Výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce

Skončenie pracovného pomeru je významná udalosť v živote zamestnanca aj zamestnávateľa. Jedným zo spôsobov, ako môže pracovný pomer skončiť, je výpoveď zo strany zamestnávateľa. Na rozdiel od zamestnanca, ktorý môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ má túto možnosť obmedzenú a môže tak urobiť len z dôvodov stanovených zákonom. Tento článok sa zameriava na jeden konkrétny dôvod výpovede zo strany zamestnávateľa, a to na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ktorá sa týka porušenia pracovnej disciplíny.

Právo na prácu a ochrana pred prepustením

Ústava Slovenskej republiky garantuje fyzickým osobám právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania. Pracovnoprávne vzťahy môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku.

Základné princípy skončenia pracovného pomeru

Zákonník práce umožňuje skončiť pracovný pomer niekoľkými spôsobmi, vrátane dohody, výpovede, okamžitého skončenia a skončenia v skúšobnej dobe. Výpoveď je jednostranný právny úkon, čo znamená, že na jeho platnosť sa nevyžaduje súhlas druhej strany. Ako každá výpoveď, aj výpoveď zo strany zamestnávateľa musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Medzi tieto dôvody patrí aj porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je upravené v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e) ZP)

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak "sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede".

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Z uvedeného vyplýva, že existujú dve situácie, kedy môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny:

1. Závažné porušenie pracovnej disciplíny: Ak zamestnanec závažne poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ s ním môže okamžite skončiť pracovný pomer. V takom prípade nie je potrebné predchádzajúce upozornenie.
2. Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny: Ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď len vtedy, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Písomné upozornenie na možnosť výpovede

Podmienka písomného upozornenia na možnosť výpovede je kľúčová pre platnosť výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Upozornenie musí byť zamestnancovi doručené v posledných šiestich mesiacoch pred doručením výpovede a musí sa týkať porušenia pracovnej disciplíny.

Čo sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny?

Zákonník práce nedefinuje pojem "porušenie pracovnej disciplíny". Všeobecne sa za porušenie pracovnej disciplíny považuje akékoľvek konanie zamestnanca, ktorým porušuje svoje povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru, pracovnej zmluvy, vnútorných predpisov zamestnávateľa alebo všeobecne záväzných právnych predpisov.

Medzi najčastejšie prípady porušenia pracovnej disciplíny patrí:

• Neospravedlnená absencia v práci
• Neskoré príchody do práce a predčasné odchody z práce
• Nedodržiavanie pracovného času
• Nekvalitné vykonávanie práce
• Nedodržiavanie pokynov nadriadeného
• Porušovanie bezpečnostných predpisov
• Užívanie alkoholu alebo iných omamných látok na pracovisku
• Hrubé správanie sa k spolupracovníkom alebo zákazníkom
• Porušovanie mlčanlivosti o dôverných informáciách zamestnávateľa
• Krádeže alebo poškodzovanie majetku zamestnávateľa

Rozlišovanie medzi závažným a menej závažným porušením

Rozlíšenie medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny je vždy individuálne a závisí od konkrétnych okolností prípadu. Pri posudzovaní závažnosti porušenia sa berie do úvahy najmä:

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

• Intenzita a spôsob porušenia
• Dôsledky porušenia pre zamestnávateľa a jeho zamestnancov
• Osoba zamestnanca a jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností

Ochranná doba

V niektorých prípadoch nemôže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, aj keď by inak boli splnené podmienky (bol by daný výpovedný dôvod podľa zákona). V § 64 Zákonníka práce je formulovaný tzv. zákaz výpovede.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť - v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.
• Výkon mimoriadnej služby - pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu.
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy - v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu.
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa - v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie - v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie.
• Nespôsobilosť na nočnú prácu - v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Výpovedná doba

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak. Zákon ustanovuje „inak“ v § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, podľa ktorého (3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmeneja) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Ponuková povinnosť

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza:„Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, aka) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca.

Prerokovanie výpovede s odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď zo strany zamestnávateľa, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Súdne spory o neplatnosť výpovede

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Počas výpovedného procesu na zamestnávateľa číha niekoľko nástrah a v prípade, ak si nedá pozor, stačí drobná chyba a celá výpoveď môže byť neplatná. V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

tags: #f #1 #výpoveď #daná #zamestnávateľom #§