Dohoda o skončení pracovného pomeru: Dôvody neplatnosti a ako postupovať

Dohoda o skončení pracovného pomeru je bežný spôsob ukončenia pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Predstavuje obojstranný právny úkon, na základe ktorého sa pracovný pomer končí k dátumu, na ktorom sa obe strany dohodli. Hoci je to často najvhodnejší spôsob ukončenia pracovného pomeru, existujú situácie, kedy môže byť takáto dohoda neplatná.

Čo je dohoda o skončení pracovného pomeru?

Dohoda o skončení pracovného pomeru je písomná zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorá definuje podmienky ukončenia ich pracovného pomeru. Na rozdiel od výpovede, ktorá je jednostranný právny úkon, dohoda vyžaduje súhlas oboch strán. V zásade, pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom možno ukončiť dohodou z akéhokoľvek dôvodu.

Čas, kedy sa má skončiť pracovný pomer dohodou uzatvorenou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, nemusí byť určený iba kalendárnym dňom. Zákonník práce vyžaduje, aby dohoda o skončení pracovného pomeru mala písomnú formu. Odporúčame uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru v písomnej forme. Vyhnete sa tak vzniku prípadných problémov, ktoré môžu vzniknúť medzi zamestnávateľom a zamestnancom pri skončení pracovného pomeru dohodou, napr. => označenie (identifikačné údaje) oboch strán dohody, t. j. => uvedenie dňa, resp. => uvedenie organizačných dôvodov, resp.

Náležitosti dohody o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala obsahovať nasledovné náležitosti:

• Identifikačné údaje oboch strán: Meno a priezvisko zamestnanca a názov a sídlo zamestnávateľa.
• Dátum: Dátum podpisu dohody.
• Dátum skončenia pracovného pomeru: Presný dátum, kedy sa pracovný pomer končí.
• Dôvod skončenia pracovného pomeru: Dôvod sa uvádza, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca, zrušenie zamestnávateľa).
• Podpisy oboch strán: Podpis zamestnanca a zamestnávateľa.

Dôvody neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru

Napriek tomu, že dohoda je dvojstranným úkonom, pri uzatváraní ktorého sa predpokladá vôľa oboch strán uzatvoriť takúto dohodu, môže v praxi dôjsť k situácii, keď jedna zo strán, zvyčajne zamestnanec, namieta neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru. Existuje niekoľko dôvodov, prečo môže byť dohoda o skončení pracovného pomeru neplatná:

Prečítajte si tiež: Dohoda o vykonaní práce pri invalidnom dôchodku

1. Nátlak a donútenie: V praxi sa stretávame s odôvodnením neplatnosti uzatvorenej dohody tým, že dohoda bola uzatvorená pod nátlakom a donútením. Ak zamestnanec podpísal dohodu pod nátlakom alebo v tiesni, nemusí byť platná. Na stretnutí zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi možnosť skončenia pracovného pomeru dohodou, ktorá má častokrát výhodnejšie podmienky, avšak aj s upozornením, že v prípade, ak zamestnanec s dohodou nesúhlasí, zamestnávateľ pristúpi k doručeniu výpovede, prípadne okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo k doručeniu upozornenia na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, alebo na neuspokojivé plnenie pracovných úloh. V zmysle rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 11. 12. 20207, sp. zn. 21 Cdo 214/2007, právny úkon (ktorým je nepochybne aj dohoda o skončení pracovného pomeru) je platný, ak vôľa účastníka pracovnoprávneho vzťahu prejavená navonok bola slobodná a vážna. Vyššie uvedené rozhodnutie tiež hovorí, že o bezprávnu vyhrážku, ktorá deformuje vôľu jednajúceho subjektu, ide, ak osoba vykonávajúca psychický nátlak hrozí niečím, čo nie je oprávnená vykonať (napr. hrozba ublíženia na zdraví, hrozba značnej škody na majetku a pod.), alebo sa vyhráža tým, čo je síce oprávnená vykonať, ale prostredníctvom tejto vyhrážky si vynucuje niečo, na čo nesmie byť použitá (napr. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 11.04.2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2021 nejde o bezprávnu vyhrážku, ak zamestnávateľ svoj návrh na skončenie pracovného pomeru odôvodní existenciou dôvodov, pre ktoré by mohol so zamestnancom pracovný pomer skončiť okamžite. Podobne sa vyjadril aj Ústavný súd Slovenskej republiky, kde v rozhodnutí zo dňa 24. 8. 2011, sp. Samotné stretnutie a časový priestor poskytnutý v rámci rokovania o skončení pracovného pomeru sa zároveň v zmysle Rozhodnutia Krajského súdu Trnava zo dňa 19. 7.2 018, sp. zn. Skončenie pracovného pomeru je bežnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov. Najmä vzhľadom na osobný charakter týchto rokovaní môže dochádzať k nepríjemným situáciám, ktoré môže zamestnanec najmä v dôsledku stresu a obavy z budúcnosti, špeciálne v prípadoch, keď skončenie pracovného pomeru neočakával, subjektívne vyložiť ako určitý nátlak na jeho osobu.
2. Nedostatok písomnej formy: Zákonník práce vyžaduje, aby dohoda o skončení pracovného pomeru bola písomná.
3. Neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru: Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala za určitých okolností obsahovať aj dôvod skončenia pracovného pomeru. Takáto podmienka sa vzťahuje na situáciu, ak sa pracovný pomer končí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Uvedenie dôvodu má v týchto prípadoch priamy súvis napríklad s poskytnutím odstupného, keďže zamestnanec má pri skončení pracovného pomeru dohodou z vyššie uvedených dôvodov nárok na odstupné v zákonom stanovenej výške. Dôvod skončenia pracovného pomeru sa uvádza aj v prípade, ak to zamestnanec požaduje, v praxi sa však nestretávame s tým, že by zamestnanec žiadal uvedenie dôvodov. Neuvedenie dôvodu nespôsobuje neplatnosť dohody. Neuvedenie dôvodu, pri ktorom by zamestnanec mal nárok na odstupné, dáva zamestnancovi možnosť žalovať zamestnávateľa a žiadať vyplatenie odstupného. V zmysle ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce ak bolo dôvodom skončenia pracovného pomeru na základe dohody organizačné zmeny na strane zamestnávateľa, zamestnávateľ bol povinný tieto dôvody uviesť v dohode o skončení prac. pomeru. Zamestnávateľ nemá možnosť rozhodnúť sa či tieto org. dôvody uvedie alebo neuvedie.
4. Chybný dátum: Ak je na dohode uvedený nesprávny dátum podpisu alebo dátum skončenia pracovného pomeru, môže to spochybniť jej platnosť. Uvádzame, že dohodda o skončení prac. pomeru je platná, pričom poukazujeme na ust. § 37 ods. 1.
5. Neistota a nezrozumiteľnosť: Z právneho úkonu, vo Vašom prípade z dohody, musí byť zrejmé, o čom sa účastníci dohody dohodli. Podľa § 37 ods. Právny úkon, by mal byť slobodný, vážny, určitý a zrozumiteľný, aby bol platný. Z právneho úkonu, vo Vašom prípade z dohody, musí byť zrejmé, o čom sa účastníci dohody dohodli. Podľa § 37 ods. Podľa § 37 ods. Podľa § 37 ods. Podľa § 37 ods. Podľa § 37 ods.
6. Porušenie právnych predpisov: Ak dohoda porušuje iné ustanovenia Zákonníka práce alebo iné právne predpisy, môže byť neplatná.

Ako postupovať pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru

Ak sa zamestnanec domnieva, že dohoda o skončení pracovného pomeru je neplatná, má niekoľko možností:

1. Obrátiť sa na zamestnávateľa: Zamestnanec by mal najprv kontaktovať zamestnávateľa a pokúsiť sa o dohodu. Môže sa pokúsiť dohodnúť na zmene dohody alebo na jej zrušení. Skúste sa s ním ešte dohodnúť, že do dohody pridáte aj odstupné pre Vás, ako kompenzáciu, že to je celé narýchlo a Vy si neviete nájsť tak rýchlo novú prácu. Ak by s tým nesúhlasil, môžete mu povedať, ze napadnete platnosť dohody, pretože bola pod nátlakom.
2. Podať žalobu na súd: Ak dohoda so zamestnávateľom nie je možná, zamestnanec môže podať žalobu na súd o určenie neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru. Možnosťou na vašej strane je teraz podať žalobu o neplatnosť dohody o skončení pracovného pomere v zmysle ust. Riešením vo vami uvedenom prípade je podanie žaloby na súd v zmysle ust. najskôr je potrebné ustáť, či Vám zamestnávateľ dal výpoveď pre niektorý z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce, alebo ste sa na skončení pracovného pomeru dohodli podľa § 60 Zákonníka práce. Ak ste podpísali dohodu o skončení pracovného pomeru, zákon nepredpisuje osobitná náležitosti iba uvádza, že ak zamestnanec požiada o uvedenie dôvodu, zamestnávateľ musí dôvod skončenia pomeru vymedziť aj v dohode. Uvedenie dôvodu v dohode o skončení pracovného pomeru však nie je podmienkou platnosti tejto dohody. Pokiaľ Vám však zamestnávateľ doručil jednostrannú výpoveď, a opomenul s nej skutkovo vymedziť dôvod výpovede podľa § 63 ods. V tomto smere je teda potrebné, aby bola podaná žaloba na súd o neplatnosť skončenia prac. Podstatné pre posúdenie úspešnosti v súdnom konaní je to, či ku skončeniu PP z dôvodu org. zmien došlo aj u iných zamestnancov, či Vám bola poskytnuté iné prac.
3. Kontaktovať advokáta: Vo veci preto odporúčam s dokladmi /dohoda o skončení prac. pomeru/ kontaktovať advokáta na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Ak máte pochybnosti, či zamestnávateľ skončil s vami pracovný pomer platne, pri dodržaní všetkých zákonných podmienok, či už materiálnych alebo formálnych, dohodnite si s nami konzultáciu. Právnici našej advokátskej kancelárie majú bohaté skúsenosti s pracovno-právnymi spormi.

Lehoty

Dôležité je dodržať lehotu na podanie žaloby. Podľa ust. § 77 Zákonníka práce neplatnosť dohody o skončení prac. pomeru je treba uplatniť na súde v lehote do 2 mesiacov odo dňa, kedy sa mal prac. pomer skončiť. V zmysle § 77 Zákonníka práce je daná možnosť podať žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a to v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Vo veci už žalobu podať nemôžete.

Dôsledky neplatnosti dohody

Ak súd rozhodne, že dohoda o skončení pracovného pomeru je neplatná, pracovný pomer zamestnanca trvá naďalej. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy za obdobie, kedy nemohol pracovať. V prípade, ak súd žalobe zamestnanca vyhovie a určí, že pracovný pomer bol skončený neplatne, zamestnávateľovi vzniká povinnosť poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Odstupné

Uvedenie dôvodu má v týchto prípadoch priamy súvis napríklad s poskytnutím odstupného, keďže zamestnanec má pri skončení pracovného pomeru dohodou z vyššie uvedených dôvodov nárok na odstupné v zákonom stanovenej výške. Neuvedenie dôvodu, pri ktorom by zamestnanec mal nárok na odstupné, dáva zamestnancovi možnosť žalovať zamestnávateľa a žiadať vyplatenie odstupného. Dohodnite sa s ním ešte dohodnúť, že do dohody pridáte aj odstupné pre Vás, ako kompenzáciu, že to je celé narýchlo a Vy si neviete nájsť tak rýchlo novú prácu.

Prečítajte si tiež: Výchova dieťaťa v striedavej starostlivosti

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodca a dohoda

tags: #dohoda #o #skončení #pracovného #pomeru #neplatnosť