Výpoveď v práci a starostlivosť o dieťa: Skúsenosti a rady

Strata zamestnania, najmä v období starostlivosti o dieťa, môže byť náročná a stresujúca situácia. Či už ide o výpoveď zo strany zamestnávateľa, alebo o rozhodnutie dať výpoveď kvôli lepším pracovným podmienkam alebo iným okolnostiam, je dôležité poznať svoje práva a povinnosti, ako aj možnosti, ktoré vám zákon ponúka. Tento článok poskytuje komplexný prehľad skúseností a rád týkajúcich sa výpovede v práci počas rodičovskej dovolenky alebo po jej skončení, s dôrazom na slovenské právne predpisy.

Pracovný pomer počas materskej a rodičovskej dovolenky

Počas materskej a rodičovskej dovolenky je pracovný pomer zamestnanca chránený, avšak nie absolútne. Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas ochrannej doby, ktorá zahŕňa tehotenstvo, materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, s výnimkou prípadov, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú počas MD

Ak zamestnankyni počas materskej dovolenky skončí pracovný pomer na dobu určitú, je dôležité si uvedomiť, že po skončení MD nie je napr. nemocensky poistená, ani poistenie v nezamestnanosti nemá. Ak sa však prihlási na Sociálnej poisťovni ako fyzická osoba na rodičovskej dovolenke, bude vedená ako osoba zdravotne a dôchodkovo poistená štátom.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa po skončení rodičovskej dovolenky

Po skončení rodičovskej dovolenky má zamestnanec právo vrátiť sa na svoju pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca vhodné miesto, môže mu dať výpoveď z organizačných dôvodov, napríklad z dôvodu zrušenia pracovného miesta.

Odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca), má zamestnanec nárok na odstupné.

Prečítajte si tiež: Bývanie po rozvode: Ako je to s domom?

Ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku.

Ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. Ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce, má zamestnanec nárok na odstupné.

Prečítajte si tiež: Širšie súvislosti

Neplatná výpoveď alebo dohoda o skončení pracovného pomeru

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom.

Výpoveď zo strany zamestnanca počas rodičovskej dovolenky

Zamestnanec môže dať výpoveď aj počas rodičovskej dovolenky. Výpovedná doba je vo väčšine prípadov dva mesiace a začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Počas výpovednej doby nie je zamestnanec povinný nastúpiť do práce, ak stále trvá rodičovská dovolenka. Rodičovská dovolenka trvá najdlhšie do troch rokov veku dieťaťa, resp. do dňa, ktorý ste si pôvodne určili, pokiaľ ju neukončíte skôr. Ak však pracovný pomer skončí skôr, rodičovská dovolenka sa týmto dňom automaticky končí, pretože rodičovská dovolenka je viazaná na trvanie pracovného pomeru.

Dovolenka a podpora v nezamestnanosti

Ak počas výpovednej doby neukončíte rodičovskú dovolenku a nenastúpite do práce, zamestnávateľ Vám nemôže nariadiť čerpanie dovolenky, pretože počas rodičovskej dovolenky nemáte na čerpanie dovolenky nárok. Po skončení rodičovskej dovolenky (napr. ak by ste ju ukončili pred uplynutím výpovednej doby a nastúpili do práce), by ste mohli požiadať o čerpanie dovolenky, prípadne o jej preplatenie pri skončení pracovného pomeru. Ak rodičovskú dovolenku neukončíte a do práce nenastúpite, dovolenka Vám bude preplatená pri skončení pracovného pomeru, ale len za obdobie, na ktoré Vám vznikol nárok v zmysle Zákonníka práce.

Čo sa týka podpory v nezamestnanosti, jej výška sa vypočíta z vymeriavacieho základu za posledné dva roky pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Ak ste počas tohto obdobia nepracovali a poberali ste len rodičovský príspevok, vymeriavací základ bude nulový, a teda podpora bude minimálna. Ak by ste sa vrátili do práce aspoň na niekoľko mesiacov a poberali by ste mzdu, zvýšite si vymeriavací základ a tým aj výšku podpory.

Dilema: Práca verzus dieťa

Návrat do práce po rodičovskej dovolenke môže byť spojený s dilemou, či vymeniť toto obdobie kvôli práci. Na jednej strane je tu finančná istota a kariérny rast, na druhej strane starostlivosť o dieťa a trávenie času s ním. Je dôležité zvážiť všetky pre a proti, ako aj možnosti, ktoré vám ponúka zamestnávateľ (napr. práca na kratší úväzok, flexibilná pracovná doba).

Prečítajte si tiež: Práca a dieťa s poruchou učenia: Úspešná kombinácia

Práca na kratší úväzok a iné úpravy pracovného času

Zákonník práce upravuje právo zamestnancov na kratší pracovný čas alebo inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

Flexi konto pracovného času

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času v rámci konta umožňuje zamestnávateľovi rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Konto pracovného času môže zamestnávateľ zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. V prípade, ak sa jedná o zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 Zákonníka práce vyžaduje sa na zavedenie konta pracovného času aj dohoda s týmto zamestnancom.

Nerovnaké odmeňovanie za rovnakú prácu

Ak s kolegom pracujete na rovnakej pracovnej pozícii a vykonávate úplne presne rovnakú prácu, ale kolega má podstatne vyšší plat, zo strany zamestnávateľa môže ísť o porušenie zákazu diskriminácie. Môžete sa preto obrátiť na Vášho zamestnávateľa s výzvou na odstránenie tohto stavu a pokiaľ neuspejete, môžete sa tiež obrátiť s podnetom na príslušný inšpektorát práce, prípadne žiadať o stanovisko k Vášmu prípadu Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Spätne možno žiadať mzdu, no tento nárok je potrebné uplatniť súdnou cestou.

Pracovná neschopnosť počas výpovednej doby

Ak ste dostali 2 mesačnú výpovednú lehotu a ste na PN, tak sa už odpočítava tá 2 mesačná lehota aj počas PN alebo začne až keď ukončím PN. V zmysle 64 ods. 2 Zákonníka práce, ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Výpovedná doba sa tak predlžuje o dobu trvania pracovnej neschopnosti. Podotýkame, že pokiaľ je zamestnancovi daná výpoveď po vzniku pracovnej neschopnosti, teda v ochrannej dobe, takáto výpoveď je neplatnou, pokiaľ nie je naplnená niektorá z výnimiek podľa § 64 ods.

Kontrola zamestnanca počas PN

Podľa § 9 ods. 4 zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov má zamestnávateľ právo vykonať kontrolu, či sa dočasne práceneschopný zamestnanec zdržiava na mieste určenom počas dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnávateľ má právo vykonať takú kontrolu v obydlí zamestnanca s jeho súhlasom alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava. Zákon pritom nevylučuje ani nezakazuje, aby pre účel vykonania kontroly zamestnanca splnomocnil tretiu osobu. Zamestnávateľ je v tom prípade ale povinný splniť si informačnú povinnosť vyplývajúcu mu zo zákona o ochrane osobných údajov a zamestnanca informovať o tom, kto je príjemcom jeho osobných údajov, o účele spracúvania údajov, spôsobe spracúvania, dobe ich uchovávania a o ďalších podrobnostiach spracúvania osobných údajov. Bez splnenia týchto povinností hrozí vážne porušenie ochrany osobných údajov zamestnancov, nakoľko nemajú vedomosť o tom, či osoba, ktorá žiada doklady za účelom kontroly pracovnej neschopnosti, nemá úmysel ich zneužiť a pod.

Zrušenie zamestnávateľa počas materskej dovolenky

Z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti sa na zamestnanca na materskej dovolenke nevzťahuje ochrana pred výpoveďou, preto zamestnávateľ môže s Vami ukončiť pracovný pomer aj touto formou. Zamestnávateľ však nesmie podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce určiť čerpanie dovolenky na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca, napr. počas PN alebo OČR, môže určiť čerpanie dovolenky na základe žiadosti zamestnanca. Pokiaľ dovolenku nevyčerpáte na vlastnú žiadosť počas OČR, zamestnávateľ by Vám ju mal preplatiť. Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, napr. samostatnej prevádzky, predstavuje výpovedný dôvod, nakoľko po zrušení zamestnávateľa nie je možné v dohodnutom mieste výkonu práce prideľovať ďalej zamestnancovi prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ku dňu zrušenia zamestnávateľa preto vysporiada voči zamestnancom všetky záväzky. Pokiaľ sa pracovný pomer končí z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti, zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer výpoveďou aj so zamestnancom, ktorý je dočasne uznaný za pracovne neschopného, a to v zmysle ust. § 64 ods. 3 písm.

Tipy a rady pre zvládnutie stresu a neistoty

Strata zamestnania môže byť spojená s veľkým stresom a neistotou. Je dôležité aktivovať potenciál rodiny, priateľov a štátnej pomoci. Akákoľvek psychická podpora môže zmierniť obrovský vnútorný tlak a strach z budúcnosti. Zamerajte sa na riešenie problémov so spánkom a nebojte sa požiadať o pomoc obvodného lekára, ktorý vám môže predpísať lieky na spanie, ale aj na úzkosť alebo vás môže odoslať k odborníkovi. Rozprávajte sa so známymi o tom, ako oni prekonali veľmi ťažké životné situácie. Potrebujete byť silná, kým tento stav chaosu a neistoty pominie.

Ochranná doba a tehotenstvo

Zákonník práce upravuje v § 64 inštitút tzv. ochrannej doby. Tento inštitút spočíva v tom, že počas plynutia ochrannej doby platí (okrem určitých výnimiek popísaných nižšie) zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Vo vzťahu k tehotenstvu je ochranná doba stanovená v § 64 ods. 1 písm.

Výnimky, v ktorých môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď aj počas ochrannej doby sú vymedzené v § 64 ods. 3 Zákonníka práce. Ide napr.

Z hľadiska posúdenia platnosti výpovede zamestnávateľa je rozhodujúce, či v čase doručenia výpovede zamestnávateľovi existovali právne skutočnosti, s ktorým Zákonník práce spája zákaz výpovede v ochrannej dobe. Zákonník práce súčasne v § 40 ods. 6 definuje, kto sa považuje na účely pracovno-právnych predpisov za tehotnú zamestnankyňu. Podľa uvedeného ustanovenia je tehotná zamestnankyňa taká zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Rozhodujúci je teda konkrétny časový moment. Ak by Vám zamestnávateľ dal výpoveď po tom, čo ste už boli považovaná aj v pracovno-právnych vzťahoch za tehotnú zamestnankyňu (hoci aj v ten istý deň, ako ste by ste zamestnávateľa písomne informovala o svojom tehotenstve a predložila o tom lekárske potvrdenie) a neboli by splnené podmienky pre výnimku zo zákazu výpovede v ochrannej dobe, výpoveď by bola neplatná. Ak máte za to, že výpoveď Vám bola daná bez splnenia uvedených zákonných podmienok, môžete sa domáhať na súde žalobou v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer neplatného skončenia pracovného pomeru. Je súčasne dôležité Vás upozorniť na to, že v prípadnom súdnom konaní by musela byť preukázaná skutočnosť, že výpoveď Vám bola daná až potom, čo ste si splnili zákonné podmienky na to, aby ste boli považovaná v pracovno-právnych vzťahoch za tehotnú zamestnankyňu. Ak by došlo k doručeniu výpovede v rovnaký deň, ako zamestnankyňa písomne oznámila zamestnávateľovi svoje tehotenstvo a predložila lekárske potvrdenie o tom, dokazovanie rozhodujúcich skutočnostíí by mohlo byť značne náročné. Oznámením Vášho tehotenstva s predložením lekárskeho potvrdenia ste sa automaticky dostali do ochrannej doby. V tejto ochrannej dobe Vám zamestnávateľ nemôže dať výpoveď.

Výpoveď počas núdzového stavu

Podľa Nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 269/2020 Z. z. na vykonanie niektorých opatrení hospodárskej mobilizácie v súvislosti s vyhlásením núdzového stavu na zabezpečenie riešenia druhej vlny koronavírusu COVID-19, ust. § 11 ods. 2 je zamestnanec určeného subjektu hospodárskej mobilizácie povinný podľa § 19 ods. 2 zákona zotrvať v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnoprávnom vzťahu, ak jeho zamestnávateľ vykonáva opatrenie hospodárskej mobilizácie podľa § 2 až 9 a jeho pracovné miesto v organizačnej štruktúre subjektu je potrebné na zabezpečenie vykonania opatrenia hospodárskej mobilizácie. Takémuto zamestnancovi sa nevydáva príkaz na pracovnú povinnosť, ale vzťahuje sa na neho pokuta podľa § 32 ods. 2 zákona. Podľa § 3 ods. 2 tohto nariadenia Ministerstvo zdravotníctva SR, Ministerstvo vnútra SR alebo Ministerstvo obrany SR určí v rozsahu svojej pôsobnosti poskytovateľov zdravotnej starostlivosti ako subjekty hospodárskej mobilizácie a určeným poskytovateľom zdravotnej starostlivosti spresní vykonávanie opatrenia hospodárskej mobilizácie podľa vývoja epidemiologickej situácie v príslušnom regióne. Pri nezotrvaní v pracovnom pomere Vám môže byť uložená pokuta až do výšky 1.650 eur.

Čo robiť, ak zamestnávateľ nemá pre vás miesto po návrate z rodičovskej dovolenky

Po skončení rodičovskej dovolenky, máte nárok vrátiť sa na Vaše pracovné miesto. Zamestnankyňa, ktorá je teraz na Vašom pracovnom mieste musela vedieť, že ju prijímajú na zastupovanie počas materskej dovolenky. Malo to byť uvedené aj v jej pracovnej zmluve, že sa prijíma na zastupovanie počas materskej zamestnankyne, a Vaše meno priezvisko. Určite sa normálne vráťte do zamestnania a trvajte na tom, aby ste mohli pracovať na Vašom pracovnom mieste. Vy máte prednosť pred zastupujúcou zamestnankyňou.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe a tehotenstvo

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou zamestnankyňou je možné len za výnimočných okolností, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom, a musí byť aj písomne odôvodnené, inak je skončenie neplatné.

Možnosti ukončenia pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o ukončení pracovného pomeru patrí medzi najbežnejšie a najmenej problematické spôsoby skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Ukončenie týmto spôsobom môže iniciovať ktorákoľvek zo strán, teda zamestnávateľ aj zamestnanec, nevyhnutný je však súhlas druhej strany. Dohodou je možné ukončiť akýkoľvek pomer, či už uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže môže byť takto ukončený aj zo dňa na deň.

Výpoveď daná zamestnávateľom

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom je jednostranným právnym úkonom z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Za doručenie sa považuje nielen forma doporučenej listovej zásielky, ale aj doručenie do vlastných rúk, napr. na pracovisku v prítomnosti svedkov. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, alebo je listová zásielka vrátená ako nedoručiteľná. V prípade ukončenia pracovného pomeru výpoveďou pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Výpoveď daná zamestnancom

Ako zamestnanec môžete ukončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu.

Ochranná doba

Ochranná doba je doba, počas ktorej zamestnávateľ napriek existencii legitímnych dôvodov na ukončenie pracovného pomeru, nemôže s vami výpoveďou ukončiť pracovný pomer. Ak ste zamestnanec so zdravotným postihnutím, môže vám dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Skončenie pracovného pomeru počas skúšobnej doby

V rámci skúšobnej doby môže s vami zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer aj bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru vám musí doručiť počas skúšobnej doby.

Pracovný pomer na určitú dobu

Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

Pandemická OČR a výpovedná doba

V prípade vzniku nároku na pandemickú OČR počas výpovednej doby, teda ešte počas trvania pracovného pomeru, podľa § 250b ods. 5 Zákonníka práce platí, že zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu celodennej starostlivosti o fyzickú osobu sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Teda vo Vašom prípade bude platiť, že ste v ochrannej dobe, o ktorú sa predĺži aj výpovedná doba.

Povinnosti zamestnávateľa po skončení rodičovskej dovolenky

Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Odstupné

Na odstupné vzniká zamestnancovi nárok, ak mu dá zamestnávateľ výpoveď. Výpoveď zamestnancovi možno dať však len z dôvodov, uvedených v § 63 ods.

tags: #dali #ste #výpoveď #v #práci #pre