Pracovná Doba, Odchodné a Podmienky Ukončenia Pracovného Pomeru v Súvislosti s Dôchodkom

Tento článok sa zaoberá problematikou pracovnej doby, odchodného a podmienkami ukončenia pracovného pomeru, najmä v kontexte dosiahnutia dôchodkového veku. Analyzuje súčasnú legislatívu, zmeny v Zákonníku práce a ich dopad na zamestnancov a zamestnávateľov.

Odchodné ako forma odmeny za profesijnú kariéru

Odchodné predstavuje určitú formu odmeny zo strany zamestnávateľa za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. V zmysle Zákonníka práce ide o zákonný nárok zamestnanca, ktorý mu však patrí len v prípade prvého skončenia pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok a invalidný dôchodok. Zákonník práce výslovne zakotvuje, že tento nárok na odchodné prislúcha zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa.

Výška odchodného

Zákonník práce v súvislosti s výškou odchodného ustanovuje len minimálnu výšku odchodného v sume najmenej priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Priaznivejšia výška odchodného pre zamestnanca môže byť predmetom kolektívnej zmluvy, avšak tiež len za predpokladu, že ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na niektorý z dôchodkov.

Kedy zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné

Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné v prípade, ak so zamestnancom okamžite skončí pracovný pomer podľa § 6á ods. 1 Zákonníka práce, teda z dôvodu, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin ako aj z dôvodu, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Zmeny v Zákonníku práce a ukončenie pracovného pomeru z dôvodu veku

Novela Zákonníka práce priniesla okrem zmien účinných od 1.3.2021 týkajúcich sa finančného príspevku na stravovanie, telepráce a domáckej práce a brigádovania osôb starších ako 15 rokov aj ďalšiu výraznú zmenu, ktorá mala vstúpiť do účinnosti od 1.1.2022. Touto zmenou bola možnosť zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom nad 65 rokov a zároveň mu vznikol aj nárok na starobný dôchodok.

Prečítajte si tiež: Možnosti financovania pre dôchodcov

Od 1.1.2022 malo pribudnúť v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce umožňujúcom zamestnávateľovi dať výpoveď zamestnancovi nové písmeno - „f) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok“. Zároveň malo dôjsť k zmene súvisiacich ustanovení Zákonníka práce, a to tých, ktoré sa týkajú ukončenia pracovného pomeru dohodou a odstupného.

Pozastavenie účinnosti novely Ústavným súdom

V stredu, 15.12.2021, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, ktorý umožňoval zamestnávateľom po 1.1.2022 ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť.

Podmienky pre ukončenie pracovného pomeru po dosiahnutí 65 rokov

Z uvedeného znenia novely Zákonníka práce vyplývalo, že tieto dve podmienky, čiže dosiahnutie veku 65 rokov a dosiahnutie dôchodkového veku, musia byť splnené kumulatívne, teda súčasne.

Čo ak nemám nárok na starobný dôchodok? Nie. Obe podmienky, a síce podmienka veku a podmienka vzniku nároku na starobný dôchodok musia byť splnené súčasne.

Dĺžka výpovednej doby

Ak by zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa tohto ustanovenia, prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom Vám bola výpoveď doručená, začala by plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak ste však pre zamestnávateľa odpracovali viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace, počas ktorých by ste u zamestnávateľa mali ešte zotrvať a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ak by ste nezotrvali počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom Vášho priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby, ak ste sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.

Prečítajte si tiež: Všetko o zľavách na vlak

Odstupné pri ukončení pracovného pomeru

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok, patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru. V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce. Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.

Odstupné a ukončenie pracovného pomeru dohodou

Zamestnávateľ mi nechce dať výpoveď, ale chce, aby som s ním podpísal dohodu o ukončení pracovného pomeru. Mám nárok na odstupné?

Ukončenie pracovného pomeru a zvyšovanie kvalifikácie

Mal som so zamestnávateľom uzatvorenú dohodu vo vzťahu k môjmu zvyšovaniu kvalifikácie, ale chce so mnou ukončiť pracovný pomer pred uplynutím doby, po ktorú som sa u neho zaviazal zotrvať. Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.

Zákaz diskriminácie a smernica EÚ

Dôvodom rozpačitých postojov tak laickej, ako aj odbornej verejnosti k zakotveniu tohto výpovedného dôvodu je fakt, že jednou zo základných zásad, na ktorých je postavený Zákonník práce, je zásada zákazu diskriminácie. Podľa § 13 ods.

Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to najmä v sekundárnom práve EÚ formou prijatia smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (ďalej len „smernica“). Článok 6 smernice však upravuje odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku. Podľa tohto článku môžu členské štáty stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné. V tomto prípade bolo zakotvenie nového výpovedného dôvodu do Zákonníka práce tým, že ide o podporu celkovej zamestnanosti, medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku, zlepšenie zamestnávania mladých ľudí - absolventov vysokých a stredných škôl, ako aj zníženie celkovej nezamestnanosti.

Prečítajte si tiež: Povinnosť podať daňové priznanie v dôchodku

Prístup k ukončeniu pracovného pomeru v iných krajinách EÚ

V tejto súvislosti by sme chceli poukázať na to, že právne úpravy niektorých štátov EÚ síce obsahujú odlišný prístup k skončeniu pracovného pomeru a jeho podmienkam pri zamestnancoch, ktorí dosiahli určitý, resp. Napríklad v Írsku zamestnanec starší ako 66 rokov nemá v prípade skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné. Pracovný pomer zamestnancov vo Švédsku, ktorí dosiahli vek 67 rokov, sa končí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 mesiaca bez ohľadu na to, ako dlho trval ich pracovný pomer u zamestnávateľa. Vo Veľkej Británii nemôžu zamestnanci starší ako 65 rokov namietať pri skončení pracovného pomeru nespravodlivé ukončenie pracovného pomeru súdnou alebo inou cestou. Možno tak konštatovať, že v rámci európskych štátov a ich právnych poriadkov sa uplatňuje odlišný prístup vo vzťahu k zamestnancom, ktorí dosiahli dôchodkový, resp.

tags: #dochodca #pracovná #doba #podmienky