Honorár za príspevok Nový Čas: Podmienky a súvislosti

Tento článok sa zameriava na problematiku honorárov za príspevky, s dôrazom na kontext periodika Nový Čas a s tým súvisiace pracovnoprávne aspekty, ako sú podmienky rozvrhnutia pracovného času, pružný pracovný čas, konto pracovného času a ďalšie formy podpory zamestnancov a uchádzačov o zamestnanie. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad pre zamestnancov, zamestnávateľov a širokú verejnosť.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

Zákonník práce v § 87 upravuje podmienky na zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. K nerovnomernému rozvrhnutiu dochádza, ak rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne presiahne tri hodiny. Typickým príkladom je striedanie zmien v nepretržitých prevádzkach. Cieľom je zabezpečiť dodržanie pracovného času 37,5 hodiny týždenne v priemere podľa § 85 ods. 5.

Príklady nerovnomerného rozvrhnutia

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je bežné najmä v týchto oblastiach:

• Nepretržité prevádzky (elektrárne, vodárne, kotolne, zdravotníctvo, sociálne služby, služby cestovného ruchu, SBS, záchranné zbory).
• Sezónna výroba, poľnohospodárstvo, stavebníctvo, časť spracovateľského priemyslu (cukrovarníctvo, liehovary).
• Odlúčené pracoviská vzdialené od sídla zamestnávateľa, bydliska zamestnanca, od obývaných oblastí.
• Doba zvýšenej potreby práce (napr. výkyvy väčšej potreby práce a menšej potreby práce).
• Závislosť od dodávateľsko-odberateľských vzťahov.

Príklad z praxe

U zamestnávateľa je zavedená nepretržitá prevádzka s pracovnými zmenami v dĺžke 7,5 hodiny. Zamestnanci pracujú v zmenovom kolotoči: Ranná - Ranná - Poobedná - Poobedná - Nočná - Nočná - Voľno - Voľno - Voľno - Voľno. Zamestnávateľ spĺňa podmienku maximálneho pracovného času pre nepretržitú prevádzku. Sleduje sa to podľa § 86 a § 87. Týždne idú za sebou:

1. týždeň = 6 x 7,5 h (45 h)
2. týždeň = 4 x 7,5 h (30 h)

Rozdiel je 15 hodín (viac ako 3 h), čo znamená nerovnomerné rozvrhnutie.

Prečítajte si tiež: Honorár lektora: Zmluva a dane

Zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia

Zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času do štyroch mesiacov zamestnávateľom je možné po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom. Zamestnávateľ si môže zvoliť postup a môže sa dohodnúť aj priamo v kolektívnej zmluve, že rozvrh sa urobí napr. na 4 mesiace.

Podľa § 87 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

Rovnomerný pracovný čas

Pre rovnomerný pracovný čas podľa § 86 ods. 1 Zákonníka práce platí, že o jeho zavedení rozhoduje zamestnávateľ, musí však predtým dôjsť ku prerokovaniu jeho zavedenia so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Pre rovnomerný pracovný čas platia špecifické kritériá, ktoré ustanovuje v § 86 ods. 2 Zákonník práce a podľa ktorých pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pokiaľ rozvrhnutie pracovného času u zamestnávateľa nespĺňa uvedené kritériá, tak ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ktoré však môže byť podľa § 87 ods.

Pružný pracovný čas

Pružný pracovný čas predstavuje buď rovnomerné, alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, závisí to od konkrétneho prípadu. Pružný pracovný čas však umožňuje skombinovať pracovné povinnosti zamestnanca s jeho osobnými záujmami, čo je pre neho výhodné. Pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, ktorí u neho pôsobia. Počas základného pracovného času však zamestnanec musí byť prítomný na pracovisku. Pokiaľ je zamestnanec zamestnávateľom vyslaný na pracovnú cestu, počas jej trvania sa mení aj pružný pracovný čas na fixný, a preto zamestnávateľ musí oznámiť dĺžku pracovného času, ktorá bude u zamestnanca počas pracovnej cesty platiť. Pružný pracovný čas je kategóriou pracovného času vo všeobecnosti, a preto musí spĺňať všetky špecifické znaky, ktoré § 85 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) na pracovný čas kladie.

Princípy pružného pracovného času

Pružný pracovný čas bol nanovo preformulovaný v ustanoveniach § 88 a § 89. Ide o spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ zavádza po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Zásadné princípy pružného pracovného času sa však nezmenili. Naďalej existuje základný pracovný čas (časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku), voliteľný pracovný čas (časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas) a prevádzkový čas (celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom). Pružné pracovné obdobie sa naďalej uplatňuje ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie (mesačné, štvrťročné a pod.). Jediné obmedzenia, ktoré súčasná právna úprava zdôrazňuje, predstavuje dĺžka pracovnej zmeny maximálne 12 hodín, čím sa rešpektuje aj ustanovenie § 87 ods. 4. Nanovo sa zaviedlo, že pružný pracovný čas sa nebude uplatňovať v prípade pracovnej cesty zamestnanca. Pre tento účel musí zamestnávateľ určiť pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

Prečítajte si tiež: Podmienky dotácie na elektromobily

Nová úprava pružného pracovného času umožňuje zamestnávateľom a zamestnancom nielen pružné, ale dokonca veľmi voľné rozvrhovanie a využívanie ustanoveného pracovného času.

Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase

Práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je jednoduchšie sformulovaná, ale oproti minulosti neprináša nejakú podstatnú zmenu. Ak je u zamestnávateľa určené pružne pracovné obdobie mesačné, rozsah prevádzkového času bude predstavovať mesačný fond pracovného času. Prácou nadčas bude teda všetka práca vykonaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom, ak prekročí mesačný fond pracovného času. Ale v prípade, ak zamestnanec z dôvodu množstva práce bude v niektorom týždni vykonávať prácu dlhšie, ako je jeho týždenný pracovný čas, a to napr. 48 hodín, môže potom v nasledujúcich týždňoch mesiaca odpracovať menej hodín, ako je týždenný pracovný čas, tak, aby odpracoval svoj mesačný fond pracovného času do konca kalendárneho mesiaca. Toto zabezpečí, aby nevznikala práca nadčas, ale zamestnanec iba zorganizuje svoj pracovný čas tak, aby odpracoval toľko hodín v mesiaci, koľko ich pripadá na jeho mesačný fond pracovného času.

Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase

Zaviedol sa aj nový paragraf - ustanovenie § 96a Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase. Ak teda zamestnávateľ nariadi alebo dohodne so zamestnancom pracujúcim v pružnom pracovnom čase pracovnú pohotovosť na pracovisku, ide vlastne o určenie základného pracovného času zamestnanca, a teda zamestnancovi sa tak vlastne skracuje rozsah voliteľného pracovného času, ale aj rozsah prevádzkového času, ktorý musí zamestnanec ešte odpracovať. Taktiež bude platiť, že v prípade, ak zamestnanec bude počas pracovnej pohotovosti skutočne vykonávať prácu, už pôjde o prácu nadčas a zamestnanec ju nebude môcť považovať za riadny pracovný čas.

Ak bude mať zamestnanec ustanovený základný pracovný čas od 9.00 hod. do 13.00 hod. a zamestnávateľ mu nariadi pracovnú pohotovosť od 16.00 hod. do 20.00 hod., zamestnanec musí byť na pracovisku 8 hodín a celý tento čas sa bude považovať za základný pracovný čas. Ak má zamestnanec určený pružný pracovný deň, v tomto prípade odpracovaním základného pracovného času a prítomnosťou na pracovisku z dôvodu pracovnej pohotovosti zamestnanec odpracuje svoj denný pracovný čas 8 hodín a nebude teda povinný pracovať na pracovisku ešte vo voliteľnom pracovnom čase. Zamestnanec v tomto prípade pracuje akoby v delenej pracovnej zmene.

Dovolenka pri pružnom pracovnom čase

Osobitne bola v § 104a upravená aj dovolenka pri pružnom pracovnom čase. Zamestnanec s dohodnutým pracovným časom 40 hodín týždenne bude mať pri čerpaní jedného dňa dovolenky vyplatenú náhradu mzdy za 8-hodinový pracovný čas. Taktiež sa mu z prevádzkového pracovného času v prípade čerpania jedného dňa dovolenky odpočíta 8 hodín.

Prečítajte si tiež: Analýza Cav príspevku

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

Aj ustanovenie § 143 Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase sa zjednodušilo. Naďalej zostáva nezmenené, že prekážky v práci na strane zamestnanca pri uplatnení pružného pracovného času sa posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. Ak teda prekážka v práci zasiahla do voliteľného pracovného času, posudzuje sa síce ako ospravedlnená prekážka v práci, nie však ako výkon práce a zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť za ňu náhradu mzdy. Ak by zamestnávateľ neurčil základný pracovný čas, potom akákoľvek prekážka v práci na strane zamestnanca (ošetrenie u lekára) bude síce ospravedlnená, ale nebude preplatená a zamestnanec si ju bude musieť nadpracovať. Toto je jedna z nevýhod uplatňovania pružného pracovného času pre zamestnanca.

V prípade, že na pracovisku je zavedený pružný pracovný týždeň alebo pružný pracovný mesiac so základným časom od 9.00 hod. do 14.00 hod. a voliteľným časom od 6.00 hod. do 9.00 hod. a od 14.00 hod. do 18.00 hod. a zamestnanec bol na vyšetrení u lekára v čase od 7.00 hod. do 10.00 hod., kedy nastúpil do práce, zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci a vyplatí mu náhradu mzdy iba za čas od 9.00 hod. do 10.00 hod. Zamestnanec musí od 10.00 hod. pracovať minimálne ešte počas základného pracovného času do 14.00 hod. a ostávajúci čas troch hodín si odpracuje do konca kalendárneho týždňa alebo mesačného pracovného obdobia, ak sa zamestnanec nedohodne so zamestnávateľom na inom termíne nadpracovania ospravedlnenej neprítomnosti (čas od 7.00 hod. Ustanovenie o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa (napr. prestoj) sa zjednodušilo a tieto prekážky budú posudzované ako výkon práce najviac v rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období. Pri mesačnom pružnom období sa napríklad odpočítajú z mesačného fondu pracovného času.

Aj formulácia týkajúca sa odpracovania ospravedlnených, ale nepreplatených prekážok v práci sa upravila jednotne pre všetky formy rozvrhnutia pružného pracovného času. Ak zamestnanec neodpracoval celý prevádzkový čas (bol u lekára vo voliteľnom pracovnom čase), je povinný bez zbytočného odkladu po zaniknutí prekážky neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v pracovných dňoch a výlučne vo voliteľnom pracovnom čase, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Toto ustanovenie dáva zamestnávateľovi možnosť upraviť spolu s pružným pracovným časom aj spôsob odpracovania prekážok v práci. Umožňuje mu však aj dohodnúť sa so zamestnancom inak, a teda odpracovanie môže zamestnávateľ umožniť aj v dňoch pracovného pokoja alebo mimo prevádzkového času zamestnávateľa (napríklad v noci).

Konto pracovného času

Konto pracovného času Zákonník práce definuje ako spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná a nemôže byť nahradená rozhodnutím zamestnávateľa. Konto teda nemôžu využiť zamestnávatelia s pracovným časom rozvrhnutým rovnomerne (spravidla na 5 dní v týždni, pričom denný pracovný čas neprekračuje 9 hodín) a tí zamestnávatelia, u ktorých nepôsobia zástupcovia zamestnancov.

Zamestnávateľ konto pracovného času uplatňuje pri rozvrhovaní pracovného času, teda pri určovaní rozvrhu pracovných zmien zamestnancov tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (napr. 60 hodín týždenne) a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec. Pri uplatnení konta pracovného času zamestnávateľ nebude porušovať svoju základnú povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy (§ 47) ani v prípade, ak určité obdobie zamestnancovi neurčí pracovnú zmenu.

Konto pracovného času možno uplatňovať dlhodobo, avšak priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca nesmie v dobe najviac 12 mesiacov po sebe nasledujúcich prekročiť priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca (maximálne 40 hodín týždenne). Na rozdiel od uplatnenia nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času podľa § 87 ods. 2, zamestnávateľ pri uplatnení konta pracovného času nebude povinný rozvrhnúť pracovný čas zamestnancov na celých 12 mesiacov vopred. Pracovný čas bude rozvrhovať podľa aktuálnej potreby práce. Napriek tomu aj pri využití konta pracovného času bude zamestnávateľ povinný dodržiavať ostatné ustanovenia o rozvrhu pracovných zmien. Napr. podľa § 87 ods. 4 zamestnanec bude môcť odpracovať v pracovnom čase maximálne 12 hodín v priebehu 24 hodín, podľa § 90 ods. 9 zamestnávateľ bude povinný oznámiť zamestnancovi rozvrh pracovných zmien minimálne týždeň vopred s platnosťou na týždeň a podľa § 93 zamestnávateľ bude povinný rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca s prihliadnutím na nepretržitý týždenný odpočinok v práci.

Za účelom kontroly a v záujme ochrany zamestnanca je zamestnávateľ povinný viesť osobitný účet pracovného času (evidencia skutočne odpracovaného času zamestnanca v jednotlivých dňoch, týždňoch a mesiacoch) a rozdielový účet (evidencia rozdielu medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca). V tomto prípade tieto účty by mohli plniť aj funkciu evidencie pracovného času podľa § 99 tak, aby sa zjednodušila pre zamestnávateľa administratíva.

Práca nadčas pri konte pracovného času

Pri uplatnení konta pracovného času práca nadčas bude práca vykonávaná nad ustanovený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.

Mzda pri konte pracovného času

Zamestnávateľ je pri uplatňovaní konta pracovného času povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca (napr. 40 hodín). Zamestnanec teda dostane mzdu, akoby odpracoval celý mesiac (celý svoj mesačný fond pracovného času), bez ohľadu na to, či odpracuje v mesiaci viac alebo menej hodín a dokonca aj v prípade, ak nebude v mesiaci pracovať vôbec. Bez ohľadu na skutočne odpracovaný čas dostane zamestnanec mesačnú mzdu, akoby odpracoval presne ustanovený fond pracovného času. Táto skutočnosť vyžaduje, aby bol zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou, vylučuje sa tým odmeňovanie hodinovou či úkolovou mzdou, pretože by to odporovalo princípom konta pracovného času. Vyplácaním mesačnej mzdy zamestnancom nie sú dotknuté ďalšie zložky mzdy ako odmena, prémie, príplatky a pod.

Pre prípad skončenia pracovného pomeru sa ustanovuje, že ak do jeho skončenia bola vyplatená nižšia mzda, akoby zamestnancovi patrila podľa účtu pracovného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi zvyšnú časť mzdy doplatiť, a to v deň skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec neodpracoval celý rozsah pracovného času, ktorý pripadá na dobu, v ktorej sa konto pracovného času uplatňuje do dňa skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)] a z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. d) (napr. nedostatočné plnenie povinnosti zamestnanca) alebo okamžitým skončením zo strany zamestnávateľa (§ 68 ods. 1), zákon dáva zamestnávateľovi možnosť uplatniť si na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil, právo na vrátenie vyplatenej mzdy. Zamestnávateľ bude môcť vrátenie mzdy požadovať jedine súdnou cestou.

Pri uplatnení konta pracovného času sa za výkon práce v príslušnom týždni považuje čas, ktorý zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Toto sa použije hlavne pri zisťovaní a následnom uplatnení nároku na dovolenku.

Využitie konta pracovného času

Najviac využijú konto pracovného času pravdepodobne zamestnávatelia, u ktorých vzniká rôzna potreba práce v priebehu kalendárneho roka hlavne z dôvodu striedania ročných období. Napríklad v poľnohospodárstve v čase vysokej potreby pracovného času od apríla do októbra zamestnanci odpracujú väčšinu pracovného času a v nasledujúcich mesiacoch budú pracovať v minimálnom režime. Výhodou pre nich bude fakt, že budú mať garantovanú mzdu v mesačnej výške počas celého roka. Toto doterajšia právna úprava neumožňovala. Zamestnanci tak síce v pracovnom čase rozvrhnutom nerovnomerne na 12 mesiacov mohli odpracovať rozdielny rozsah pracovného času v letnej a zimnej dobe, avšak mzda im bola poskytovaná mesačne s ohľadom na odpracovaný čas. Ich príjem potom v zimných mesiacoch podstatne klesal.

Jednorazový príspevok pre zamestnancov

V posledných mesiacoch rezonuje v slovenskej spoločnosti téma jednorazového príspevku pre zamestnancov, ako aj ďalších foriem podpory od štátu.

Jednorazová odmena 600 EUR pre zamestnancov štátnej a verejnej správy

Vláda Slovenskej republiky v rámci kolektívneho vyjednávania so zástupcami zamestnancov štátnej a verejnej správy ponúkla jednorazovú odmenu vo výške 600 EUR. Táto odmena má byť vyplatená v roku 2025. Ponuka vlády zahŕňa aj následné zvýšenie platov o 2 percentá v roku 2026.

Podmienky vyplatenia odmeny

• Termín vyplatenia: Odmena by mala byť vyplatená v máji 2025.
• Oprávnení: Približne 400 000 pracovníkov by malo získať tento jednorazový finančný bonus.
• Spresnenie podmienok: Podmienky pre vyplatenie odmeny, vrátane mechanizmu zasielania alokovaných finančných prostriedkov dotknutým subjektom, budú spresnené v usmernení, ktoré vypracuje Úrad vlády SR spolu s Ministerstvom financií SR.
• Kolektívne vyjednávanie: Jednorazová odmena je výsledkom kolektívneho vyjednávania vyššieho stupňa. Aj keď Kolektívna zmluva vyššieho stupňa v štátnej službe a vo verejnej službe nebola zatiaľ podpísaná, štát má záujem, aby boli odmeny zamestnancom vyplatené v dohodnutom termíne.
• Podmienka odpracovania: Zamestnanec musí odpracovať aspoň jeden pracovný deň v mesiaci jún 2025, aby mal nárok na odmenu.

Reakcie na ponuku vlády

Konfederácia odborových zväzov (KOZ) SR odmieta vládnu ponuku na jednorazovú 600-eurovú odmenu v budúcom roku a 2-percentnú valorizáciu platov v roku 2026. KOZ považuje valorizáciu platov vo výške 2 percentá na rok 2026 za neprijateľnú. Vládni predstavitelia však uvedenú ponuku považujú za ústretovú a férovú, argumentujúc katastrofickou situáciou v štátnej kase.

Vláda argumentuje, že priemerné platy vo verejnom sektore sú vo všeobecnosti vyššie ako priemerná nominálna mesačná mzda v národnom hospodárstve a vyššie ako priemerná mzda v súkromnom sektore. Taktiež poukazuje na to, že niektorí zamestnanci verejnej správy si v nasledujúcom období polepšia aj vďaka už schváleným návrhom zákonov, ako napríklad kompenzácia regionálnych rozdielov pedagogickým a odborným zamestnancom.

Dohoda o dĺžke pracovného času a dovolenky

Štát a KOZ sa pri kolektívnom vyjednávaní dohodli na úprave podmienok zamestnávania. Dĺžka pracovného času bola stanovená na 7,5 hodiny denne, čo je oproti štandardnému osemhodinovému pracovnému času kratší pracovný čas o 6,25 %. Štát a odbory sa dohodli na základnej výmere dovolenky päť týždňov.

Ďalšie príspevky pre zamestnancov a uchádzačov o zamestnanie

Okrem jednorazovej odmeny existujú aj ďalšie príspevky, ktoré štát poskytuje zamestnancom a uchádzačom o zamestnanie prostredníctvom úradov práce. Tieto príspevky majú za cieľ uľahčiť prechod do nového zamestnania, podporiť mobilitu za prácou a pokryť niektoré náklady spojené so zamestnaním.

Príspevok na dochádzku za prácou (§ 53)

Tento príspevok je určený na úhradu časti nákladov na cestovanie medzi bydliskom a miestom výkonu práce.

Podmienky

• Uchádzač o zamestnanie musí byť vedený v evidencii úradu práce minimálne tri mesiace. Alebo musí byť členom domácnosti v hmotnej núdzi, prípadne osobou v hmotnej núdzi bezprostredne pred nástupom do práce.
• Zamestnanie nesmie byť na dohodu.
• Žiadosť je potrebné podať do jedného mesiaca od nástupu do zamestnania na úrade, kde bol uchádzač vedený.

Výška príspevku

• Závisí od vzdialenosti a počtu dní dochádzania do práce.
• Maximálne 200 eur mesačne (pôvodne 135 eur).
• Poskytuje sa maximálne na šesť mesiacov, pri znevýhodnených uchádzačoch až na dvanásť mesiacov.

Náhrada časti cestovných výdavkov (§ 32 ods. 11 písm. d)

Ak uchádzač o zamestnanie alebo osoba v hmotnej núdzi cestuje na pohovor, výberové konanie alebo skupinové sprostredkovanie práce organizované úradom, môže požiadať o preplatenie časti cestovných nákladov.

Podmienky

• Výdavky na cestovanie musia byť vyššie ako štyri eurá.
• Nárok na 70 % z preukázaných nákladov, najviac však do výšky 35 eur za všetky cesty v jednom kalendárnom mesiaci.
• Náklady musia byť doložené originálmi cestovných lístkov a potvrdením o účasti na pohovore alebo výberovom konaní.
• Žiadosť treba podať do desiatich pracovných dní po skončení mesiaca, v ktorom uchádzač cestoval.

Príspevok na podporu mobility za prácou (§ 53a)

Tento príspevok je určený pre tých, ktorí sa museli kvôli práci presťahovať alebo nahlásiť nový prechodný pobyt aspoň 50 km od pôvodného trvalého bydliska.

Podmienky

• Zamestnanie na minimálne šesť mesiacov.
• Vedenie v evidencii uchádzačov o zamestnanie minimálne tri mesiace pred nástupom do práce.
• Uchádzač nesmie poberať príspevok na dochádzku.
• Vzdialenosť medzi pôvodným a novým bydliskom musí byť aspoň 50 km (pôvodne 70 km).
• Žiadosť treba podať najneskôr do troch mesiacov od nástupu do práce.

Výška príspevku

• Závisí od výdavkov na bývanie.
• Až 400 eur mesačne počas šiestich mesiacov, ak ide o jednotlivca.
• 600 eur mesačne, ak sú oprávnení obaja manželia.

Príspevok na úhradu výdavkov spojených so zmenou trvalého pobytu (§ 53b)

Podmienky

• Vedenie v evidencii uchádzačov o zamestnanie minimálne tri mesiace.
• Vyradenie z evidencie kvôli vzniku pracovného pomeru, ktorý nie je založený dohodou.
• Žiadosť treba podať do 12 mesiacov od zmeny miesta trvalého pobytu.

Výška príspevku

• Možné získať raz za dva roky.
• Maximálne vo výške 1327,76 eura.
• Ak žiadajú obaja manželia, ktorí spĺňajú podmienky, príspevok je poskytnutý iba jednému z nich.

Zjednodušenie podmienok pre zamestnávanie ľudí z tretích krajín

Vláda plánuje zjednodušiť podmienky pre zamestnávanie ľudí z tretích krajín v okresoch, kde je miera evidovanej nezamestnanosti nižšia ako 5 percent. Dôvodom je nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily. Zamestnávatelia však budú mať povinnosť zabezpečiť primerané ubytovanie pre vysielaných zamestnancov, ako aj povinnosť doložiť príslušné doklady preukazujúcich ich vyslanie.

Financovanie zmien

Zmeny vyplývajúce z novely majú stáť približne 2,86 milióna eur a budú financované z Operačného programu Ľudské zdroje.

tags: #honorar #za #prispevok #nový #čas #podmienky