Konkurenčná doložka v pracovnej zmluve: Ochrana zamestnávateľa a práva zamestnanca

V dnešnom dynamickom podnikateľskom prostredí, kde inovácie a know-how predstavujú kľúčové aktíva, sa zamestnávatelia usilujú o efektívnu ochranu svojich obchodných tajomstiev a jedinečných znalostí. Jedným z nástrojov, ktoré im v tom môžu pomôcť, je konkurenčná doložka. Tento článok sa zameriava na rozbor konkurenčnej doložky v kontexte slovenského Zákonníka práce, jej význam, obmedzenia a praktické aspekty pre zamestnávateľov aj zamestnancov.

Hospodárska súťaž a ochrana know-how

Pre hospodársku súťaž je typická konkurencia podnikateľov, ktorí medzi sebou súťažia o získanie zákazníka. V rámci hospodárskej súťaže sa zamestnávatelia snažia ochrániť svoje obchodné tajomstvá, svoje know-how, ktoré nie sú bežne dostupné. Ochrana pritom môže spočívať v prijatí technických, ale aj organizačných opatrení. Medzi technické opatrenia patrí napr. monitorovanie zamestnancov kamerovým systémom, zabezpečenie počítačov pred neoprávnenými vstupmi zvonku a pod. Z organizačných opatrení možno spomenúť napr.

V hospodárskej súťaži má osobitné postavenie tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Aj medzi týmito dvomi subjektami môže existovať konkurenčná činnosť, ktorej reguláciu musí upraviť osobitný, všeobecne záväzný právny predpis, ktorým je Zákonník práce. Ten chráni zamestnávateľa pred výkonom inej zárobkovej činnosti zamestnanca, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

Konkurenčná doložka počas trvania pracovného pomeru

Právna ochrana slovenských zamestnávateľov je zakotvená hneď v niekoľkých ustanoveniach Zákonníka práce SR. Osobitnú pozornosť je potrebné venovať predovšetkým § 83 ZP SR, podľa ktorého „Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, pričom zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby sa výkonu takejto činnosti zdržal." Z citovaného ustanovenia jednoznačne vyplýva, že zamestnanec by mal o povolenie vykonávať predmetnú zárobkovú činnosť požiadať ešte pred začatím jej výkonu. Nie je pritom rozhodujúce, či sa jedná o činnosť vykonávanú v pracovnom pomere, činnosť vykonávanú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, živnosť alebo podnikateľskú činnosť podľa § 2 Obchodného zákonníka (prípadne záväzkový vzťah uzatvorený na základe Občianskeho či Obchodného zákonníka).

Podľa nového právneho stavu účinného od 01.09.2011 sa zákaz konkurencie neviaže len na zárobkovú činnosť zhodnú s predmetom činnosti zamestnávateľa. Rozhodujúce je, či je takáto činnosť spôsobilá konkurovať zamestnávateľovi, a teda či má k predmetu jeho činnosti konkurenčný charakter.

Prečítajte si tiež: Dohoda o vykonaní práce pri invalidnom dôchodku

Ustanovenie § 83 ZP SR však nie je jediné, ktoré pred účinnosťou novely č. 257/2011 Z.z. poskytovalo zamestnávateľom právnu ochranu ich hospodárskych záujmov. Podľa § 81 ods. 1 písm. e) ZP SR je zamestnanec „povinný nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa". Táto definícia je obsahovo širšia ako definícia § 83 ZP SR. Ustanovenie § 81 ods. 1 písm.

Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Zamestnanec, ktorý má záujem vykonávať činnosť, ktorá má konkurenčný charakter k činnosti zamestnávateľa, popri svojom zamestnaní v pracovnom pomere, tak musí písomne požiadať svojho zamestnávateľa o súhlas s výkonom tejto činnosti. Zamestnávateľ môže na takúto písomnú žiadosť zamestnanca reagovať tak, že mu udelí alebo neudelí súhlas s výkonom tejto činnosti.

Udelený alebo fakticky udelený súhlas zamestnávateľ môže kedykoľvek v priebehu trvania pracovného pomeru zamestnanca odvolať, pričom Zákonník práce vyžaduje, aby zamestnávateľ odôvodnil odvolanie svojho predchádzajúceho súhlasu. Odvolanie súhlasu zo strany zamestnávateľa musí byť písomne. V prípade odvolania súhlasu zo strany zamestnávateľa, zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu ukončiť inú zárobkovú činnosť zákonným spôsobom.

V prípade, ak zamestnanec nepožiada zamestnávateľa o predchádzajúci súhlas s výkonom inej zárobkovej činnosti a kedy ani neoznámi zamestnávateľovi, že chce vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má konkurenčný charakter a zamestnávateľ sa napokon o výkone tejto činnosti inak dozvie, v takejto situácii by mal zamestnávateľ zamestnanca upozorniť, že koná v rozpore s jeho oprávnenými záujmami v zmysle § 81 Zákonníka práce, ako aj v rozpore s § 83 Zákonníka práce. Zákonník práce ustanovuje pomerne široký okruh výnimiek pre výkon zárobkovej činnosti zamestnanca.

Konkurenčná doložka po skončení pracovného pomeru

Pred 1. septembrom 2011 Zákonník práce SR neobsahoval ustanovenie, ktoré by tvorilo právny podklad ochrany predmetu činnosti zamestnávateľa voči konkurenčnej činnosti bývalého zamestnanca po skončení pracovného pomeru. Samotný pojem „konkurenčná doložka" však Zákonník práce SR nepozná dodnes.

Prečítajte si tiež: Výchova dieťaťa v striedavej starostlivosti

Potreba zamestnávateľov chrániť svoje know-how, obchodné tajomstvo a tým aj svoje postavenie na trhu sa preniesla do aktuálnej novely Zákonníka práce SR účinnej od 01.09.2011. Na jej základe sa vytvoril právny rámec na ochranu zamestnávateľov pred výkonom takej činnosti zamestnancov, ktorá by mohla mať k predmetu ich činnosti konkurenčný charakter. Podľa § 83a ZP SR sa môžu zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie však jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, za čo mu prináleží finančná satisfakcia v podobe peňažnej náhrady.

Podmienky platnosti konkurenčnej doložky

Zákonník práce upravuje možnosť obmedzenia konkurenčnej činnosti zamestnanca aj po skončení pracovného pomeru, avšak len za predpokladu, že sa zamestnanec so zamestnávateľom na tom dohodli v pracovnej zmluve. V súvislosti s uvedenou dohodou je potrebné uviesť, že dohoda o obmedzení konkurenčnej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru je pracovnoprávnou dohodou a vzťahy ňou založené sú pracovnoprávnymi vzťahmi, aj po skončení pracovného pomeru.

Dohoda prichádza do úvahy len vtedy, ak zamestnanec počas trvania pracovného pomeru mohol získať informácie, zneužitie ktorých by mohlo zamestnávateľovi privodiť podstatnú ujmu. Zamestnávateľ vo svojom vlastnom záujme by si mal rozsah takýchto informácií vymedziť vo svojom vnútornom predpise. Predmet samotnej dohody Zákonník práce presne nekonkretizuje.

Finančná náhrada a jej primeranosť

Aby nebolo dojednanie o konkurenčnej doložke v rozpore predovšetkým s ústavným právom na slobodnú voľbu povolania (čl. 35 Ústavy SR a čl. 26 Listiny základných práv a slobôd (Ústavní zákon ČR č. 2/1993 Sb. ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb.), je zamestnávateľ povinný po dobu zákazu vykonávania konkurenčnej činnosti (najdlhšie 1 rok), poskytnúť zamestnancovi primerané peňažné vyrovnanie, ktoré je obligatórnou súčasťou konkurenčnej doložky. Primeranosť peňažnej náhrady je pojem relatívny, čo sa odrazilo aj v odlišnosti jej úpravy v jednotlivých právnych poriadkoch.

Ustanovenie konkurenčnej doložky tak, ako je koncipované v § 83a ZP SR, ukladá zamestnávateľovi povinnosť uhrádzať zamestnancovi peňažnú náhradu za každý mesiac plnenia záväzku. Z uvedeného vyplýva, že nárok na finančnú náhradu nemá zamestnanec, ktorý svoj záväzok…

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodca a dohoda

Odstúpenie od dohody a výpoveď

Od záväzku nevykonávať inú zárobkovú činnosť po skončení pracovného pomeru, teda od konkurenčnej doložky v pracovnej zmluve, môže odstúpiť len zamestnávateľ a len v priebehu trvania pracovného pomeru. Odstúpenie zamestnávateľa musí mať písomnú formu, inak je neplatné.

Pokiaľ ide o výpoveď, táto možnosť zániku dohody podľa Zákonníka práce patrí len zamestnancovi. Zamestnanec môže pôvodne dohodnutý záväzok nevykonávať konkurenčnú činnosť po skončení pracovného pomeru vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažné náhradu za plnenie tohto jeho záväzku do 15 dní od uplynutia jej splatnosti. Aj výpoveď zamestnanca musí mať písomnú formu, inak je neplatná.

Praktické aspekty a judikatúra

Inštitút obmedzenia výkonu inej zárobkovej činnosti zamestnanca popri svojom zamestnaní ako aj po skončení pracovného pomeru alebo tzv. konkurenčná doložka je v dnešnej dobe pomerne často využívaný. Zákonník práce upravuje možnosť zamestnanca vykonávať činnosť, ktorá má konkurenčný charakter k činnosti zamestnávateľa, popri svojom zamestnaní v pracovnom pomere, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Zákonník práce výslovne vyžaduje, že musí ísť o činnosť, ktorá má konkurenčný charakter.

Príklady z praxe a rozhodovacej činnosti súdov

Pod týmto pojmom možno rozumieť akúkoľvek činnosť, ktorá má konkurenčný charakter vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa. vykonávaná daným zamestnancom ako samostatne zárobkovo činnou osobou (napr. na tzv. výkon akejkoľvek podnikateľskej činnosti podľa ustanovenia § 2 zákona č. 513/1991 Zb. Výkonom inej zárobkovej činnosti nie je vlastníctvo akcií alebo obchodného podielu v obchodnej spoločnosti.

Napr. Najvyšší súd ČR v rozhodnutí vydanom pod sp. zn. 2 Cdo 1652/1997 uviedol, že spoločník spoločnosti s ručením obmedzeným nie je z dôvodu účasti v tejto spoločnosti podnikateľom. činnosť spočívajúcu v tom, že zamestnanec je členom dozornej rady v spoločnosti s ručením obmedzeným, ktorá má v predmete podnikania zapísaného v obchodnom registri činnosť zhodnú s predmetom činnosti jeho zamestnávateľa (podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR vydaného pod sp. zn. ak je zamestnanec konateľom spoločnosti s ručením obmedzeným, ktorá má v predmete podnikania zapísaného v obchodnom registri činnosť zhodnú s predmetom činnosti jeho zamestnávateľa (podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR vydaného pod sp. zn.

tags: #dohoda #o #pracovnej #cinnosti #konkurencna #dolozka