Dohoda o vykonaní práce a nárok na prestávku: Podrobný sprievodca

Zákonník práce na Slovensku upravuje pracovný čas a prestávky zamestnancov, aby zabezpečil ich práva a povinnosti, a zároveň chránil ich zdravie a bezpečnosť pri práci. Dôkladná úprava pracovného času a doby odpočinku je zakotvená aj v Ústave Slovenskej republiky a v medzinárodných dohovoroch, ktoré majú za cieľ chrániť zamestnancov a zabezpečiť im primerané podmienky pre výkon práce. Táto právna úprava sa vzťahuje aj na zamestnancov pracujúcich na základe dohody o vykonaní práce.

Pracovný čas a jeho limity

Zákonník práce stanovuje maximálny pracovný čas u zamestnávateľa na 40 hodín týždenne. S prípadnou prácou nadčas nesmie tento čas presiahnuť 48 hodín. V závislosti od typu prevádzky sa tento čas môže líšiť:

• Dvojzmenná prevádzka: maximálne 38 a 3/4 hodiny týždenne.
• Trojzmenná alebo nepretržitá prevádzka: maximálne 37 a 1/2 hodiny týždenne.
• Práca s chemickými karcinogénmi: maximálne 33 a 1/2 hodiny týždenne.
• Mladiství zamestnanci: maximálne 30 hodín týždenne (do 16 rokov) alebo 37 a 1/2 hodiny týždenne (nad 16 rokov).

Dôležité je zdôrazniť, že do uvedeného zákonného pracovného času sa nezapočítavajú prestávky na odpočinok a jedenie.

Prestávka na odpočinok a jedenie

Podľa § 91 ZP: „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Cieľom právnej úpravy je zabezpečiť, aby mal zamestnanec po určitom úseku, resp.

Každý zamestnanec, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, má nárok na prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. U mladistvého zamestnanca je táto hranica stanovená na štyri a pol hodiny. Zamestnanec s kratším pracovným časom nemá nárok na túto prestávku, aj keď mu vznikne nárok na zabezpečenie stravovania, ak jeho pracovná zmena je dlhšia ako štyri hodiny. Čerpanie 30 minút na oddych je nielen právom zamestnanca, ale vlastne aj jeho povinnosťou.

Prečítajte si tiež: Pracovné prestávky pri dohodách

Špecifické situácie a výnimky

• Práce, ktoré sa nemôžu prerušiť: Ak ide o práce, ktoré sa nedajú prerušiť, musí zamestnávateľ aj bez prerušenia prevádzky zabezpečiť zamestnancovi primeraný čas na jedenie a odpočinok.
• Prestávky na začiatku a konci zmeny: Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.
• Dojčiace matky: Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Dohoda o vykonaní práce

Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Limit 350 hodín na kalendárny rok sa musí dodržať. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná.

Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ nevytvoril dohodnuté pracovné podmienky.

Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je obvykle splatná po dokončení a odovzdaní práce. Zákonník práce pri dohode o vykonaní práce nestanovuje povinnosť odmenu vyplatiť za každý mesiac. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy.

Na zamestnancov na dohodu sa vzťahujú ustanovenia § 91 ZP o prestávke v práci.

Stravovanie a cestovné náhrady

Zákon o cestovných náhradách upravuje nárok na stravné pre zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu. Ak pracovná cesta trvá menej ako 5 hodín, zamestnanec má nárok na stravné len v prípade, že mu zamestnávateľ neumožní stravovať sa zvyčajným spôsobom. Ak sa zamestnanec v čase obeda zdržuje aspoň 30 minút na pracovisku a môže sa naobedovať v závodnej jedálni, má nárok len na stravovanie v tejto jedálni. Ak by mal čas medzi dvoma pracovnými cestami napríklad len 20 minút, tento čas nezodpovedá zákonnej dĺžke prestávky, preto v takomto prípade má nárok na stravné podľa zákona o cestovných náhradách.

Prečítajte si tiež: Dohodári a dôchodok: Podmienky

Podľa § 152 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách, prípadne v ich blízkosti. Táto povinnosť sa vzťahuje na každého zamestnávateľa, ktorý zamestnáva čo i len jedného zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, bez ohľadu na to, či ide o zamestnávateľa fyzickú osobu alebo právnickú osobu. Zamestnávateľ má tiež povinnosť prispievať zamestnancom na stravu vo výške ustanovenej zákonom. Zákon presne definuje, ktorým zamestnancom musí zamestnávateľ stravovanie zabezpečiť a ktorým nie, a kedy má zamestnanec nárok na stravné.

Zamestnanci v pracovnom pomere a nárok na stravovanie

Ak vykonávate prácu na základe pracovnej zmluvy a vaša pracovná zmena je dlhšia ako 4 hodiny, máte nárok na stravovanie. To platí nielen pre zamestnancov na plný úväzok, ale aj pre tých, ktorí pracujú na kratší úväzok, napríklad 5 alebo 6 hodín denne. Ak pracujete 4 hodiny alebo menej, nárok na stravné nemáte. Ak pracujete viac ako 11 hodín v rámci jednej pracovnej zmeny, zamestnávateľ vám nemusí poskytnúť ďalšie stravovanie, ale môže tak urobiť dobrovoľne, napríklad dvoma stravnými lístkami alebo obedmi.

Viacero pracovných pomerov súčasne

Ak máte uzatvorených viacero pracovných pomerov súčasne, každý sa posudzuje samostatne, bez ohľadu na to, či sú u rôznych zamestnávateľov alebo u jedného. Ak máte napríklad jeden pracovný pomer na plný úväzok a druhý na 4 hodiny denne, nárok na stravné máte len z prvého. Ak by druhý pracovný pomer trval napríklad 6 hodín denne, nárok na stravné by vznikol z oboch.

Dohodári a stravné

Zamestnanci pracujúci na základe dohôd (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov) nemajú zákonný nárok na stravovanie, bez ohľadu na dĺžku pracovnej zmeny. Zamestnávateľ však môže rozšíriť okruh osôb, ktorým stravovanie zabezpečí, po prerokovaní so zástupcami zamestnancov alebo vo vnútornom predpise. Ak tak urobí, podmienky musia byť v súlade so zákonom a zamestnanci musia byť s nimi oboznámení. Ak pracujete na základe dohody a zamestnávateľ má vo vnútornom predpise upravené podmienky poskytovania stravovania aj pre dohodárov, musí to byť písomne uvedené aj v príslušnej dohode.

Konatelia a spoločníci

Rovnaké podmienky platia aj pre konateľov a spoločníkov s.r.o.

Prečítajte si tiež: Dôchodca a práca na dohodu: Daňové povinnosti

Práca z domu (Home Office) a stravné

Pri práci z domu formou domáckej práce alebo telepráce máte nárok na stravovanie rovnako ako ostatní zamestnanci, ak spĺňate podmienku výkonu práce viac ako 4 hodiny v rámci jednej pracovnej zmeny. V praxi sa týmto zamestnancom často poskytujú stravné lístky, gastrokarta alebo finančný príspevok na stravovanie.

Kedy povinnosť zabezpečiť stravovanie nevzniká?

Zamestnávateľ nemusí zabezpečiť stravovanie zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu (s výnimkou tých, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako 4 hodiny, a tých, ktorým poskytuje finančný príspevok na stravovanie), zamestnancom, ktorí pracovali 4 hodiny a menej, a zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí. Ak zamestnanci nepracujú z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa, majú síce náhradu mzdy, ale nemajú nárok na stravné, pretože nevykonávajú prácu viac ako 4 hodiny.

Vyplácanie stravného

Stravovanie musí byť zabezpečené od prvého dňa vzniku pracovného pomeru a už v čase, keď ste vykonávali prácu viac ako 4 hodiny. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť stravné lístky, gastrokartu alebo finančný príspevok na stravovanie vopred, pred výkonom práce. Ak vám zamestnávateľ poskytol stravné vo vyššej miere, ako vám vznikol nárok, zníži vám o túto časť ďalšie stravné. Ak vám ostalo navyše vyplatené stravné pri ukončení pracovného pomeru, ste povinní ho vrátiť zamestnávateľovi.

Pracovné režimy a rozvrhnutie pracovného času

Zamestnávateľ rozhoduje o rozvrhnutí pracovného času (začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien) po dohode so zástupcami zamestnancov. Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

Pracovné režimy sa delia na:

• Dvojzmenný: pracovný čas je rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien.
• Trojzmenný: pracovný čas je rozvrhnutý do troch pracovných zmien.
• Nepretržitý: pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni.

Zmeny sa definujú nasledovne:

• Ranná zmena: prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou.
• Odpoludňajšia zmena: prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou.
• Nočná zmena: prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6.

Rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času znamená, že rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín.

Vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky nie je vždy možné, aby bol pracovný čas rozvrhnutý na jednotlivé týždne rovnomerne. V takom prípade môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom rozvrhnúť pracovný čas na jednotlivé týždne nerovnomerne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas v období najviac štyroch mesiacov, prípadne až 12 mesiacov.

Odpočinok medzi zmenami a dni pracovného pokoja

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny odpočinok v trvaní najmenej 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín (mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín). Tento odpočinok je možné skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach.

Okrem toho je treba zohľadňovať aj potrebu nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý musí byť dva dni po sebe, a to sobota - nedeľa alebo nedeľa - pondelok, v nevyhnutnom prípade aj iné dva po sebe idúce dni v týždni. Zákon nehovorí o tom, že tieto dni musia byť od 00,00 hod do 24,00 hod.

Pri nariaďovaní práce musí zamestnávateľ akceptovať, že dni, kedy má zamestnanec nepretržitý odpočinok v týždni a sviatky sú dňami jeho pracovného pokoja. Vo sviatok nemožno nariadiť prácu vôbec, pričom prípadný súhlas zamestnanca na tomto nič nemení. V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tie nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch.

Práca nadčas

Ak zamestnanec vykonáva na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom výnimočne prácu nad určený týždenný pracovný čas a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, ide uňho o prácu nadčas. Prácu nadčas možno nariadiť aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne aj na dni pracovného pokoja, ak ide o práce, ktoré možno nariadiť v deň pracovného pokoja alebo vo sviatok a ak je to prerokované so zástupcami zamestnancov.

V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Do tohto limitu sa nezapočítava práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno a nadčasová práca vykonávaná pri naliehavých opravárskych prácach alebo pri mimoriadnych udalostiach, kde hrozí nebezpečenstvo ohrozujúce život alebo zdravie. Tehotným ženám, ženám alebo mužom trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky, osamelým ženám a osamelým mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, mladistvým zamestnancom a zamestnancom vykonávajúcim rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas.

Z vážnych dôvodov sa môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na ďalšej nadčasovej práci v rozsahu ešte 250 hodín, t. j. zamestnanec môže odpracovať ročne maximálne 400 hodín práce nadčas. Za nadčasovú prácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnávateľ nenariadil.

Pružný pracovný čas

Pružný pracovný čas môže byť denný, týždenný, štvortýždňový. Výhodou denného pružného pracovného času je len to, že zamestnanec si určuje začiatok pracovnej zmeny. V praxi sa najčastejšie využíva týždenný pružný pracovný čas. Zamestnanec si volí začiatok a koniec pracovnej zmeny v jednotlivých dňoch, pričom dĺžka pracovnej zmeny môže byť najviac 12 hodín. Každý týždeň však musí odpracovať určený týždenný ustanovený pracovný čas.

Pri pružnom štvortýždňovom pracovnom čase si zamestnanec volí začiatok a koniec pracovných zmien tak, aby v období štyroch po sebe idúcich týždňoch určených zamestnávateľom odpracoval pracovný čas pripadajúci na toto štvortýždňové obdobie.

Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce len v rozsahu, v ktorom nevyhnutne zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnená neprítomnosť na pracovisku bez nároku na náhradu mzdy.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Iným pracovnoprávnym vzťahom, ktorý upravuje Zákonník práce, sú dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Dohody možno uzatvárať aj s osobami, ktoré už majú uzatvorený pracovný pomer. Dohody môže zamestnávateľ uzatvárať len výnimočne - uprednostniť sa má práca v pracovnom pomere s využitím možností, napr. práce na dobu určitú, deleného pracovného miesta alebo práce na kratší pracovný čas.

Na dohody sa vzťahuje § 119 ods. 1 ZP. To znamená, že za jednu hodinu práce musí byť vyplatená najmenej suma minimálnej mzdy na hodinu. Znamená to, že pri týchto dvoch formách dohody nie je možné dohodnúť sa s "dohodárom" na splatnosti odmeny za dlhšie obdobie, napríklad raz za dva mesiace, štvrťročne, polročne, raz za rok alebo až po skončení dohody a podobne.

Evidencia pracovného času

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu vykonanej práce aj u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce. Tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Doba odpočinku a jej význam

Problematika pracovného času bezprostredne súvisí s ústavným právom zamestnanca na odpočinok po vykonanej práci, ktorý je zakotvený v článku 36 Ústavy Slovenskej republiky. V medzinárodnom meradle je vyššie uvedený subjektívny nárok zamestnanca upravený v Dohovore č. Význam odpočinku judikoval aj Súdny dvor vo veci Isere, podľa ktorého cieľom pevného a záväzného stanovenia dôb odpočinku, je účinne chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov.

Smerodajná definícia pojmu pracovný čas je obsiahnutá v druhom článku smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), pričom pracovný čas je definovaný ako akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou. Podľa judikatúry Súdneho dvora sa od uvedenej definície nie je možné odchýliť. Z vyššie uvedeného vyplýva, že aj výkon nadčasovej práce treba zahrnúť do pracovného času, lebo nie je časom odpočinku.

V Zákonníku práce je pracovný čas definovaný v § 85 ods. 1 ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Táto definícia sa od jej formulácie pri prijatí Zákonníka práce v roku 2001 nezmenila. Pre definíciu doby odpočinku, je relevantné jej odlíšenie od pracovného času, keďže tieto pojmy sa navzájom vylučujú a sú chápané ako svoje protiklady. Do Zákonníka práce bola definícia doby odpočinku zakotvená až novelou č. 210/2003 Z. z.

Súdny dvor tiež judikoval, že pojmy pracovný čas a čas odpočinku nemôžu byť vykladané v závislosti od rôznych právnych úprav členských štátov, ale že sú pojmami práva Spoločenstva, ktoré je potrebné definovať na základe objektívnych charakteristík a s odkazom na systém a účel smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), ktorým je stanovenie minimálnych požiadaviek určených na zlepšenie životných a pracovných podmienok pracovníkov. Členské štáty tiež nemôžu viazať dĺžku pracovného času a tiež dĺžku doby odpočinku na akúkoľvek podmienku alebo ich podriadiť akémukoľvek obmedzeniu, pretože toto právo vyplýva priamo z ustanovení smernice.

Aj v zmysle slovenskej právnej úpravy - § 85 ods. 9 Zákonníka práce je maximálny rozsah priemerného týždenného pracovného času vrátane práce nadčas v limite 48 hodín. V zmysle pôvodnej úpravy uvedený strop platil aj v prípade, ak mal zamestnanec viacerých zamestnávateľov. Až novelou č. 210/2003 došlo k úprave v aktuálnom znení. Podľa súčasnej úpravy o súbežných pracovných pomeroch je možné uzatvárať pracovné pomery na plný pracovný úväzok aj vo vzťahu k viacerým zamestnávateľom, t. j.

V súčasnosti jedinú výnimku z uvedenej všeobecnej úpravy maximálneho rozsahu priemerného týždenného pracovného času predstavuje § 85a Zákonníka práce, začlenený do Zákonníka práce 1.9.2007, podľa ktorého pracovný čas zdravotníckeho zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, najviac však v rozsahu 56 hodín priemerného týždenného pracovného času. So zvýšením maximálneho limitu priemerného týždenného pracovného času musí dotknutý zamestnanec vysloviť súhlas, ktorý môže kedykoľvek odvolať. Zamestnávateľ je zároveň povinný o uzatvorení dohody o zvýšení maximálneho rozsahu priemerného týždenného pracovného času informovať príslušný inšpektorát práce.

Uvedená úprava je v súlade s judikatúrou Súdneho dvora, ktorý prekročenie maximálneho týždenného pracovného času riešil v prípade Pfeiffer a ďalší: v zmysle článku 6 v spojení s článkom 18 smernice o niektorých aspektov organizácie pracovnej doby (93/104/ES) prekročenie maximálneho týždenného pracovného času je platné len pri udelení výslovného a slobodného súhlasu zo strany jednotlivého zamestnanca. Je však nutné konštatovať, že vysoký rozsah nadčasovej práce v celoročnom priemere zostáva aktuálnym problémom s…

Príklady z praxe

Sezónni zamestnanci na kúpaliskách

Kúpaliská zamestnávajú sezónnych zamestnancov, ktorých práca je ovplyvnená počasím. V podstate jediným právnym riešením je uzatvoriť so zamestnancami na práce na kúpaliskách počas letnej sezóny pracovné zmluvy len s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom za predpokladu, že rozdiel v dĺžke pracovného času v jednotlivých týždňoch bude viac ako tri hodiny a pracovný čas presiahne v jednotlivých dňoch deväť hodín. Avšak aj pri tom treba, aby pracovná zmena bola najviac dvanásťhodinová a zamestnanec odpracuje za celú dobu existencie pracovného pomeru v priemere najviac 48 hodín v týždni.

Zamestnanci v nepretržitej prevádzke

Zamestnanci pracujú v nepretržitej prevádzke. Fond týždenného pracovného času je 37,5 hod. Pracovná zmena je 10,5 hod., k tomu je polhodinová prestávka na jedenie a dve polhodinové bezpečnostné prestávky, ktoré sa započítavajú do pracovného času. Uvedení zamestnanci pracujú v nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pretože pracujú v denne viac ako deväť hodín, čím pri zachovaní 37,5 hodinového pracovného týždňa vzniká viac ako trojhodinový rozdiel v počte odpracovaných hodín v jednotlivých týždňoch.

Dovolenka pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase

Ak zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka čerpá dovolenku, patrí mu podľa § 104 Zákonníka práce toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere. Ak sa počet pracovných zmien zamestnanca za celý kalendárny rok delí číslom 52 (priemerný počet týždňov v roku), vyjde počet dní dovolenky na jeden kalendárny týždeň. Tento počet sa násobí počtom týždňov dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok. Číslo, ktoré vyjde, predstavuje celkový počet dní dovolenky zamestnanca s tým, že tento deň dovolenky má dĺžku jeho pracovnej zmeny, t. j. dostane náhradu mzdy za 10,5 hodiny, resp. viac.

tags: #dohoda #o #vykonaní #práce #nárok #na