Odchodné pri odchode do predčasného dôchodku: Podmienky a súvislosti

Aktualizácia k 1.1.2024, s úpravami vyplývajúcimi zo zákona č. 530/2023 Z. z.

Úvod

Otázka odchodného pri odchode do predčasného dôchodku je komplexná a závisí od viacerých faktorov. Tento článok sa zameriava na podmienky a súvislosti spojené s touto problematikou, pričom zohľadňuje legislatívne zmeny a trendy na trhu práce.

Legislatívny rámec a podmienky nároku na predčasný starobný dôchodok

Národná rada SR schválila dňa 18. apríla 2024 zákon č. 87/2024 Z. z., ktorým sa novelizoval zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Ďalej komentujeme stav platný od 15. mája 2024.

Podmienky nároku na predčasný starobný dôchodok sú definované zákonom. Medzi kľúčové faktory patrí:

1. Potrebný počet odpracovaných rokov: Potrebné odpracované obdobie sa určí ako rozdiel všeobecného dôchodkového veku pre príslušný ročník (§ 65 ods. 1 a 2 ZSP) a čísla 68. Napríklad, pre ročník 1962… ročník 1963… ročník 1964… ročník 1965… ročník 1966…
2. Suma predčasného starobného dôchodku:
   • Suma predčasného starobného dôchodku je vyššia ako 1,6-násobok sumy životného minima (ak nejde o sporiteľa v II. pilieri).
   • Súčet súm predčasného starobného dôchodku a predčasného starobného dôchodku z II. piliera je vyšší ako 1,6-násobok sumy životného minima (ak ide o sporiteľa v II. pilieri).

Na účely priznania predčasného starobného dôchodku poistencovi, ktorý získal potrebné odpracované obdobie, sa podľa § 67 ods. 2 ZSP započítava aj:

Prečítajte si tiež: Dopady návrhu SNS na minimálny dôchodok

• doba výkonu služby v ozbrojených silách SR podľa § 142 ods. 3 písm. b) a c) ZSP, za ktorú bolo dodatočne zaplatené poistné na dôchodkové poistenie = obdobie po 1. januári 2004,
• doba nezamestnanosti, doba odborného školenia alebo politického školenia ako náhradná doba získaná pred 1. januárom 2004,
• doba štúdia ako doba zamestnania získaná pred 1. januárom 2004.

Dôležité je poznamenať, že pri priznávaní "klasického" predčasného starobného dôchodku sa nezohľadňuje dôchodkový vek určený pre I. a II. pracovné kategórie (funkcie) pre občanov, ktorí spĺňajú podmienky dané podľa § 21 ods. 1 a podľa § 174 zákona č. 100/1988 Zb. Sociálna poisťovňa to odôvodňuje tak, že predčasné starobné dôchodky boli zavedené až zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, preto si poistenci, ktorí spĺňajú podmienky pre dôchodkový vek určený pre I. alebo II. kategóriu, musia nárok na starobný dôchodok uplatniť až po dovŕšení tohto veku.

Vplyv demografických zmien a starnutia populácie na trh práce

Viaceré štúdie jednoznačne potvrdzujú, že pracovnej sily bude menej a bude staršia. Tento proces nie je možné zvrátiť. V tomto kontexte nepôjde len o zvyšovanie priemerného veku zamestnancov, ale aj o výrazne vyšší podiel zamestnancov vo vyššom veku. Tento trend sa bude prejavovať na celom trhu práce.

Ešte nedávno pôvodné nastavenie dôchodkového systému predstavovalo bezpečný prístav riadneho starobného dôchodku - u mužov pri dovŕšení fyzického veku 60 rokov, u žien (podľa počtu detí) aj skôr, nehovoriac o inštitúte predčasného odchodu do dôchodku. Na jednej strane je cieľom znížiť výdavky dôchodkového systému, na strane druhej potreba pracovnej sily. Chceme, respektíve potrebujeme, udržať starších ľudí na trhu práce dlhšie.

Určitou „demoverziou“ očakávaného vývoja je nedávna situácia s odchodmi do predčasného dôchodku. Neuvážené nastavenie podmienok na získanie nároku na predčasný starobný dôchodok spôsobilo, že na konci roka 2023 viacerí slovenskí zamestnávatelia zaznamenali výrazné problémy s nedostatkom kvalifikovaných zamestnancov. A to hovoríme, v tomto kontexte, o navýšení počtu predčasných dôchodkov z približne 10 tisíc (začiatok roka 2023) na niečo viac ako 40 tisíc (k 30.6.2024). To znamená, že trh práce výrazne pocítil predčasný odchod do dôchodku rádovo tridsiatich tisíc kvalifikovaných pracovníkov.

Z pohľadu budúceho vývoja to predstavuje dôrazné varovanie. V horizonte menej ako desať rokov je možné očakávať odchod prvých vekových kohort tzv. Husákových detí do riadneho starobného dôchodku. Ide o silné ročníky, ktoré zahája dlhodobý odliv pracovníkov z trhu práce. Zamestnávatelia nebudú, v snahe získať a udržať si zamestnancov, konkurovať len medzi sebou, ale v prípade časti svojich zamestnancov budú musieť konkurovať aj dôchodkovému systému. Navyše bude potrebná aktivizácia ostatných vekových skupín. V neposlednom rade bude na množstvo disponibilnej pracovnej sily vplývať aj ďalší jav spojený so starnutím populácie, a to je nedostatočná infraštruktúra pre zabezpečenie potrieb opatrovania ľudí vo vyššom veku.

Prečítajte si tiež: Daňové tipy pre dôchodcov od Jozefa Mihála

Vekový manažment ako nástroj na prispôsobenie sa starnúcemu trhu práce

Prispôsobovanie sa starnúcemu trhu práce musí byť komplexným procesom, ktorý bude zasahovať do viacerých oblastí. Ako je vyššie ukázané bude nutné realizovať opatrenia zamerané aj na ďalšie vekové skupiny. Nižšia početnosť disponibilnej pracovnej sily si bude vyžadovať zapojenie všetkých vekových skupín pracovníkov v maximálnej možnej šírke.

Optimálnym nástrojom, ktorý by mal (pri správnej aplikácii) vytvárať vhodné podmienky pre jednotlivé vekové skupiny pracovníkov, je vekový manažment (niekedy je požívané aj anglické označenie Age management). Samotný vznik vekového manažmentu je úzko spojený s demografickými zmenami a predstavuje formu odpovede trhu práce na výzvy spojené so starnutím pracovnej sily.

Ilmarinen (2008, s. 233) charakterizuje vekový manažment ako manažment pracovnej schopnosti personálu. Chápe ho ako komplexný systémový prístup k pracovnej sile, t. j. ako každodenný manažment organizácie práce so zreteľom na priebeh života a zdroje ľudí, či už v dôsledku zmien spôsobených procesom starnutia alebo inými faktormi súvisiacimi s vekom. Kým mladí ľudia potrebujú manažment podporujúci a zlepšujúci ich možnosti participovať na trhu práce, seniori potrebujú podporu a podmienky pre udržanie ich pracovnej schopnosti a motivácie.

Je potrebné zdôrazniť, že úspešná implementácia vekového manažmentu vyžaduje komplexný a strategický prístup. Komplexný prístup predstavuje zohľadnenie všetkých aspektov, ako sú organizácia práce, školenia, rozvoj, zamestnateľnosť, pracovná doba, politiky ľudských zdrojov, pracovné úlohy, organizačné zmeny, ktoré berú do úvahy rôzne vekové profily v rámci organizácie.

Pochopenie vekového manažmentu ako filozofického základu fungovania akejkoľvek organizácie, vyžaduje presvedčenie a zapojenie všetkých stupňov riadenia, ako aj dobrú informovanosť a pochopenie od zamestnancov organizácie. Uvedomenie si významu zmien v štruktúre a početnosti pracovnej sily. Pochopenie inakosti jednotlivých vekových skupín zamestnancov z pohľadu ich pracovnej schopnosti, ale aj aktuálnych životných priorít a potrieb, je prvým predpokladom pre zvládnutie výziev, ktoré súčasná situácia stavia pred manažérov takmer všetkých organizácií.

Prečítajte si tiež: Nevyplatený dôchodok

Z toho vyplýva, že jednotlivé zásady vekového manažmentu musia byť implementované prierezovo do všetkých oblastí fungovania každej organizácie - od prijímania zamestnancov, ich celoživotné vzdelávanie a plánovanie ich profesijnej dráhy, organizácia práce, zvyšovanie úrovne bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zachovanie historického know-how starších zamestnancov a jeho odovzdanie mladším generáciám, až po plánovaný proces odchodu do dôchodku.

Implementácia vekového manažmentu v praxi

Samotná implementácia vekového manažmentu v podmienkach takmer všetkých organizácií vychádza z bežných nástrojov aplikovaných pri riadení zmien.

1. Analýza súčasného stavu: Logickým prvým krokom je analýza (alebo audit) súčasného stavu. V tomto kontexte je vhodné zdôrazniť, že nepostačuje len statická analýza existujúcej situácie. Je potrebné, vo výrazne vyššej miere, zohľadniť aj časopriestorový pohľad a zamerať sa na prognózy vývoja. Dobré znalosti o vekovom zložení zamestnancov a jeho potenciálnom vývoji sú základom pre ďalší postup. Súčasťou vstupnej analýzy by malo byť aj posúdenie vhodnosti konkrétnych pracovných miest pre jednotlivé vekové skupiny zamestnancov. Ak použijeme názvoslovie z oblasti BOZP, ide o posúdenie výkonu práce a pracovného prostredia v kontexte špecifických možností a požiadaviek jednotlivých vekových skupín zamestnancov. Špecifickou a veľmi podstatnou súčasťou vstupných analýz je aj meranie indexu pracovnej schopnosti (anglicky Work Ability Index WAI), ktorý umožňuje zamestnávateľom hodnotiť pracovnú schopnosť zamestnancov na základe rôznych fyzických, psychických a sociálnych aspektov.
2. Vypracovanie stratégie vekového manažmentu: Druhým krokom by malo byť vypracovanie stratégie vekového manažmentu a jej cieľov. V rámci tvorby stratégie je potrebné vychádzať z reálneho prostredia konkrétnej organizácie a najmä pristúpiť k jej tvorbe s vedomím, že nejde o sumarizáciu zamestnaneckých benefitov, ale o manažérsky nástroj, ktorý má slúžiť na udržateľné riadenie ľudských zdrojov v meniacich sa podmienkach. Stratégia by mala byť rozpracovaná prierezovo a reflektovať existenciu všetkých organizačných a riadiacich nástrojov. Hlavným cieľom stratégie je definovať nástroje, ktoré môžu prispôsobiť výkon práce a pracovné prostredie tej vekovej štruktúre zamestnancov, ktorými konkrétna organizácia disponuje, s prihliadnutím na skupiny, ktoré vyžadujú osobitný zreteľ. Podstatným momentom je posúdenie jednotlivých opatrení z pohľadu ochoty a schopnosti konkrétnej organizácie tieto opatrenia napĺňať a v akom rozsahu. Je pochopiteľné, že v prípade priemyselnej výroby alebo v podmienkach stavebnej firmy bude problematické aplikovať domácu prácu, ale bude možné využiť delené pracovné miesta. Prípadne zvážiť možnosti, ako investovať do zlepšenia ergonómie práce a podobne. Vyjsť v ústrety zamestnancom, najmä ich potrebám a obmedzeniam vyplývajúcim z ich veku, neznamená ich zvýhodnenie oproti ostatným. Znamená to udržať týchto zamestnancov vo výkone práce. Potenciálne zvýšenie nákladov na týchto zamestnancov je vhodné porovnať s nákladmi na hľadanie ich náhrady, jej zaškolenie a zapracovanie. K tomu, aby nedochádzalo napríklad k medzigeneračnému napätiu, je vhodné pripravovanú stratégiu vekového manažmentu prediskutovať na čo najširšom fóre a oboznámiť s ňou maximum zamestnancov. Kolektívne vyjednávanie predstavuje osobitnú kapitolu implementácie zásad vekového manažmentu do praxe. Rozsah a zameranie kolektívnych zmlúv vytvára optimálny rámec, ako dohodnúť medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov dôvody, prečo sú navrhované opatrenia potrebné, akým spôsobom a v akom rozsahu ich aplikovať, pre ktoré skupiny zamestnancov sú určené a aký dopad budú mať na organizáciu jej zamestnancov.
3. Akčný plán: Tretím krokom pre implementáciu zásad vekového manažmentu do praxe by mal byť akčný (alebo implementačný) plán. Ide o analogický postup ako pri zavádzaní iných zmien do organizácie a má formálne rovnaký obsah. To znamená manažérsku definíciu kompetencií a zodpovedností spoločne s konkrétnymi opatreniami, míľnikmi a merateľnými ukazovateľmi. Z pohľadu vekového manažmentu je potrebné zdôrazniť, že ide o prierezovú agendu, preto je potrebné, aby sa na jej implementácii podieľali všetky stupne riadenia a boli s ňou oboznámení všetci zamestnanci.
4. Vyhodnotenie a revízia: Štvrtý a piaty krok sú opäť štandardné manažérske postupy, teda vyhodnotenie dopadov, dosiahnutých výsledkov a posúdenie skúseností z implementácie. Následne revízia stratégií a akčných plánov. V prípade aplikácie zásad vekového manažmentu je potrebné opätovne upozorniť na vnútornú dynamiku procesu. Pri revízii stratégií a plánov je vhodné znova analyzovať aktuálny stav a na jeho základe prognózovať jeho potenciálny vývoj. Výhodou revízie sú už aposteriórne skúsenosti so správaním konkrétnych opatrení v praxi. V prípade ich doplňovania, vyraďovania alebo modifikácie je ale nutné dôsledne komunikovať tento proces.

Opatrenia vekového manažmentu

V nasledujúcej tabuľke je uvedený vzorový zoznam opatrení vekového manažmentu. Prezentovaný zoznam nie je konečným súborom možných opatrení a má viac-menej inšpiratívny charakter. Zdroj: Kolektív autorov: Zásady vekového manažmentu v praxi a možnosti uplatnenia zásad v kolektívnom vyjednávaní.

Aj keď niektoré zo zásad alebo opatrení budú časti čitateľov znieť povedome, žiaľ, praktická aplikácia zásad vekového manažmentu v podmienkach slovenských zamestnávateľov je len v plienkach. V žiadnom prípade nemôžeme hovoriť o premyslenej, sofistikovanej a koncepčnej aplikácii. V drvivej väčšine prípadov, keď sa aspoň dielčie opatrenia objavia, ide skôr o intuitívne využívanie individuálnych nástrojov bez systémových väzieb a strategického rámca. Túto skutočnosť potvrdzujú aj obe štúdie realizované Konfederáciou odborových zväzov SR v rámci Národného projektu Podpora kapacít sociálneho dialógu. V rámci uvedených štúdií bola realizovaná aj analýza vybraných kolektívnych zmlúv (kolektívne zmluvy vyššieho stupňa, aj podnikové kolektívne zmluvy). Bol realizovaný aj prieskum medzi členmi sektorových rád, ktorí zastupujú KOZ SR v jednotlivých sektoroch (24 sektorových rád združených v Aliancii sektorových rád v zmysle zákona 5/2004 Z. z.).

Kolektívne zmluvy už v súčasnosti obsahujú niektoré ustanovenia, ktoré priamo či nepriamo sú adresované starším zamestnancom najmä za účelom splnenia motivačnej a satisfakčnej funkcie, zosúladenia pracovného a súkromného života, predĺženia pracovného života zamestnanca a ochrany starších zamestnancov. Napriek tomu je nepochybné, že nie je naplnený potenciál sociálneho dialógu, a to ani v jeho užšom slova zmysle, t. j.

Kolektívne vyjednávanie a vekový manažment

Už za súčasných podmienok, najmä legislatívnych, je možné v kolektívnom vyjednávaní uplatňovať princípy vekového manažmentu a dbať na to, aby boli ustanovenia, ktoré pomáhajú riadiť ľudské zdroje s ohľadom na vek zamestnancov, nevyhnutnou súčasťou kolektívnych zmlúv na oboch úrovniach.

Ak budeme vnímať skutočnosť, že vývoj vekovej štruktúry zamestnancov bude v horizonte 20 až 30 rokov nemenným, bude nevyhnutný nárast významu vekového manažmentu v riadení ľudských zdrojov. Potreba chrániť a podporovať staršiu pracovnú silu sa postupne stáva pre zamestnávateľov nevyhnutnou súčasťou riadenia procesov. Prispôsobovanie sa staršej pracovnej sile neznamená ignorovanie potrieb mladších zamestnancov alebo rodín s deťmi. Znamená to nastaviť procesy tak, aby boli prospešné pre všetky zraniteľné skupiny zamestnancov.

Záver

V prípade aplikácie zásad vekového manažmentu Slovensko už viac ako desať rokov deklaruje podporu tomto procesu. Žiaľ, v tomto období nedošlo k výraznému posunu pri aplikácii do praxe. Bude preto vhodné vytvoriť priaznivejší legislatívny rámec, v rámci ktorého bude stanovená minimálna úroveň opatrení, ktoré bude nutné uviesť do praxe.

Použitá literatúra

• ILMARINEN - JUHANI 2008. Ako si predĺžiť aktívny život. Originál 2005, Finnish Institute of Occupational Health, Ministry of Social Affairs and Health. Slovenský preklad 2008. Pre Klub strieborných hláv vydala Príroda, s. r. o., Bratislava.
• NĚMEC, M., BÚTOROVÁ, E., DROBNÝ, M., GALÁDOVÁ, I., KORDOŠOVÁ, M., ĽAPINOVÁ, E., ŠŤASTNÝ, S., VAŇO, B. 2023.
• NĚMEC, M., BÚTOROVÁ, E., JANČUROVÁ, L., JUSKO, P., VAŇO, B., 2023 Podpora aktívneho starnutia a podpory striebornej ekonomiky v kontexte globálnych zmien a starnutia obyvateľstva na Slovensku.

Dodatok: Odvodová odpočítateľná položka (OOP) pri práci počas dôchodku

Nasledujúce informácie sa týkajú odvodovej odpočítateľnej položky (OOP) pri práci na základe dohôd o vykonaní práce (DoVP), dohôd o pracovnej činnosti (DoPČ) alebo dohôd o brigádnickej práci študentov (DoBPŠ) a zmlúv o časovo obmedzenej športovej činnosti.

• Študent na DoBPŠ alebo na ZoČŠO: Ktorý si uplatňuje odvodovú odpočítateľnú položku (OOP), tá je vo výške príjmu, max.
• Poberateľ starobného dôchodku a poberateľ výsluhového dôchodku, ktorý dovŕšil dôchodkový vek, pracujúci na DoVP, na DoPČ alebo na ZoČŠO, ktorý si uplatňuje odvodovú odpočítateľnú položku (OOP), tá je vo výške príjmu, max.
• Poberateľ invalidného dôchodku (bez ohľadu na výšku percent poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť) a poberateľ výsluhového invalidného dôchodku, ktorý pracuje na DoVP, na DoPČ alebo na ZoČŠO, ktorý si uplatňuje odvodovú odpočítateľnú položku (OOP), tá je vo výške, príjmu max.
• Poberateľ predčasného starobného dôchodku pracujúci na DoVP, na DoPČ alebo na ZoČŠO, ktorý si uplatňuje odvodovú odpočítateľnú položku (OOP), tá je vo výške príjmu max.
• Fyzická osoba pracujúca na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, a to bez ohľadu na to, či uvedená dohoda zakladá fyzickej osobe právo na pravidelný mesačný príjem alebo nepravidelný príjem zo závislej činnosti, vymeriavací základ na starobné poistenie (S) a na poistenie v nezamestnanosti (PvN) sa znižuje o odvodovú odpočítateľnú položku pri sezónnej práci, tá je vo výške príjmu, max.
• Osoba, ktorá má príjmy na základe zmluvy podľa Občianskeho zákonníka, napríklad príkaznej zmluvy, ak ide o závislú činnosť podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z.

tags: #j #mihal #odchodne #pri #odchode #do