Vplyv sociálneho kapitálu na výkonnosť podniku

Úvod

V súčasnom podnikateľskom prostredí sa čoraz viac zdôrazňuje význam sociálneho kapitálu ako kľúčového faktora ovplyvňujúceho výkonnosť podniku. Sociálny kapitál, ktorý predstavuje sieť vzťahov medzi zamestnancami, ich vzájomnú dôveru a schopnosť spolupracovať, sa stáva dôležitým aktívom, ktoré môže priamo ovplyvňovať produktivitu, inovatívnosť a celkovú konkurencieschopnosť firmy. Tradičný pohľad na riadenie sa zameriaval predovšetkým na merateľné ukazovatele, no moderný prístup zdôrazňuje dôležitosť ľudského faktora a jeho vplyvu na úspech podniku.

Meranie a hodnotenie ľudského kapitálu

Kým v minulosti sa pozornosť sústredila najmä na meranie a vyhodnocovanie finančných a materiálnych aktív, v súčasnosti sa do popredia dostáva aj meranie a hodnotenie ľudského kapitálu. Na rozdiel od výroby, predaja, marketingu alebo IT, kde je možné ľahko získať dáta a porovnať ich s konkurenciou, oblasť ľudských zdrojov bola dlho vnímaná ako ťažko merateľná. HR profesionáli však majú príležitosť zmeniť toto vnímanie a posunúť riadenie ľudských zdrojov na úroveň riadenia ľudského kapitálu.

Nie každý manažment firmy je však dostatočne edukovaný v oblasti moderných prístupov riadenia ľudského kapitálu, a preto iniciatíva často prichádza práve od HR komunity. V súčasnosti sú už vypracované a dostupné koncepcie riadenia ľudského kapitálu, ktoré umožňujú merať a hodnotiť jeho vplyv na firemné výsledky.

HR Benchmarking a jeho prínos

Štúdia HR Benchmarking, ktorá sa realizuje každoročne, prináša empiricky overené koncepty riadenia ľudského kapitálu. Táto štúdia, vypracovaná podľa metodiky inštitútu Saratoga, divízie PricewaterhouseCoopers, sa zameriava na meranie návratnosti investícií do ľudského kapitálu. Metodika použitá v štúdii HR Benchmarking umožňuje porovnávať úroveň ľudského kapitálu medzi rôznymi spoločnosťami. Benchmarking však predstavuje len jednu z pridaných hodnôt tejto štúdie. Dôležitejšie je, že štúdia pomáha nasmerovať HR aktivity tak, aby mali požadovaný vplyv na celkové výsledky firmy.

Vplyv riadenia ľudského kapitálu na firemné výsledky

Riadenie ľudského kapitálu má priamy vplyv na firemné výsledky. Indikátory firemných výsledkov poskytujú kľúčové informácie pre manažment týkajúce sa priorít, ktoré by mali stimulovať základné kroky v riadení ľudského kapitálu vo firme. Tieto indikátory jasne poukazujú na to, či zamestnanci sú skutočne konkurenčnou výhodou firmy.

Prečítajte si tiež: Využitie sociálneho kapitálu v HR

Je nepravdepodobné, aby nejaká spoločnosť vykazovala dlhodobo dobré finančné výsledky bez toho, aby jej produktivita zamestnancov bola konkurenčná. Ak má firma produkt, ktorý je na trhu žiadaný, nemusí to tak byť, ale ide skôr o výnimku potvrdzujúcu pravidlo.

HC ROI (Human Capital ROI)

Kľúčovým ukazovateľom pre HR manažérov je HC ROI (Human Capital ROI - návratnosť investícií do ľudského kapitálu). Tento ukazovateľ slúži ako stimulujúci nástroj pre HR komunitu, pretože demonštruje, že ich práca ovplyvňuje obrat a náklady firmy priamo, ako aj činnosti ostatných oddelení. Zároveň pomáha pri redefinícii HR roly vo firme.

Spokojnosť a zainteresovanosť zamestnancov

Hľadanie spôsobov, ako vytvoriť a udržať pozitívne správanie zamestnancov, je čoraz intenzívnejšie. Na sledovanie zainteresovanosti a spokojnosti zamestnancov sa štandardne využívajú rôzne prieskumy spokojnosti, skupinové diskusie či exit interview. Tieto nástroje však sledujú len jednu stránku problému. Prieskumy spokojnosti merajú postoje a názory zamestnancov. Druhou stránkou je skutočné správanie zamestnancov - inými slovami, čo zamestnanci robia, ako opak toho, čo hovoria. Prieskumy postojov a názorov poskytujú dôležité indície toho, ako sa zamestnanci môžu správať v budúcnosti, ak by sa okolnosti zmenili interne či externe.

Ďalšie indikátory úrovne ľudského kapitálu

Medzi ďalšie indikátory úrovne ľudského kapitálu patria údaje o odmeňovaní. Napríklad údaje o tom, koľko nadčasov firma potrebuje, aby dosiahla požadované výsledky, môžu tiež vypovedať o správaní zamestnancov. Slovenský priemer časových príplatkov je nižší než európsky a spolu s nižšou mierou absencie (2,9 %) vykazuje dobrý profil ľudského kapitálu. Úroveň dobrovoľnej fluktuácie je však mierne vyššia než celoeurópsky priemer. Tieto ukazovatele treba ďalej sledovať a vyhodnocovať náklady, ktoré spôsobujú.

Najpriamejšími ukazovateľmi ľudského kapitálu sú, samozrejme, počty ľudí, a to celkovo vo firme a v jednotlivých oddeleniach. Keďže celá agenda ľudského kapitálu spadá do HR oddelenia, môžeme porovnať počty ľudí v HR oddelení na Slovensku a v Európe. Slovensko dosahuje európsky priemer pomeru zamestnancov a personalistov. Na jedného personalistu pripadá 87 zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Definícia sociálneho kapitálu v sociálnej práci

Work-life balance

Diskusia o tom, ako zdravo rozdeliť pracovný a súkromný čas, sa zintenzívnila v posledných troch rokoch. Prívrženci anglosasko-amerického modelu zdôrazňujú pracovné záväzky (vysokú produktivitu a pracovnú etiku, dlhší pracovný čas a pod.), kým zástupcovia sociálneho európskeho modelu kladú dôraz na rodinu, oddych, dlhšiu dovolenku a kratší pracovný čas. Tieto rozdiely môžu demonštrovať dva odlišné postoje či priamo životné štýly. Kritici sociálneho európskeho modelu varujú, že bez vyššej produktivity Európania nebudú schopní zachovať svoj životný štandard. Na druhej strane niektoré analýzy poukazujú na to, že spoločnosti FTSE 100 majú omnoho štedrejšie a rodinne orientované pravidlá v oblasti pracovného času. Jedným z indikátorov úrovne "work-life balance" v jednotlivých krajinách i firmách môže byť i počet odpracovaných hodín na jedného zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Všetko o 7. platovej triede pre sociálnych pracovníkov

tags: #dopad #sociálneho #kapitálu #na #výkonnosť #podniku