Dôvody pre napadnutie dohody o ukončení pracovného pomeru

Dohoda o ukončení pracovného pomeru je bežný spôsob ukončenia pracovnoprávneho vzťahu. Napriek tomu, že sa predpokladá súhlas oboch strán, v praxi sa vyskytujú situácie, keď zamestnanec namieta jej platnosť. Tento článok sa zameriava na dôvody, pre ktoré je možné dohodu o ukončení pracovného pomeru napadnúť, a poskytuje komplexný pohľad na problematiku z pohľadu slovenského Zákonníka práce a judikatúry.

Základné aspekty dohody o ukončení pracovného pomeru

Podľa § 59 ods. 1 písm. a) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť dohodou. Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorý vyžaduje písomnú formu. V dohode musí byť uvedený deň, ku ktorému sa pracovný pomer končí.

Náležitosti dohody

Právna úprava náležitostí dohody o skončení pracovného pomeru je v Zákonníku práce pomerne skromná. V dohode o skončení pracovného pomeru musí byť uvedené označenie strán (zamestnávateľ a zamestnanec), podpisy (zamestnávateľa, resp. ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Ide napr. V dohode o skončení pracovného pomeru treba uviesť dátum, ku ktorému skončí pracovný pomer.

Dôvod skončenia pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala za určitých okolností obsahovať aj dôvod skončenia pracovného pomeru. Takáto podmienka sa vzťahuje na situáciu, ak sa pracovný pomer končí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Uvedenie dôvodu má v týchto prípadoch priamy súvis napríklad s poskytnutím odstupného, keďže zamestnanec má pri skončení pracovného pomeru dohodou z vyššie uvedených dôvodov nárok na odstupné v zákonom stanovenej výške. Dôvod skončenia pracovného pomeru sa uvádza aj v prípade, ak to zamestnanec požaduje, v praxi sa však nestretávame s tým, že by zamestnanec žiadal uvedenie dôvodov. Neuvedenie dôvodu nespôsobuje neplatnosť dohody. Neuvedenie dôvodu, pri ktorom by zamestnanec mal nárok na odstupné, dáva zamestnancovi možnosť žalovať zamestnávateľa a žiadať vyplatenie odstupného.

Dôvody pre napadnutie dohody o ukončení pracovného pomeru

Napriek tomu, že dohoda o skončení pracovného pomeru sa predpokladá ako konsenzuálny akt, v praxi môže dôjsť k situáciám, keď zamestnanec namieta jej platnosť. Medzi najčastejšie dôvody patria:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Nátlak a donútenie

V praxi sa stretávame s odôvodnením neplatnosti uzatvorenej dohody tým, že dohoda bola uzatvorená pod nátlakom a donútením. Na stretnutí zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi možnosť skončenia pracovného pomeru dohodou, ktorá má častokrát výhodnejšie podmienky, avšak aj s upozornením, že v prípade, ak zamestnanec s dohodou nesúhlasí, zamestnávateľ pristúpi k doručeniu výpovede, prípadne okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo k doručeniu upozornenia na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, alebo na neuspokojivé plnenie pracovných úloh.

V zmysle rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 11. 12. 2007, sp. zn. 21 Cdo 214/2007, právny úkon (ktorým je nepochybne aj dohoda o skončení pracovného pomeru) je platný, ak vôľa účastníka pracovnoprávneho vzťahu prejavená navonok bola slobodná a vážna. Vyššie uvedené rozhodnutie tiež hovorí, že o bezprávnu vyhrážku, ktorá deformuje vôľu jednajúceho subjektu, ide, ak osoba vykonávajúca psychický nátlak hrozí niečím, čo nie je oprávnená vykonať (napr. hrozba ublíženia na zdraví, hrozba značnej škody na majetku a pod.), alebo sa vyhráža tým, čo je síce oprávnená vykonať, ale prostredníctvom tejto vyhrážky si vynucuje niečo, na čo nesmie byť použitá (napr. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 11.04.2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2021 nejde o bezprávnu vyhrážku, ak zamestnávateľ svoj návrh na skončenie pracovného pomeru odôvodní existenciou dôvodov, pre ktoré by mohol so zamestnancom pracovný pomer skončiť okamžite. Podobne sa vyjadril aj Ústavný súd Slovenskej republiky, kde v rozhodnutí zo dňa 24. 8. 2011, sp.

Samotné stretnutie a časový priestor poskytnutý v rámci rokovania o skončení pracovného pomeru sa zároveň v zmysle Rozhodnutia Krajského súdu Trnava zo dňa 19. 7.2 018, sp. zn. Skončenie pracovného pomeru je bežnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov. Najmä vzhľadom na osobný charakter týchto rokovaní môže dochádzať k nepríjemným situáciám, ktoré môže zamestnanec najmä v dôsledku stresu a obavy z budúcnosti, špeciálne v prípadoch, keď skončenie pracovného pomeru neočakával, subjektívne vyložiť ako určitý nátlak na jeho osobu.

Omyl

Podľa § 19 ods. Občianskeho zákonníka, právny úkon je neplatný, ak ho osoba urobila v omyle, ktorý sa týka jeho predmetu, ak ide o omyl rozhodujúci. Zamestnanec môže namietať, že dohodu podpísal v omyle, napríklad ak nebol dostatočne informovaný o svojich právach a povinnostiach, alebo ak nerozumel obsahu dohody.

Nedostatok vôle

Právny úkon, by mal byť slobodný, vážny, určitý a zrozumiteľný, aby bol platný. Z právneho úkonu, vo Vašom prípade z dohody, musí byť zrejmé, o čom sa účastníci dohody dohodli. Podľa § 37 ods. Občianskeho zákonníka, právny úkon musí byť urobený slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Konanie v rozpore s dobrými mravmi

V kontexte uvedených súvislostí je potrebné na skončenie pracovného pomeru dohodou použiť aj zásadu "dobrých mravov", ktorá je predmetom čl. 2 základných zásad Zákonníka práce, ktoré sú uvedené v úvode tohto právneho predpisu. Uvedený čl. 2 Zákonníka práce je konkretizáciou § 3 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb.

Príklad č. 1: Z dôvodu, že zamestnávateľ vytváral zamestnancovi nepriaznivé pracovné podmienky, tým, že ho šikanoval, zamestnanec skončil so zamestnávateľom pracovný pomer dohodou v danom prípade. Pritom ale bol zamestnanec k uzatvoreniu dohody donútený zamestnávateľom tým, že pokiaľ dohodu nepodpíše, zamestnávateľ mu bude naďalej prideľovať nesplniteľné pracovné úlohy. Pretože sa v dôsledku šikanovania zamestnávateľom zdravotný stav zamestnanca značne zhoršil, dohodu podpísal. Uvedenú dohodu však zamestnanec napadol súdnou cestou z dôvodu, že ju podpísal pod nátlakom zamestnávate­ľa a v dôsledku ujmy na zdraví požadoval od zamestnávateľa aj peňažnú náhradu ujmy, ktorá mu vznikla. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca je potrebné plne použiť § 14 Zákonníka práce, podľa ktorého spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Pre opodstatnenosť požadovanej peňažnej náhrady ujmy na zdraví je nevyhnutné, aby v tomto prípade zamestnanec preukázal, že zamestnávateľ na neho vyvíjal nátlak v záujme skončenia pracovného pomeru dohodou v danom prípade.

Osoby nespôsobilé na právne úkony

Pre právnu relevanciu dohody o skončení pracovného pomeru je potrebné použiť aj § 16 Zákonníka práce, hlavne v prípade, že tento právny úkon uzatvárajú osoby, ktoré nemôžu čítať alebo písať. Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, čo je podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce aj dohoda o skončení pracovného pomeru, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestná­vateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

Postup pri napadnutí dohody

Ak sa zamestnanec domnieva, že dohoda o skončení pracovného pomeru je neplatná, má možnosť podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Oznámenie zamestnávateľovi

Pred podaním žaloby je potrebné oznámiť zamestnávateľovi, že zamestnanec nesúhlasí so skončením pracovného pomeru a trvá na ďalšom prideľovaní práce. Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, "Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Žaloba na súd

Ak zamestnávateľ nereaguje na oznámenie zamestnanca, alebo ak zamestnanec nesúhlasí s jeho reakciou, môže podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Dôsledky neplatnosti dohody

Ak súd rozhodne, že dohoda o skončení pracovného pomeru je neplatná, pracovný pomer trvá naďalej. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy za obdobie, počas ktorého mu neumožnil vykonávať prácu.

Judikatúra

Judikatúra súdov zohráva dôležitú úlohu pri posudzovaní platnosti dohôd o skončení pracovného pomeru. Súdy posudzujú každý prípad individuálne, s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu.

Citujeme z rozsudku NS SR, sp. zn. : 4 Cdo 306/2009 z 27. "S poukazom na sled týchto udalostí okresný súd dospel k záveru, že konanie žalovanej bolo prinajmenšom neštandardné, keď žalobkyni síce dala na výber, že buď dostane výpoveď pre nadbytočnosť alebo uzavrie dohodu o skončení pracovného pomeru, avšak bez toho, aby žalobkyňa mala časový priestor na rozhodnutie. Žalobkyňa totiž podpísala dohodu, ktorej návrh bol vopred pripravený, po jedinom krátkom rozhovore vzápätí po doručení výpovede X. Takéto jednanie žalovanej analogicky s odkazom na ustanovenie § 39 Občianskeho zákonníka (ďalej len OZ) hodnotil ako konanie v rozpore s dobrými mravmi.

tags: #dôvody #pre #napadnutie #dohody #o #ukončení