Čiastočný úväzok: Odvody, výpočet a aspekty

Skrátený pracovný úväzok sa stáva čoraz populárnejším, najmä medzi rodičmi, študentmi a profesionálmi, ktorí hľadajú lepšiu rovnováhu medzi pracovným a osobným životom. Táto forma zamestnania, pri ktorej zamestnanec pracuje menej hodín ako pri plnom úväzku, má svoje špecifiká v rôznych oblastiach, vrátane výpočtu odvodov. Na Slovensku zákon umožňuje zamestnancom dohodnúť si skrátený úväzok na základe vzájomnej dohody so zamestnávateľom.

Čo je skrátený pracovný úväzok?

Podľa § 49 ods. 1 Zákonníka práce umožňuje Zákonník práce uzatvárať aj pracovné pomery na kratší pracovný čas. Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce. Pracovný čas podľa § 85 ods. 1 Zákonníka práce je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

V § 85 Zákonníka práce je upravený aj zákonný, maximálny týždenný pracovný čas zamestnanca pri zohľadnení viaczmennej prevádzky, veku zamestnanca, ako aj rizikovosti pracoviska. Zamestnávatelia v súlade s pravidlami pre maximálny pracovný čas podľa § 85 Zákonník práce, ako aj s ohľadom na svoje prevádzkové potreby ustanovujú svoj týždenný pracovný čas. Takto určený pracovný čas u zamestnávateľa sa tiež nazýva ustanovený týždenný pracovný čas u zamestnávateľa. Kratší pracovný čas je pracovný čas, ktorý je kratší ako ustanovený pracovný čas u daného zamestnávateľa.

Ak je napríklad u konkrétneho zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas na 40 hodín, rozsah pracovného úväzku zamestnanca nižší, než je ustanovený týždenný pracovný čas, je pracovným pomerom na kratší pracovný čas. Ak zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom pracovný pomer na kratší pracovný čas, dohodne si so zamestnancom, že zamestnanec bude pre neho pracovať počas pracovného času, ktorý bude určený v menšom rozsahu, ako je u zamestnávateľa zaužívané a bežné. Uvedený pracovný pomer sa často označuje aj ako čiastočný úväzok.

Zamestnanec pracujúci na čiastočný úväzok je povinný pracovať pre zamestnávateľa a byť mu k dispozícii počas pracovného času zodpovedajúceho pomeru, na ktorom sa v pracovnej zmluve, resp. dohode o zmene pracovnej zmluvy dohodli. Podľa § 49 ods. 3 Zákonníka práce nemusí byť kratší pracovný čas rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno uzatvoriť od začiatku vzniku pracovného pomeru alebo upraviť pracovný čas zamestnanca na kratší možno aj počas trvania pracovného pomeru. V druhom prípade sa jedná o zmenu pracovnej zmluvy, nakoľko sa menia práva a povinnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúce z doterajšej pracovnej zmluvy. Vyžaduje sa preto súhlas oboch zmluvných strán.

Prečítajte si tiež: Čiastočný úväzok: Dane a odvody

Popri pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanec môže mať aj pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas môže mať zamestnanec buď len vo vzťahu k jednému zamestnávateľovi, alebo pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas môže byť v súbehu s pracovným pomerom na kratší týždenný pracovný čas. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas. Na výkon kratšieho pracovného času pre iného zamestnávateľa zamestnanec nepotrebuje súhlas od svojho zamestnávateľa.

Určité obmedzenie platí v prípade výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a ktorú môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho doterajšieho zamestnávateľa. Obmedzenie inej zárobkovej činnosti v zmysle § 83 Zákonníka práce teda platí aj vo vzťahu k pracovnému pomeru na kratší týždenný pracovný čas, rovnako ako povinnosť zamestnanca upravená v § 81 písm. Zákonník práce v § 49 ods. Zákonník práce určuje osobitný režim zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas aj v iných oblastiach pracovného času, napr. zamestnancovi s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas.

Potreba zamestnávateľa zamestnávať niekoho na kratší úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom práce pre zamestnanca pracujúceho na ustanovený týždenný pracovný čas (plný úväzok). Potreba zamestnanca pracovať na čiastočný úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom času byť zamestnávateľovi k dispozícii počas celého pracovného týždňa.

Mzda a odvody pri skrátenom úväzku

Zamestnancovi, ktorý pracuje na čiastočný úväzok, patrí pomerná časť mzdy, ktorá zodpovedá dohodnutému pracovnému času. Pri skrátenom pracovnom úväzku sa odvody do sociálneho a zdravotného poistenia počítajú na základe skráteného pracovného pomeru. To znamená, že ak zamestnanec pracuje menej hodín, než je bežný plný pracovný čas (obvykle 40 hodín týždenne), jeho odvody budú proporcionálne nižšie, než by boli pri plnom pracovnom pomere.

Minimálna mzda a odvody

Ak zamestnanec pracuje na skrátený úväzok a jeho príjem je nižší než minimálna mzda (v roku 2024 je minimálna mzda 700 EUR), bude potrebné zabezpečiť minimálnu výšku odvodov, ktorá môže byť viazaná na minimálnu mzdu. S účinnosťou od 1. januára 2023 sa pri platení poistného a preddavkov na poistné uplatňuje inštitút tzv. minimálneho preddavku na poistné. Ak je skutočné poistné a preddavok na poistné zamestnanca a zamestnávateľa v súčte nižšie, zamestnanec má povinnosť doplatiť odvody do tejto sumy.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre čiastočný invalidný dôchodok na Slovensku

Dôchodkové poistenie

Pri skrátenom pracovnom úväzku zamestnanci stále môžu byť účastníci dôchodkového systému, ale ich výška dôchodku bude závisieť od viacerých faktorov, predovšetkým od výšky ich príjmu a počtu odpracovaných rokov, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte dôchodku. Nižšie odvody do sociálneho poistenia: Ak zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok, jeho hrubá mzda bude nižšia než pri plnom pracovnom úväzku. Preto aj jeho odvody na dôchodkové poistenie budú nižšie, čo môže v konečnom dôsledku ovplyvniť výšku dôchodku. Je dôležité si uvedomiť, že európske štatistiky poukazujú na to, že ženy majú nižšie dôchodky ako muži. Nevyplýva to len z platovej nerovnosti, ale aj faktu, že ženy (matky) častejšie volia kratšiu pracovnú dobu.

Kto pracuje na skrátený úväzok, si tak spravidla môže znížiť dôchodok. Sociálna poisťovňa totiž pri výpočte dôchodku vychádza nielen z počtu odpracovaných rokov a priemernej výšky dôchodku v danom roku, ale rieši aj výšku hrubého platu.

Príklad: Pri priemernom plate by zamestnanec na plný úväzok po 40 rokoch dostal dôchodok vo výške 562 eur, kým jeho kolegovi s polovičným úväzkom by vyšlo len 337 eur. Ak si na dôchodok sporíte aj v II. pilieri, jeho výška bude závisieť od celkovej nasporenej sumy.

Dovolenka, nemocenské dávky a materská dovolenka

Zamestnanci, ktorí pracujú na skrátený pracovný úväzok, majú nárok na dovolenku rovnakým spôsobom ako zamestnanci s plným pracovným úväzkom. Podľa zákona má každý nárok na štyri týždne dovolenky. Tie sa ale v prípade skráteného úväzku prepočítajú podľa počtu odpracovaných dní. Ak teda napríklad máte polovičný úväzok a pracujete každý deň štyri hodiny, dovolenka sa vám vyráta ako bežnému zamestnancovi. Ak však chodíte do práce len štyri dni v týždni, počet dní dovolenky sa vám skráti.

Zamestnanci na skrátený pracovný úväzok majú nárok na nemocenské dávky (PN) rovnako ako zamestnanci na plný pracovný úväzok. Výška nemocenských dávok však bude nižšia, pretože sa počíta z nižšej hrubej mzdy, ktorá je proporcionálna k počtu odpracovaných hodín. Pri práceneschopnosti sa dávky vyplácajú zo Sociálnej poisťovne po uplynutí 3 dní, pričom nemocenské dávky sa určujú podľa pomeru k príjmu a počtu odpracovaných hodín.

Prečítajte si tiež: Príspevok pre mladých

Aj materská sa odvíja od výšky platu. Ženy, ktoré tento rok dostávajú priemernú mesačnú mzdu, tak majú pri plnom úväzku nárok na 834,8 eura a v pri polovičnom na 417,4 eura. Platí, že výška materskej sa vypočíta podľa príjmu z minulého roku. Ak teda plánujete odchod na materskú, prejsť na polovičný úväzok sa veľmi neoplatí, lebo by ste dostali nižšiu materskú. Podobne je to v prípade, ak by ste si pred odchodom na materskú našli prácu na polovičný úväzok.

Ochranná lehota

Pri ochrannej lehote nezáleží na tom, či ide o plný alebo skrátený pracovný úväzok. Ochranná lehota trvá sedem dní po ukončení nemocenského poistenia (teda po ukončení zamestnania). Osoba, ktorej zaniklo nemocenské poistenie, si ešte sedem dní (resp. osem mesiacov - platí pre ženu, ktorej zanikne pracovný pomer v čase tehotenstva) po jeho zániku môže uplatniť nárok na nemocenskú dávku. Ochranná lehota ostáva rovnaká aj vtedy, ak pracovný pomer trval zamestnancovi kratšie. Ak by napríklad trval od 15. apríla 2019 do 10. mája 2019, ochranná lehota by trvala do 17. mája 2019, teda tiež sedem dní.

Výnimka nastáva len v situácii, ak nemocenské poistenie (pracovný pomer, dohoda) trvá menej ako sedem dní. Vtedy trvá ochranná lehota len toľko dní, koľko trvalo nemocenské poistenie. Plynutie ochrannej lehoty sa môže skončiť skôr aj v takom prípade, ak vznikne nové nemocenské poistenie alebo nárok na výplatu starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku.

Práceneschopnosť a jej zadanie

Práceneschopnosť zamestnanca sa zadáva na kalendárne dni, na ktoré bola PN vystavená (vrátane víkendov a sviatkov). Ak bola vystavená PN na 14 dní v mesiaci, zadáva sa do výplaty zamestnanca na celých 14 dní, bez ohľadu na to, aký má zamestnanec úväzok. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu: vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení. Pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Aj zamestnanec pracujúci na polovičný úväzok má právo na náhradu mzdy za čas strávený na vyšetrení u lekára, ošetrení, očkovacích činnostiach a pri čerpaní nemocenských dávok, ak sa to nedalo zrealizovať mimo pracovného času.

Príklad zadávania návštevy lekára: Zamestnanec, ktorého pracovná doba je 8 hodín denne, bol 19. 3. 2024 jednu hodinu a 42 minút u lekára. Návštevu lekára zadáte zložkou mzdy 361 - vyšetrenie al. ošetrenie zamestnanca. Prepočítajte minúty na hodiny 42 min : 60 min = 0,7 hodiny. Zamestnanec bol teda u lekára 1,7 hodiny. V zložke mzdy 361 - vyšetrenie al. ošetrenie zamestnanca kliknite pravým tlačidlom myši na 19. 3. 2024 a vpíšete počet hodín. Poníženie hodín na základnej zložke program urobí automaticky, ak si označíte voľbu Zložky ponižovať po hod.

Výhody a nevýhody skráteného pracovného úväzku

Skrátený pracovný úväzok ponúka mnoho výhod, ale aj nevýhod. Dôležité je zvážiť svoje osobné a profesionálne ciele predtým, ako sa rozhodnete pre túto formu zamestnania.

Výhody:

• Možnosť lepšieho vyváženia pracovného a osobného života.
• Flexibilnejší pracovný čas.
• Možnosť stíhať aj iné povinnosti (u študentov vyučovanie, u matiek zase starostlivosť o deti).
• Často jediná voľba pre zdravotne znevýhodnených, ktorí nemôžu pracovať 8 hodín denne.
• Rodičia sú zvýhodnení pri úprave pracovného času. Každý zamestnávateľ musí pri zaraďovaní zamestnancov do zmien prihliadať na potreby tehotných žien a tiež žien a mužov starajúcich sa o deti. Tehotná žena a rodič trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov môžu zamestnávateľa požiadať o skrátený úväzok či inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času a zamestnávateľ im musí vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
• Tehotné ženy, matky do konca 9. mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nemôže zamestnávateľ zaťažovať fyzicky neprimeranými činnosťami ani prácami škodlivými pre ich organizmus.
• Dojčiacej matke musia byť okrem klasických prestávok v práci poskytnuté aj prestávky na dojčenie.
• Zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa, má automaticky nárok na dovolenku za kalendárny rok v trvaní najmenej 5 týždňov.
• Sťažená možnosť ukončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ vám nesmie dať výpoveď v tehotenstve, počas materskej či rodičovskej dovolenky alebo keď ste osamelým rodičom starajúcim o dieťa mladšie ako 3 roky.
• Zamestnaní rodičia (ale aj SZČO), ktorí v zdaňovacom období dosiahli zdaniteľný príjem aspoň vo výške 6-násobku minimálnej mzdy, si môžu na dieťa uplatniť daňový bonus.
• Možnosť využitia príspevku na rekreáciu pre dieťa.

Nevýhody:

• Nižší príjem v porovnaní s plným úväzkom.
• Potenciálne nižší dôchodok.
• Obmedzené možnosti kariérneho rastu.
• Niektoré benefity môžu byť krátené (napr. príspevok na stravu).

Skrátený úväzok a súbežné zamestnania

Zamestnanec môže pracovať na plný úväzok a zároveň aj na čiastočný úväzok, ale jeho celkový pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne. Takýto pracovný pomer sa nazýva viacnásobný pracovný pomer, keď zamestnanec má viacero pracovných pomerov alebo úväzkov naraz. Súhlas zamestnávateľa je potrebný len v prípade, že zamestnanec pracuje pre toho istého zamestnávateľa na viacerých úväzkoch.

Ďalšie aspekty skráteného pracovného úväzku

Stravovanie

Zákon hovorí, že zamestnávatelia musia zamestnancom „zabezpečovať“ stravu. Pokiaľ nemajú podnikovú jedáleň, riešia to gastrolístkami či kartami. Zo zákona majú povinnosť preplatiť zamestnancom 55 percent z ceny jedla, minimálne 2,20 eura. Týka sa to však len tých, ktorí pracujú viac ako štyri hodiny denne. Ak teda robíte na polovičný úväzok, príspevok na stravu nedostanete, zatiaľ čo zamestnanci na plný úväzok dostanú aspoň 40 eur.

Prestávky

Ak idete do práce len na štyri hodiny, nemáte nárok na prestávku. Ten vzniká až vtedy, ak je pracovná doba dlhšia ako šesť hodín. Prestávka na odpočinok a jedenie má trvať 30 minút. Výnimku majú mladiství zamestnanci, ak ich pracovná zmena trvá dlhšie ako 4,5 hodiny.

Rekreačný poukaz

Zamestnanec má nárok na príspevok na rekreáciu, pokiaľ je zamestnaný v spoločnosti, ktorá má viac ako 50 zamestnancov a zároveň musí mať zamestnanecký pomer nepretržite 24 mesiacov (výnimkou sú dohody o vykonaní práce). V prípade obdržania poukazu ho musí zamestnanec využiť výhradne na území Slovenskej republiky (nepoužiteľné v iných krajinách), pričom vo vybranom zariadení musí prenocovať minimálne dve noci a môže využiť stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou.

Zamestnanec platí 45 % oprávnených nákladov = 225 EUR z maximálnej možnej sumy na kalendárny rok (stanovené na 500 EUR). Poukážky sa nezdaňujú ako príjem a ich platnosť je jeden kalendárny rok, pričom sú neprenosné.

Pokiaľ zamestnanec vynaloží na dovolenku menej ako 500 EUR, zamestnávateľ prispeje nižšou sumou ako 275 EUR, ktorá bude zodpovedať 55%-nám z celkovej vynaloženej sumy. Tým sa zachová podiel medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V prípade začiatku rekreačného pobytu koncom jedného kalendárneho roka, pričom pobyt trvá aj v nasledujúcom kalendárnom roku, sa tento pobyt započítava do roka prvého, t.j. rozhodným dátumom je dátum začiatku pobytu

Zamestnanec môže použiť rekreačný poukaz pre rodinných príslušníkov: manžela/manželku, deti (môže použiť aj na pobytové a denné prázdninové tábory), druha/družku, pre rodičov, s ktorými žije v jednej domácnosti.

Rekreačné poukazy môže použiť v prípade školských prázdnin a v prípade, že dieťa navštevuje základnú školu alebo 1. až 4. ročník osemročného gymnázia. Konkrétne tábory, na ktoré môže zamestnanec rekreačné poukazy použiť sú spomenuté vyššie v sekcii "pre zamestnanca."

Odvody zamestnanca a zamestnávateľa

Odvody na sociálne a zdravotné poistenie znižujú čistú mzdu zamestnanca, platí ich v určitej výške z hrubej mzdy aj zamestnávateľ. Odvody zamestnanca a zamestnávateľa sú upravené:

• zákonom č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení (ďalej len „zákon o zdravotnom poistení“),
• zákonom č. 461/2003 Z. z.

*Poistné na invalidné poistenie neplatí zamestnanec ani zamestnávateľ za zamestnanca, ktorý je dôchodkovo poistený po priznaní starobného alebo predčasného starobného dôchodku alebo je poberateľom výsluhového dôchodku a dovŕšil dôchodkový vek.

Poistenie v nezamestnanosti sa nevzťahuje na fyzickú osobu, ktorej bol priznaný starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % alebo po dovŕšení dôchodkového veku. Poistenie v nezamestnanosti sa nevzťahuje ani na obvinených a odsúdených.

Na úrazové poistenie platené zamestnávateľom sa nevzťahuje maximálny vymeriavací základ.

*Sadzba poistného pre osoby so zdravotným postihnutím sa uplatní v kalendárnom mesiaci, v ktorom bola táto osoba považovaná za osobu so zdravotným postihnutím aspoň jeden deň. Osobou so zdravotným postihnutím je zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného alebo zamestnanec s ťažkým zdravotným postihnutím, ktorého miera postihnutia funkčnej poruchy je min. 50 %.

Maximálny vymeriavací základ

Dochádza ku zmene výšky maximálneho vymeriavacieho základu pre účely výpočtu odvodov do Sociálnej poisťovne. Maximálny vymeriavací základ na nemocenské poistenie, dôchodkové poistenie, poistenie v nezamestnanosti, garančné poistenie a do rezervného fondu je 15730 € (11 x 1430 €, čo bola priemerná mzda zistená za rok 2023).

Minimálny preddavok na zdravotné poistenie

S účinnosťou od 1. januára 2023 sa pri platení poistného a preddavkov na poistné uplatňuje inštitút tzv. minimálneho preddavku na poistné. Minimálny preddavok na poistné sa uplatní na obdobie od 1. januára 2023. Ak je skutočné poistné a preddavok na poistné zamestnanca a zamestnávateľa v súčte nižšie, zamestnanec má povinnosť doplatiť odvody do tejto sumy.

Výška preddavku na zdravotné poistenie od 1. 1. 2023 je vypočítaná zo životného minima, ktoré je platné k 1.1. roka. Suma mesačného životného minima je k 01. 01. 2023 vo výške 234,42 eur. Odvod zamestnanca predstavuje: 234,42 x 4 % = 9,3768. Odvod zamestnávateľa predstavuje: 234,42 x 10 % = 23,442.

Splatnosť odvodov

Zamestnávateľ je povinný platiť poistné a preddavky na poistné za svojich zamestnancov za príslušný kalendárny mesiac. Poistné na sociálne poistenie sa platí mesiac pozadu (t. j. 31.10.2024). Výnimkou je splatnosť poistného na sociálne poistenie do 8. zániku právneho vzťahu. Pri nesprávnej identifikácii platby hrozí zamestnávateľovi pokuta.

Praktické aspekty a odporúčania

Ak máte záujem o skrátený pracovný úväzok, odporúčame sa poradiť so zamestnávateľom a starostlivo preštudovať všetky právne aspekty, aby ste si zabezpečili výhodné podmienky.

Výpočet úväzku - príklady

Pri zadávaní pracovného pomeru je možné vybrať z rozbaľovacieho poľa niektoré skrátené úväzky napr. 1/4, 1/2, 1/3.

Príklad 1: Zamestnanec pracuje v organizácii, kde je ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín. So zamestnávateľom sa dohodli, že bude pracovať tri hodiny denne 5 dní v týždni. Najskôr je potrebné vypočítať koeficient úväzku. Zamestnanec bude pracovať 15 hodín týždenne tzn. 15 hod : 40 hod = 0,375.

Príklad 2: Zamestnanec pracuje v tej istej organizácii na 60% pracovný úväzok, 6 hodín denne 4 dni v týždni. Vopred si prevedieme 60 % na desatinné číslo. Koeficient úväzku je 0,6. Zamestnanec bude pracovať 24 hodín týždenne tzn. 40 x 0,6 = 24. Úväzok môžete zadať aj lomkou. Týždenný počet hodín podelíte ustanoveným týždenným pracovným časom. V tomto prípade 24/40. Program automaticky prepočíta koeficient 0,6 a 24 hodín.

Program neprepočítava mzdu voči úväzku zamestnanca. Zákonom nie je ohraničená horná hranica mzdy. Ak zamestnancovi chcete prideliť minimálnu mzdu zodpovedajúcu jeho úväzku a stupňu náročnosti práce, je potrebné si ju prepočítať. Potrebujete do výplaty zadať zložku mzdy na štvrť/pol hodinu? V programe zadávame časový údaj v hodinách. Keďže jedna hodina má 60 minút tak napr. 15 minút je 15 min : 60 min = 0,25 hodiny.

Cena práce pri skrátenom úväzku

Cena práce je celková suma, ktorú zamestnávateľ mesačne vynaloží na vaše pracovné miesto. Nejde iba o hrubú mzdu, ktorá je napísaná v pracovnej zmluve. K hrubej mzde sa vždy pripočítavajú povinné odvody zamestnávateľa do Sociálnej poisťovni a do zdravotnej poisťovne. Výsledný súčet tvorí cenu práce. Od januára 2024 platí, že zdravotné poistenie platené zamestnávateľom je vo výške 11 percent z hrubej mzdy. Tento výpočet slúži len na informatívne účely. čistej mzdy zamestnanca z jeho hrubej mzdy a naopak. v hrubom (hrubá alebo brutto mzda). sú u klasického zamestnanca spolu 14,4 % z hrubej mzdy. mzda (netto mzda). v hotovosti alebo na účet. práce (tzv. superhrubá mzda). a odvodov zamestnávateľa (tie čistú mzdu neovplyvňujú). mzdy. Sociálnej a zdravotnej poisťovni. bonusu na dieťa (ak si ich zamestnanec uplatňuje). sumu. v ročnom zúčtovaní dane). nezdaniteľnú časť nárok nemajú.

Pozor by si mali dať aj osoby s vyššími príjmami. ale následne, ak v ročnom zúčtovaní kvôli vysokému základu dane dôjde k jej kráteniu, príp. postihnutím aspoň jeden deň. najmenej 50 %.

Počet detí pre uplatnenie daňového bonusu

Tento údaj slúži na výpočet daňového bonusu na dieťa. ďalších podmienok), ktoré žije s daňovníkom v domácnosti. nasledovné maximálne sumy daňového bonusu na dieťa: 50 eur mesačne, ak ide o dieťa vo veku od 15 do 18 rokov,100 eur mesačne, ak ide o dieťa vo veku do 15 rokov,pričom táto maximálna suma mesačného daňového bonusu je ohraničená, a to príslušným percentom zo základu dane (čiastkového základu dane), podľa počtu detí. odvody. Mesačne si uplatňuje v tomto zamestnaní nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a zároveň daňový bonus na dve deti, pričom jedno dieťa má 5 rokov a druhé dieťa má 14 rokov (o čom má podpísané vyhlásenie).

Príklad rozdielu miezd pri rôznych úväzkoch: Veronika, Klára, Juraj a Petra pracujú pre tú istú firmu. Zamestnávateľ ponúkol všetkým rovnaký základný plat 1000 eur mesačne. Veronika pracuje na plný pracovný úväzok, 5 dní v týždni. Klára pracuje na 60% pracovný úväzok a pracuje 3 dni v týždni. Juraj pracuje na polovičný pracovný úväzok a pracuje 2,5 dňa v týždni. Petra pracuje na 20% pracovný úväzok a pracuje 1 deň v týždni. V princípe platí, že hodinová mzda zamestnanca na plný úväzok a zamestnanca na skrátený pracovný úväzok nie sú odlišné. Mesačná mzda je násobkom počtu odpracovaných hodín.

tags: #ciastocny #uvazok #odvody #vypocet