Dovolenka a práceneschopnosť: Podmienky krátenia a nároky zamestnanca

Dovolenka je jedným zo základných práv zamestnanca, slúži na oddych a regeneráciu. Zákonník práce upravuje nielen vznik nároku na dovolenku a jej základnú výmeru, ale aj podmienky, za ktorých môže dôjsť ku kráteniu dovolenky, a to najmä v súvislosti s práceneschopnosťou (PN). Tento článok sa zameriava na špecifické podmienky krátenia dovolenky počas PN, ako aj na ďalšie súvisiace aspekty.

Dovolenka a Zákonník práce

Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Okrem vzniku nároku zamestnanca na dovolenku a základnej výmery dovolenky Zákonník práce upravuje aj krátenie dovolenky, čerpanie dovolenky a poskytovanie náhrady za dovolenku.

Krátenie dovolenky: Dôvody a podmienky

Zamestnávateľ môže krátiť zamestnancovi dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok, len v zákonom ustanovenom rozsahu podľa § 109 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Dôležité je, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal, alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky.

Práceneschopnosť a krátenie dovolenky

Jedným z najčastejších dôvodov krátenia dovolenky je dlhodobá práceneschopnosť. Ak je zamestnanec na PN viac ako 100 pracovných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ mu môže krátiť dovolenku. Podľa § 109 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).

Treba však počítať len dni, kedy ste mali podľa rozvrhu vykonávať prácu.

Prečítajte si tiež: Príspevok na rekreáciu

Ďalšie dôvody krátenia dovolenky

Okrem PN môže zamestnávateľ krátiť dovolenku aj za:

• Čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce.
• Dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2.
• Dôležité osobné prekážky v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).
• Neospravedlnené zameškanie pracovných zmien, za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni.
• Výkon trestu odňatia slobody alebo výkon väzby.

Kedy sa dovolenka nekráti?

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a otcovskej dovolenky. Obdobie poberania materskej dovolenky, otcovskej dovolenky či rodičovskej dovolenky muža sa posudzuje ako výkon práce. Riadna dovolenka sa vám preto nekráti. V tomto období máte tak nárok na dovolenku za kalendárny rok v plnom rozsahu zákonného nároku.

Ochrana zamestnanca pri krátení dovolenky

Aj v prípade krátenia dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní a existujú dôvody na krátenie dovolenky, dovolenka sa môže krátiť maximálne tak v rozsahu, aby zamestnancovi bola poskytnutá dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov.

Čerpanie dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcom zamestnancov. Zamestnávateľ čerpanie dovolenky určí tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca.

Prerušenie čerpania dovolenky

Zákonník práce definuje aj dôvody, pre ktoré dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky. Dovolenka sa prerušuje najmä z dôvodu:

Prečítajte si tiež: Inšpirácie pre seniorov na dovolenke

• Dočasnej pracovnej neschopnosti (PN).
• Ošetrovania chorého člena rodiny.
• Materskej alebo rodičovskej dovolenky.
• Výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu.

Ak zamestnanec počas čerpania dovolenky ochorie a stane sa práceneschopným, dovolenka sa mu prerušuje a pokračuje po skončení PN.

Zmena čerpania dovolenky a odvolanie z dovolenky

Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi zmeniť čerpanie dovolenky, prípadne ho z dovolenky odvolať. Ak zamestnávateľ zmení zamestnancovi už určený a schválený termín dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá, je povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnancovi vzniknú bez jeho zavinenia. Zamestnanec je ale povinný vzniknuté náklady preukázať.

Náhrada mzdy za dovolenku

Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 Zákonníka práce. Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za toľko hodín dovolenky, koľko hodín z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy za tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie nevyčerpaných prvých štyroch týždňov dovolenky, ktoré si nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Pri skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi preplatí celý zostatok dovolenky z predchádzajúceho kalendárneho roka a zostatok z aktuálneho roka.

Príklady krátenia dovolenky

Príklad 1: Zamestnanec bol práceneschopný od 1. 10. 2023 do 25. 4. 2024. Za celé obdobie práceneschopnosti zamestnanec zameškal viac ako 100 pracovných dní. V roku 2023 zamestnávateľ zamestnancovi dovolenku nekrátil. V roku 2024 však nárok na dovolenku za rok 2024 krátil, pretože zamestnanec zameškal z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti viac ako 100 pracovných dní. Postup zamestnávateľa bol správny. Počet zameškaných dní sa na účely krátenia dovolenky posudzuje v každom kalendárnom roku osobitne.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre materskú a rodičovský príspevok

Príklad 2: Zamestnanec bol od 21. 1. do 1. 8. práceneschopný v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý podľa zistenia inšpektorátu práce a polície zodpovedá zamestnávateľ. Pretože práceneschopnosť vznikla v dôsledku úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, zamestnancovi sa dovolenka nekráti ani napriek tomu, že z dôvodu práceneschopnosti zameškal viac ako 100 pracovných dní.

Príklad 3: Zamestnankyňa je od 19. 9. 2023 do 11. 6. 2024 na materskej dovolenke. Následne po skončení materskej dovolenky bude od 12. 6. 2024 na rodičovskej dovolenke. Pretože obdobie materskej dovolenky sa považuje za výkon práce, zamestnankyňa splnila podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku, v roku 2024 jej vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok v rozsahu 4, resp. 5 týždňov. Z dôvodu rodičovskej dovolenky zamestnankyňa zamešká 147 pracovných dní, zamestnávateľ jej kráti dovolenku o 3/12 - za prvých 100 dní jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní jednu dvanástinu. Ak má nárok na dovolenku 4 týždne, dovolenka sa kráti o: 20 x 3/12 = 5 dní.

tags: #dovolenka #krátenie #počas #PN #podmienky