Dovolenka u TZP pri skrátenom pracovnom pomere: Nárok a aspekty

Skrátený pracovný úväzok sa stáva čoraz populárnejšou formou zamestnania, najmä medzi rodičmi, študentmi a profesionálmi, ktorí hľadajú lepšiu rovnováhu medzi pracovným a osobným životom. Na Slovensku zákon umožňuje zamestnancom dohodnúť si skrátený úväzok na základe vzájomnej dohody so zamestnávateľom. Na skrátený úväzok pracuje na Slovensku len zlomok - podľa Eurostatu asi šesť percent ľudí. Počas koronakrízy však začali úväzky krátiť viaceré firmy, ktorým klesli tržby a tak je možné, že ich bude pribúdať. Skrátené úväzky využívajú hlavne študenti, dôchodcovia a matky s malými deťmi. Sú často jedinou voľbou pre zdravotne znevýhodnených, ktorí nemôžu pracovať 8 hodín denne.

Definícia a charakteristika skráteného pracovného úväzku

Skrátený pracovný úväzok je forma zamestnania, pri ktorej zamestnanec pracuje menej hodín ako pri plnom pracovnom úväzku. Typickým znakom skráteného úväzku je kratší pracovný čas. Ak má zamestnávateľ stanovený týždenný pracovný čas v objeme 40 hodín, akýkoľvek nižší rozsah pracovného času sa považuje za skrátený úväzok, známy aj ako čiastočný úväzok. Podľa § 49 ods. 3 Zákonníka nemusí byť kratší pracovný čas rozdelený na všetky pracovné dni v týždni.

Právny rámec skráteného pracovného času

Právna úprava kratšieho pracovného času vychádza aj z práva EÚ, keďže na úrovni EÚ bola prijatá smernica 97/81/ES týkajúca sa rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú uzavreli UNICE, CEEP a ETUC. V tomto kontexte Súdny dvor EÚ rozhoduje súdne spory, ktoré sa týkajú princípov vymedzených v smernici (v rámcovej dohode) - napr. zásada nediskriminácie (napr. prečo niektoré práva zamestnanec na kratší pracovný čas nemá, hoci ich má zamestnanec na plný úväzok - iné zaobchádzanie), princíp pro rata temporis (t. j. pomerne).

Dovolenka pri skrátenom pracovnom úväzku

Zamestnanci, ktorí pracujú na skrátený pracovný úväzok, majú nárok na dovolenku rovnakým spôsobom ako zamestnanci s plným pracovným úväzkom. Podľa zákona má každý nárok na štyri týždne dovolenky. Tie sa ale v prípade skráteného úväzku prepočítajú podľa počtu odpracovaných dní. Ak teda napríklad máte polovičný úväzok a pracujete každý deň štyri hodiny, dovolenka sa vám vyráta ako bežnému zamestnancovi. Ak však chodíte do práce len štyri dni v týždni, počet dní dovolenky sa vám skráti. Ostanú vám, samozrejme, voľné dni, kedy nepracujete.

Zamestnanec má nárok na celú dovolenku za kalendárny rok, ak jeho pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi trval nepretržite po celý kalendárny rok a odpracoval v ňom aspoň 60 dní. Uvedené podmienky musia byť splnené vždy v každom kalendárnom roku, lebo podmienky nároku na dovolenku sa viažu vždy na príslušný kalendárny rok. Za nepretržité trvanie pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru u toho istého zamestnávateľa. Výhodou pre zamestnanca je, že sa mu umožňuje presunúť čerpanie dovolenky z predchádzajúceho pracovného pomeru do nového, ktorý mu vznikol k tomu istému zamestnávateľovi.

Prečítajte si tiež: Príspevok na rekreáciu

Ak by tieto dva pracovné pomery na seba bezprostredne nenadväzovali, musel by zamestnanec v oboch prípadoch osobitne splniť podmienku odpracovania príslušného počtu dní pre nárok na dovolenku. V tomto prípade by išlo o pomernú časť dovolenky. Ako nepretržitý pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi sa považuje aj prechod práv a povinností, keď v dôsledku zániku zamestnávateľa v priebehu roka zlúčením, splynutím, rozdelením alebo premenou na inú formu prechádzajú všetky práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa.

Nevyčerpanú dovolenku môžu zamestnanci bez obmedzenia čerpať u zamestnávateľa, ku ktorému prešli v dôsledku prechodu práv a povinností a v dĺžke, aká bola prípadne dohodnutá v kolektívnej zmluve u pôvodného zamestnávateľa. V súvislosti s inštitútom dočasného pridelenia obsahuje Zákonník práce osobitnú právnu úpravu. Dočasne pridelenému zamestnancovi na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa poskytne dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Dĺžka dovolenky závisí aj odo dňa vzniku pracovného pomeru.

Ak je ako deň nástupu do práce uvedený prvý pracovný deň v mesiaci, v ktorom sú na začiatku dni pracovného pokoja alebo sviatky (napríklad v januári), a predchádzajúci pracovný pomer zanikol koncom predchádzajúceho mesiaca, je zamestnanec poškodený, pretože prichádza o celú jednu dvanástinu dovolenky a zároveň si musí doplatiť zdravotné a sociálne poistenie. Proti takémuto postupu je aj súdna prax, keď v prípade sporov o začiatok pracovného pomeru súdy rozhodujú v prospech zamestnanca.

Zamestnanec, ktorého pracovný pomer k tomu istému zamestnávateľovi netrval nepretržite po celý kalendárny rok, ale odpracoval uňho aspoň 60 dní v roku, má nárok na pomernú časť dovolenky. Rozsah tejto dovolenky predstavuje jednu dvanástinu z celoročnej dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania uvedeného pracovného pomeru. Dovolenka sa zásadne čerpá minimálne po celých dňoch, avšak výnimočne sa pri určení pomernej časti dovolenky zaokrúhľuje na pol dňa, a to do 25 stotín sa zaokrúhľuje smerom dole, teda bez nároku na ďalší deň, nad 25 stotín do 75 stotín sa pridáva poldeň a nad 75 stotín sa zaokrúhľuje smerom hore a pridáva sa celý deň. Napríklad vypočítaná pomerná časť dovolenky v dĺžke 2,23 = 2 dni, 2,32 = 2,5 dňa, 2,68 = 2,5 dňa, 2,76 = 3 dni.

Zamestnanec ukončil pracovný pomer 31. 8. 2005 s úväzkom 8 hodín denne a od 1. 9. 2005 nastúpil opäť do pracovného pomeru k tomuto zamestnávateľovi s úväzkom 4 hodiny denne. Ide o nepretržitý pracovný pomer, takže má nárok na dovolenku na zotavenie v roku 2005 v rozsahu 25 dní, a to za prvých osem mesiacov v dĺžke 16,5 dňa a za ostatné štyri mesiace v dĺžke 8,5 dňa. Dovolenku 16,5 nevyčerpal v prvom pracovnom pomere a čerpal ju v dobe, keď pracoval v skrátenom pracovnom čase, t. j. po 1. 9. 2005. Zákonník práce uvádza v § 110 ods. 2, že za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje skončenie doterajšieho a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.

Prečítajte si tiež: Inšpirácie pre seniorov na dovolenke

Citované ustanovenie sa využíva najmä v súvislosti so vznikom nároku na dovolenku, keď v novom nadväzujúcom pracovnom pomere nemusí zamestnanec odpracovať príslušný počet dní. Nerieši však otázku zmeny pracovných podmienok, resp. rozdielnej dĺžky pracovného času zamestnanca v predošlom a v novom pracovnom pomere, rovnako ako nerieši otázku náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Možnosť využitia nadväzujúcich pracovných pomerov sa bez problémov využíva najmä vtedy, ak sú podmienky v novom pracovnom pomere rovnaké ako v predchádzajúcom. Ak si však zamestnanec bude čerpať dovolenku v dobe, keď jeho pracovný úväzok je skrátený, môže dostať náhradu mzdy za dovolenku len v rozsahu rovnajúcom sa skrátenému úväzku, t. j. náhrada mzdy za deň jeho dovolenky bude len za 4 hodiny.

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na pomernú časť, t. j. ktorý neodpracoval u toho istého zamestnávateľa v kalendárnom roku 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny celoročnej dovolenky za každých 22 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Ak teda zamestnanec odpracoval napríklad 21 dní, nemá nárok na žiadnu dovolenku. Dĺžka dovolenky sa určuje v týždňoch. Týždňom dovolenky sa rozumie sedem po sebe nasledujúcich ktorýchkoľvek kalendárnych dní (napríklad od stredy do utorka nasledujúceho týždňa). Pri čerpaní dovolenky vcelku alebo po kalendárnych týždňoch nie je dôležité, či do dovolenky pripadne alebo nepripadne aj sobota a nedeľa.

Ak však zamestnanec čerpá po dohode so zamestnávateľom dovolenku po jednotlivých dňoch, treba dovolenku prepočítať na pracovné dni. Preto v kalendárnom týždni má zamestnanec toľko pracovných dní, koľko ich naň pripadne v preňho určenom pracovnom režime. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na toľko pracovných dní dovolenky, koľko by dostal, keby si ju vyberal vcelku. Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času, pri krátení dovolenky a pri výpočte pomernej časti sa dovolenka prepočítava na dni. Pri prepočítavaní sa v praxi ustálilo zaokrúhľovanie na pol dňa.

Základná výmera dovolenky je minimálne štyri týždne. Na takúto dovolenku má nárok každý zamestnanec bez ohľadu na vek a odpracované roky. Zamestnanci vykonávajúci učiteľské profesie (učitelia, riaditelia škôl a ich zástupcovia, učitelia materských škôl, riaditelia a ich zástupcovia, vychovávatelia a majstri odbornej výchovy) majú dovolenku v dĺžke najmenej osem týždňov. Tato dĺžka dovolenky je určená jednotne, a to bez ohľadu na vek alebo dĺžku pracovného pomeru uvedených zamestnancov. Jediným kritériom je výkon určeného povolania alebo funkcie.

Dlhšia dovolenka v rozsahu päť týždňov prináleží zamestnancovi, ktorý dovŕši do konca kalendárneho roka pätnásť rokov pracovného pomeru po osemnástom roku veku. Nie je pritom rozhodujúce, či zamestnanec celú dobu pracoval alebo bol neprítomný v práci (napríklad aj z dôvodu neplateného voľna). Dôležité je, že mal zachovaný pracovný pomer. Do nároku na päťtýždňovú dovolenku sa započítavajú aj iné doby, počas ktorých zamestnanec nebol v pracovnom vzťahu, pokiaľ spadajú do obdobia po osemnástom roku veku. Bez ohľadu na to, či ide o ženu alebo muža, do nároku na päťtýždňovú dovolenku sa započítava obdobie faktickej trvalej starostlivosti o dieťa do troch rokov jeho veku.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre materskú a rodičovský príspevok

Nie je pritom rozhodujúce, či ide o vlastné dieťa alebo o dieťa osvojené, zverené do pestúnskej starostlivosti alebo zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov. Pod trvalou starostlivosťou treba rozumieť starostlivosť osoby, ktorá má zákonnú povinnosť starať sa o maloleté dieťa, ako aj starostlivosť osoby, ktorej bolo maloleté dieťa zverené do tejto starostlivosti rozhodnutím príslušného orgánu. Za trvalú starostlivosť o dieťa sa preto považuje materská a rodičovská dovolenka v dĺžke troch rokov, ktorú môže čerpať ktorýkoľvek z rodičov.

Keďže pre započítanie tohto času do trvania pracovného pomeru je rozhodujúca osobná starostlivosť, čas umiestnenia dieťaťa do starostlivosti iného sa na účely dovolenky nepovažuje za trvanie pracovného pomeru. Započítanie však prichádza do úvahy aj vtedy, keď dieťa bolo počas obdobia starostlivosti umiestnené v kolektívnom zariadení, nie však v zariadení s celoročným alebo týždenným pobytom. Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj čas výkonu civilnej služby podľa zákona č. 207/1995 Z. z. o civilnej službe a čas výkonu štátnej služby podľa zákona č. 312/2001 Z. z. Ide o štúdium na rôznych stupňoch alebo druhoch škôl. Započítava sa len doba štúdia po osemnástom roku veku a pod podmienkou, že štúdium bolo úspešne ukončené predpísaným spôsobom, t. j. maturitnou skúškou, štátnicami alebo iným predpísaným druhom skúšky a v čase určenom pre daný typ štúdia.

Ak študent dokončil štúdium neskôr, napríklad z dôvodu, že opakoval ročník, alebo mal prerušené štúdium, do nároku na dovolenku sa započítava len doba určená pre dané štúdium. Ak prešiel z denného štúdia na štúdium popri zamestnaní, do nároku na dlhšiu dovolenku sa započítava doba, ktorú mu z predchádzajúceho štúdia započítala škola a skrátila mu dobu štúdia popri zamestnaní. Opakovanie ročníka alebo štúdium bez ukončenia predpísaným spôsobom sa nezapočítava. Do doby štúdia sa započítavajú aj prázdniny medzi jednotlivými ročníkmi alebo typmi štúdia. Do nároku na dlhšiu dovolenku sa započítava najmä interná ašpirantúra, ktorá sa absolvovala bez pracovného pomeru.

Vplyv skráteného úväzku na dôchodok

Pri skrátenom pracovnom úväzku zamestnanci stále môžu byť účastníci dôchodkového systému, ale ich výška dôchodku bude závisieť od viacerých faktorov, predovšetkým od výšky ich príjmu a počtu odpracovaných rokov, ktoré sa zohľadňujú pri výpočte dôchodku. Ak zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok, jeho hrubá mzda bude nižšia než pri plnom pracovnom úväzku. Preto aj jeho odvody na dôchodkové poistenie budú nižšie, čo môže v konečnom dôsledku ovplyvniť výšku dôchodku. Pre nárok na starobný dôchodok je potrebné odpracovať určitý počet rokov (minimálne 15 rokov) a mať dostatočné odvody do dôchodkového systému. Kto pracuje na skrátený úväzok, si tak spravidla môže znížiť dôchodok. Sociálna poisťovňa totiž pri výpočte dôchodku vychádza nielen z počtu odpracovaných rokov a priemernej výšky dôchodku v danom roku, ale rieši aj výšku hrubého platu.

Nemocenské dávky (PN) a skrátený úväzok

Zamestnanci na skrátený pracovný úväzok majú nárok na nemocenské dávky (PN) rovnako ako zamestnanci na plný pracovný úväzok. Výška nemocenských dávok však bude nižšia, pretože sa počíta z nižšej hrubej mzdy, ktorá je proporcionálna k počtu odpracovaných hodín. Pri práceneschopnosti sa dávky vyplácajú zo Sociálnej poisťovne po uplynutí 3 dní, pričom nemocenské dávky sa určujú podľa pomeru k príjmu a počtu odpracovaných hodín.

Materská dovolenka a skrátený úväzok

Aj materská sa odvíja od výšky platu. Platí, že výška materskej sa vypočíta podľa príjmu z minulého roku. Ak teda plánujete odchod na materskú, prejsť na polovičný úväzok sa veľmi neoplatí, lebo by ste dostali nižšiu materskú. Podobne je to v prípade, ak by ste si pred odchodom na materskú našli prácu na polovičný úväzok. V prípade zmeny práce v roku, kedy nastupujete na materskú, alebo predchádzajúcom roku, sa zase materská ráta z aktuálneho príjmu.

Ďalšie benefity a skrátený úväzok

Zákon hovorí, že zamestnávatelia musia zamestnancom „zabezpečovať“ stravu. Pokiaľ nemajú podnikovú jedáleň, riešia to gastrolístkami či kartami. Zo zákona majú povinnosť preplatiť zamestnancom 55 percent z ceny jedla, minimálne 2,20 eura. Týka sa to však len tých, ktorí pracujú viac ako štyri hodiny denne. Ak teda robíte na polovičný úväzok, príspevok na stravu nedostanete, zatiaľ čo zamestnanci na plný úväzok dostanú aspoň 40 eur. Ak idete do práce len na štyri hodiny, nemáte nárok na prestávku. Ten vzniká až vtedy, ak je pracovná doba dlhšia ako šesť hodín. Prestávka na odpočinok a jedenie má trvať 30 minút.

Podnikanie popri skrátenom úväzku

Ak sa ako zamestnanec rozhodnete založiť si popri práci aj živnosť, tak podľa Zákonníka práce platí, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má konkurenčný charakter len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak by ste sa rozhodli podnikať (aj popri TTP), nevzniká Vám hneď povinnosť platiť sociálne odvody. Povinnosť platiť sociálne odvody sa posudzuje až na základe výšky príjmov zo živnosti. Táto povinnosť sa posudzuje k 1.7. (resp. 1.10.) roka nasledujúceho po podaní daňového priznania za predchádzajúci rok.

Preddavky do zdravotnej poisťovne popri súbehu s TTP pri začiatku podnikania neplatíte, odporúčam si ich platiť v dobrovoľnej výške, aby ste nemali prípadný vysoký nedoplatok. Po podaní daňového priznania Vám zdravotná poisťovňa prepočíta Vaše podnikateľské príjmy, vypočíta celkové odvody a odpočíta Vami zaplatené preddavky. Od svojich príjmov si môžete odpočítať paušálne alebo reálne výdavky (náklady). Môžete si základ dane znížiť o nezdaniteľné časti na seba, manžela či dôchodkové sporenie, daň znížiť o daňový bonus na deti, ak si ich neuplatňujete priamo v TPP. Pri živnosti si musíte podávať elektronicky daňové priznanie k dani z príjmov typ B, kde sa uvedú všetky príjmy aj zo živnosti aj s TPP.

Podpora v čase skrátenej práce

Podpora v čase skrátenej práce sa poskytuje na zamestnanca, ktorý je so zamestnávateľom v pracovnom pomere alebo v právnom vzťahu na základe zmluvy o profesionálnom vykonávaní športu, a to bez ohľadu na dĺžku a rozvrhnutie pracovného času. Doba, na akú je pracovný pomer uzavretý, nie je pre poskytnutie podpory rozhodujúca, pokiaľ sú splnené všetky zákonné podmienky. Ak má zamestnávateľ časti (prevádzkareň, organizačná zložka), ktoré nie sú zamestnávateľom, obmedzenie činnosti sa určuje v každej z nich samostatne. Ak má zamestnávateľ časť, ktorá je zamestnávateľom, žiadosť podáva sama za seba. Určenie obmedzenia činnosti zamestnávateľa vychádza z počtu zamestnancov takto určeného zamestnávateľa.

Podpora v čase skrátenej práce sa poskytuje len na zamestnanca, ktorý je so zamestnávateľom v pracovnom pomere. Pod časťou zamestnávateľa pre účely podpory v čase skrátenej práce rozumieme organizačnú zložku alebo prevádzkareň. Pre poskytnutie podpory je nutné, aby organizačná zložka bola zapísaná v obchodnom registri. V prípade vonkajšieho faktora, ktorý je iný ako mimoriadna situácia, výnimočný, núdzový stav alebo mimoriadna okolnosť, o podpore rozhoduje osobitná komisia ústredia práce. Podpora sa poskytuje na základe rozhodnutia vydaného v správnom konaní.

V prípade, ak zamestnávateľ požiada o podporu v čase skrátenej práce, Zákonník práce vylučuje uplatnenie akýchkoľvek dohôd vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy, ak upravujú nároky zamestnancov v menšom rozsahu ako zákon o poskytnutí podpory. Úrad / ústredie rozhodne o podpore do 10 dní od začatia konania (začína sa dňom podania elektronickej žiadosti do schránky poskytovateľa podpory). Nasledujúci pracovný deň po vydaní rozhodnutia, podáva úrad / ústredie žiadosť o postúpenie finančných prostriedkov na Sociálnu poisťovňu, ktorá tak učiní do 3 dní.

Ak zamestnávateľ požiada o poskytnutie podpory, je povinný poskytnúť zamestnancovi za čas trvania prekážky náhradu mzdy v sume najmenej 80 % jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi vyplatiť nižšiu sumu. V prípade vyplatenia vyššej mzdy zamestnancovi ako mu patrila, je možné aplikovať § 131 ods. 2 písm. h) Zákonníka práce, tzn. zamestnávateľ môže zraziť zo mzdy zamestnanca náhradu mzdy alebo jej časť, na ktorú zamestnancovi nevznikol nárok. Systém poskytovania podpory v čase skrátenej práce je zavedený ako stály, stabilný, predvídateľný a zákonom garantovaný nástroj pasívnej politiky trhu práce.

Predstavuje právne nárokovú podporu, ktorá je účelovo určená na náhradu mzdy zamestnanca v čase skrátenej práce. Vláda Slovenskej republiky môže nariadením ustanoviť dlhšie obdobie poskytovania podpory. Ostatné podmienky, mechanizmus poskytovania ani výška podpory sa nemenia v závislosti od závažnosti vonkajšieho faktora. Zákonník práce nebráni, aby sa zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov vopred dohodli na pravidlách, ktoré sa uplatnia v prípade prekážky v práci.

Poskytovanie podpory sa nebude realizovať obdobne, ako to bolo v prípade Prvej pomoci. Podpora sa poskytuje zamestnávateľovi, ktorý požiada o poskytnutie podpory najneskôr do 10. dňa druhého kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, za ktorý žiada o podporu. Podpora v čase skrátenej práce sa zamestnávateľovi poskytuje za kalendárny mesiac, a to v úhrne najviac 6 mesiacov počas 24 po sebe nasledujúcich mesiacov. Podpora sa poskytuje na pracovné miesto zamestnanca, ktorému zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu v rozsahu najmenej 10% ustanoveného týždenného pracovného času. Na rozhodovanie o podpore sa vzťahuje správny poriadok, s výnimkou toho, že lehota na rozhodnutie o podpore (rozhodnutie o poskytnutí alebo neposkytnutí podpory) je ustanovená na 10 kalendárnych dní.

tags: #dovolenka #u #tzp #pri #skratenom #pracovnom