení), prerokovať opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým možnosť umiestnenia dotknutých zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných pracoviskách zamestnávateľa, a to aj po predchádzajúcej príprave, ako aj opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. O výsledku prerokovania hromadného prepúšťania je zamestnávateľ povinný písomne informovať príslušný Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Ak je hromadné prepúšťanie v konkrétnom prípade relevantné, vzhľadom na uvedené požiadavky môže mať podstatný vplyv na celkové trvanie procesu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti.

Odstupné a odchodné

Zamestnanec, ktorého pracovný pomer sa končí z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti dohodou alebo výpoveďou danou zamestnávateľom, má nárok na zákonné odstupné. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi aj vyššie odstupné nad rámec sumy požadovanej zákonom, a to či už na základe jednostranného prejavu vôle zamestnávateľa (napr. Napokon, z interných predpisov zamestnávateľa, kolektívnej zmluvy, či individuálnych pracovných zmlúv môžu vyplývať aj ďalšie plnenia voči zamestnancom, ktorých pracovný pomer sa končí z dôvodu zrušenia zamestnávateľa (alebo časti zamestnávateľa).

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Zamestnanec má nárok na odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť viac ako 70%). Prvé skončenie pracovného pomeru znamená, že ide o prvý odchod zo zamestnania po priznaní nároku na dôchodok. Takže ak zamestnanec požiadal o dôchodok a rozhodol sa skončiť aktuálne zamestnanie, patrí mu aj odchodné. Pokiaľ by mal následne uzatvorený ďalší pracovný pomer (už popri poberaní dôchodku) a skončil ho, nárok na odchodné mu nevzniká. Išlo by o druhé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok. Odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa, nemôže si ho uplatniť u viacerých zamestnávateľov. V prípade, že zamestnávateľ ukončil pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu odsúdenia pre úmyselný trestný čin alebo zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, zamestnávateľ nie je povinný mu odchodné vyplatiť. Výška odchodného je najmenej v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi nasledovné dokumenty:

• potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list),
• potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti,
• pracovný posudok (na žiadosť zamestnanca).

Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list)

Po skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný odovzdať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, známe tiež ako zápočtový list. Potvrdenie o zamestnaní obsahuje:

• základné údaje zamestnávateľa (názov a sídlo),
• základné údaje zamestnanca (meno, priezvisko, adresa, rodné číslo),
• dobu trvania pracovného pomeru,
• druh vykonávaných prác,
• údaje o zrážkach zo mzdy zamestnanca,
• údaj, či má zamestnanec záväzok zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa a v akej dobe po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky,
• údaje o poskytnutí odchodného.

Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti

V prípade, že je zamestnávateľ platiteľom dane, je povinný po skončení pracovného pomeru alebo dohody vydať zamestnancovi potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti za obdobie, za ktoré vyplácal zamestnancovi zdaniteľný príjem.

Pracovný posudok

Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní odo dňa požiadania. Pracovný posudok obsahuje:

• hodnotenie práce zamestnanca,
• kvalifikácie zamestnanca,
• schopnosti zamestnanca,
• iné skúsenosti, ktoré súvisia s vykonávanou prácou zamestnanca.

Povinnosti zamestnávateľa voči úradom

Po skončení pracovného pomeru alebo dohody má zamestnávateľ povinnosti aj voči Sociálnej poisťovni, zdravotnej poisťovni a daňovému úradu.

Povinnosti voči Sociálnej poisťovni

Zamestnávateľ má povinnosť odhlásiť zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr do 8 dní od skončenia pracovného pomeru alebo dohody. Každý zamestnávateľ je povinný viesť o svojich zamestnancoch evidenciu na účely sociálneho poistenia a predložiť túto evidenciu Sociálnej poisťovni.

Povinnosti voči zdravotnej poisťovni

Zamestnávateľ má povinnosť ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do 8 dní odo dňa skončenia pracovného pomeru alebo dohody. Podľa zákona o zdravotnom poistení je však zamestnávateľ povinný príslušnej zdravotnej poisťovni oznámiť zánik platiteľa poistného do ôsmich pracovných dní odo dňa zániku platiteľa poistného.

Povinnosti voči daňovému úradu

V prípade skončenia pracovného pomeru alebo dohody posledného zamestnanca, je zamestnávateľ povinný oznámiť daňovému úradu, že prestal byť platiteľom dane z príjmov zo závislej činnosti v prípade, že už nebude zamestnávať žiadneho zamestnanca.

Zánik spoločnosti a jeho právne aspekty

Spoločnosť zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra. Výmazu spoločnosti z obchodného registra, a teda aj jej zániku predchádza jej zrušenie, a to s likvidáciou alebo bez likvidácie. Až do dňa výmazu trvá obchodná spoločnosť ako právnická osoba a môže teda vlastnými úkonmi nadobúdať práva a povinnosti. V prípade zrušenia spoločnosti bez likvidácie je možné hovoriť o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na právneho nástupcu zamestnávateľa.

Zrušenie živnostenského oprávnenia

Zrušenie povolenia na činnosť znamená zánik živnostenského oprávnenia, t. j. zrušenie živnostenského listu alebo koncesnej listiny alebo zrušenie povolenia od rezortnej komory (napr. v prípade lekárov, advokátov, daňových poradcov atď.), príp. zrušenie zápisu v evidencii u fyzickej osoby, ktorá vykonáva poľnohospodársku výrobu. Ako bolo vyššie spomenuté, zánik právnickej osoby, s ktorým je spojený zánik živnostenského oprávnenia, nastáva výmazom právnickej osoby z obchodného registra, ktorému predchádzalo jeho zrušenie. K zániku živnostenského oprávnenia nedochádza pri premene obchodnej spoločnosti, napr. pri zlúčení. Živnostenské oprávnenie zaniká dňom právoplatnosti rozhodnutia o jeho zrušení.

Smrť zamestnávateľa

V zmysle § 30 Zákonníka práce práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov. Dedič zodpovedá do výšky ceny nadobudnutého dedičstva za primerané náklady spojené s pohrebom poručiteľa a za poručiteľove dlhy, ktoré naňho prešli poručiteľovou smrťou. Štát, ktorému dedičstvo pripadlo, zodpovedá za poručiteľove dlhy a za primerané náklady jeho pohrebu rovnako ako dedič.

Zrušenie spoločnosti bez likvidácie

K zrušeniu spoločnosti bez likvidácie dochádza vtedy, ak jej imanie prechádza na právneho nástupcu takto zrušovanej spoločnosti. Deje sa tak v prípade transformácie na inú formu spoločnosti (napr. spoločnosť s ručením obmedzeným sa transformuje na akciovú spoločnosť, tzn. dochádza k zmene právnej formy spoločnosti) alebo družstvo, zlúčenia alebo splynutia s inou spoločnosťou, prípadne rozdelenia spoločnosti.

Fúzia spoločností

Fúzia spoločnosti (zlúčenie alebo splynutie spoločnosti) je právna a ekonomická operácia, pri ktorej zaniká jedna alebo viac obchodných spoločností bez procesu likvidácie ich majetku, pričom ich imanie prechádza na nástupnícku spoločnosť. Pri zlúčení zanikajúca spoločnosť prevedie všetky svoje aktíva a pasíva na inú už existujúcu spoločnosť. Splynutie sa považuje za vytvorenie novej spoločnosti splynutím niekoľkých spoločností, ktoré prevedú svoje imanie na novú vznikajúcu spoločnosť, pričom zanikajúce spoločnosti majú postavenie zakladateľov nástupníckej spoločnosti.

Prechod práv a povinností

V zmysle § 27 Zákonníka práce v prípade, že zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. V danom prípade nie je potrebné uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve, kde bude uvedený nový právny subjekt ako nový zamestnávateľ. Zmena pracovnej zmluvy formou dodatku by bola nevyhnutná v prípadoch, ak by prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov došlo k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy v zmysle ust. § 43 ods. Povinnosti pôvodného zamestnávateľa, zároveň aj preberajúceho zamestnávateľa v zmysle § 29 ods.

Likvidácia spoločnosti

Vstup spoločnosti do likvidácie sa zapisuje do obchodného registra, v ktorom je likvidovaná spoločnosť zapísaná. Po dobu likvidácie používa spoločnosť svoje obchodné meno s dodatkom „v likvidácii“. Likvidáciu vykonáva likvidátor ustanovený do tejto funkcie v súlade s Obchodným zákonníkom. Zápisom likvidácie spoločnosti do obchodného registra prechádza pôsobnosť štatutárneho orgánu konať v mene spoločnosti na likvidátora zapísaného v obchodnom registri.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu zrušenia

Pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru zamestnanca, v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ výpoveď z dôvodu, ak sa zrušuje (t. j. Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienená samotným doručením. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.

Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Na uvedené skončenie pracovného pomeru sa nevzťahujú ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“. Zamestnávateľ v danom prípade nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, t. j. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, t. j. výpoveď z dôvodov porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Pri zrušení časti zamestnávateľa je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak by mu nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu, resp. ak by takúto prácu zamestnanec odmietol. V prípade, že sa premiestňuje celý zamestnávateľ alebo jeho časť, zamestnávateľ stráca možnosť plniť jednu zo svojich základných povinností, a to povinnosť zamestnávať zamestnanca na dohodnutom mieste výkonu práce.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu v § 63 ods. 1 písm. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi pri skončení zamestnania mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

Zrušenie spoločnosti súdom

Zrušenie spoločnosti závisle od vôle spoločníkov, resp. zakladateľov spoločnosti alebo nezávisle od ich vôle (napr. Spoločnosť sa v zmysle ust. odo dňa uvedeného v rozhodnutí súdu o zrušení spoločnosti, inak odo dňa, keď toto rozhodnutie nadobudne právoplatnosť - súd na návrh štátneho orgánu, na návrh osoby, ktorá osvedčí právny záujem, alebo aj z vlastného podnetu rozhodne o zrušení spoločnosti, ak sa v príslušnom kalendárnom roku nekonalo valné zhromaždenie alebo ak v čase dlhšom ako tri mesiace neboli ustanovené orgány spoločnosti, alebo spoločnosť stratí oprávnenie na podnikanie, alebo zaniknú predpoklady ustanovené zákonom na vznik spoločnosti, alebo spoločnosť poruší povinnosť vytvoriť alebo doplniť rezervný fond podľa tohto zákona, alebo spoločnosť porušuje povinnosť podľa § 56 ods. 4 Obchodného zákonníka - výkon činnosti, ktorú podľa osobitných predpisov môžu vykonávať iba fyzické osoby, môže spoločnosť vykonávať iba pomocou osôb, ktoré sú na to oprávnené podľa osobitných predpisov, alebo spoločnosť nesplnila povinnosť uložiť do zbierky listín individuálnu účtovnú závierku za najmenej dve účtovné obdobia nasledujúce po sebe, alebo spoločnosť nespĺňa podmienky podľa § 2 ods. 3 Obchodného zákonníka, t. j.

Garančné poistenie

Podľa § 31 ods. Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu, t. j. zákona č. 461/2003 Z. z.

tags: #aké #výpovede #pri #zániku #firmy