Jednostranná výpoveď zo strany zamestnávateľa: Podmienky a aspekty

Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom je vzťah, ktorý je možné ukončiť len za presne stanovených podmienok. Tieto podmienky sú smerom k zamestnávateľom nastavené oveľa striktnejšie ako v prípade zamestnancov. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o podmienkach a aspektoch jednostrannej výpovede zo strany zamestnávateľa podľa slovenského Zákonníka práce.

Ukončenie pracovného pomeru: Prehľad možností

Rovnako ako iné náležitosti pracovnoprávnych vzťahov, aj skončenie pracovného pomeru na Slovensku legislatívne upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Podľa § 59 ods. 1 tohto zákona možno pracovný pomer skončiť:

• Dohodou
• Výpoveďou
• Okamžitým skončením
• Skončením v skúšobnej dobe

Pracovný pomer môže okrem toho zaniknúť smrťou zamestnanca alebo uplynutím dohodnutej doby v prípade pracovného pomeru na dobu určitú. Výpoveď zo strany zamestnávateľa je teda len jednou z niekoľkých možností skončenia pracovného pomeru. V praxi je zo strany zamestnávateľov využívaná skôr ojedinele, častejšie využívajú skončenie pracovného pomeru dohodou. Ak hovoríme o výpovedi, častejšie sa stretávame skôr s výpoveďou zo strany zamestnanca.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa: Zákonné dôvody

Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, zamestnávateľ je v tomto smere viazaný prísnymi pravidlami. Výpoveď zamestnancovi môže dať len zo zákonných dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Sú to predovšetkým situácie, keď:

• Zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší.
• Zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce.
• Zamestnanec sa stal pre zamestnávateľa nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
• Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
• Zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce.
• Zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2.
• Zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise.
• Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• U zamestnanca sú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
• Zamestnanec dovŕšil 65 rokov a vek na starobný dôchodok.

Dôvody rozviazania pracovného pomeru musí zamestnávateľ písomne a jednoznačne vymedziť tak, aby v praxi neboli zameniteľné za iné dôvody. Dôvod výpovede sa nemôže dodatočne meniť.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Výpovedná doba: Minimálna dĺžka a jej určenie

Ak zamestnanec dostane výpoveď zo strany zamestnávateľa, jeho pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby. Táto sa počíta od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom mu bola doručená výpoveď a trvá minimálne jeden mesiac.

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od dôvodu výpovede. Na zamestnanca sa v niektorých prípadoch vzťahuje dlhšia minimálna výpovedná doba:

• Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej jeden rok, výpovedná doba musí byť minimálne 2 mesiace.
• Ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a zamestnanec dostal výpoveď z dôvodov, ktoré sú na strane zamestnávateľa, prípadne zamestnanec nemôže doterajšiu prácu vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, výpovedná doba musí byť minimálne 3 mesiace. Zákonník práce upravuje len minimálnu dĺžku výpovednej doby. Zamestnávateľ so zamestnancom si teda môžu dohodnúť aj dlhšie trvanie.

Platnosť výpovede: Zákonné podmienky

Aby bolo skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa platné, musia byť splnené nasledovné zákonné podmienky:

• Zamestnávateľ výpoveď vopred prerokoval so zástupcami zamestnancov (v praxi odporúčame vyhotoviť písomný záznam o prerokovaní).
• Výpoveď bola zamestnancovi riadne doručená v písomnej podobe.
• Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zákonných dôvodov.
• Zamestnávateľ dôvod výpovede jasne vymedzil.

Neplatnosť výpovede: Situácie, kedy je výpoveď neplatná

V praxi sa tiež stáva, že zamestnávateľ nezvolí pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom zákonný postup, a jeho výpoveď je preto neplatná. Takáto situácia nastane, ak:

• Výpoveď nebola vyhotovená v písomnej forme.
• Zamestnávateľ uviedol vo výpovedi dôvod, ktorý nekorešponduje so Zákonníkom práce.
• Zamestnávateľ dôvod výpovede jasne a jednoznačne nevymedzil.
• Výpoveď nebola zamestnancovi doručená do vlastných rúk.
• Výpoveď nebola vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov.
• Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím nebola odsúhlasená príslušným ÚPSVaR (s výnimkou zamestnanca so ZP, ktorý dosiahol dôchodkový vek a s výnimkou, keď je výpoveď odôvodnená zrušením alebo sťahovaním zamestnávateľa alebo jeho časti, prípadne porušením pracovnej disciplíny zamestnancom).
• Výpoveď bola daná zamestnancovi, na ktorého sa vzťahuje zákaz výpovede - jedná sa o zamestnancov v ochrannej dobe, napr. počas trvania PN, v tehotenstve, počas materskej dovolenky, pri výkone verejnej funkcie a pod. s výnimkou zákonom stanovených dôvodov.

Výpoveď počas PN: Ochranná lehota a výnimky

Na zamestnanca, ktorý je práceneschopný, sa vo väčšine prípadov vzťahuje ochranná lehota, a teda platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Podmienkou však je, že si zamestnanec dočasnú práceneschopnosť nespôsobil sám, prípadne pod vplyvom alkoholu, omamných a psychotropných látok. Ak by sa zamestnávateľ rozhodol dať zamestnancovi počas trvania PN výpoveď, táto by bola neplatná.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Zákon však pozná niekoľko výnimiek. Skončenie pracovného pomeru počas PN zo strany zamestnávateľa môže byť platné v nasledujúcich prípadoch:

• Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje.
• Ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.
• Ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.
• Ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Nároky a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Zamestnávateľ aj zamestnávateľ si môžu nároky, ktoré im plynú z pracovnoprávneho vzťahu, uplatniť na súde v zákonných lehotách. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Nárok na odstupné: Podmienky a výška

V súvislosti s výpoveďou zo strany zamestnávateľa sa najčastejšie skloňuje nárok zamestnanca na odstupné. Tento vzniká v prípade, ak bol pracovný pomer skončený z nasledujúcich dôvodov:

• Zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší.
• Zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce.
• Zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek na starobný dôchodok.
• Zamestnanec zo zdravotných dôvodov dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať dohodnutú prácu.
• Zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Minimálna výška odstupného je určená zákonom, závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a odvíja sa od priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ môže zamestnancovi vyplatiť aj vyššie odstupné ako je zákonom určené, prípadne môže vlastným rozhodnutím vyplatiť odstupné aj v iných prípadoch. Odstupné má zamestnávateľ povinnosť vyplatiť v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po skončení pracovného pomeru.

Nároky a povinnosti súvisiace s výpovednou dobou

Počas plynúcej výpovednej doby má zamestnanec naďalej povinnosť riadne si plniť úlohy vyplývajúce z jeho pracovnej náplne. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. Zamestnávateľ je súčasne povinný riadne si plniť mzdové a odvodové povinnosti voči zamestnancovi vo výpovednej dobe.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Ak je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná, pracovný pomer naďalej trvá. Zamestnanec však musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu škody a to vo výške jeho priemernej mzdy za obdobie od doručenia tohto oznámenia až do času, kedy mu umožní pokračovať v práci.

Alternatívy k jednostrannej výpovedi

Nízka kvalita práce alebo disciplinárne prehrešky sa vyskytujú na každom pracovisku. Ich dôsledkom je niekedy ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Prvá vec, ktorá zamestnávateľom často napadne, je jednostranná forma ukončenia. Teda výpoveď alebo okamžité skončenie. Na to, že rozísť sa dá aj dohodou, mnohokrát nemyslia. Zamestnanci sa v mnohých prípadoch dohodnúť chcú. Pre zamestnávateľa je dohoda výhodnejšia preto, lebo do určitej miery odstraňuje neistotu ohľadom toho, čo bude zamestnanec robiť po vyhadzove. Pri jednostrannom skončení (výpoveď, okamžité skončenie) nikto nevie, čo si zamestnanec o skončení myslí. A preto sa nedá ani odhadnúť riziko, či skončenie napadne na súde. Ak už ale raz uzavrie dohodu, je to prejavom toho, že je so skončením vnútorne stotožnený. Dohoda je však výhodnejšia aj pre zamestnanca. Ak totiž raz dostane výpoveď alebo okamžité skončenie, dôvody skončenia jeho pracovného pomeru sa s ním budú ťahať aj do budúcnosti. A pri každom ďalšom pracovnom pohovore bude postavený pred dilemu. Buď potenciálnemu zamestnávateľovi povie nepríjemnú pravdu (čo je zlé) alebo bude musieť klamať (čo je ešte horšie). No ak jediným dôkazom skončenia jeho predošlého pracovného pomeru bude všeobecne znejúca dohoda, nezhorší mu to šance na ďalšie zamestnanie.

Jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu

Ustanovenie § 55 Zákonníka práce upravuje problematiku jednostranného preradenia zamestnanca na inú prácu. Uvedené ustanovenie je konštruované ako výnimka zo zásady zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov. Pracovné podmienky dojednané v pracovnej zmluve sú záväzné tak pre zamestnanca, ako aj pre zamestnávateľa, a to po celý čas trvania pracovného pomeru. Žiadna zo strán nemôže druhej strane vnútiť pracovné podmienky, s ktorými táto strana nebude súhlasiť. Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, než boli dojednané v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených práve v § 55 Zákonníka práce. Pred každým jednostranným preradením zamestnanca je zamestnávateľ povinný skúmať, či nemôže účel preradenia dosiahnuť v rámci svojej dispozičnej právomoci danej dohodnutým druhom práce v pracovnej zmluve.

Preradením na inú prácu treba rozumieť zmenu pracovného pomeru spočívajúcu v tom, že zamestnávateľ uloží zamestnancovi vykonávať také práce alebo na takom mieste, ktoré nespadajú pod druh práce a miesto výkonu práce, ktoré boli dohodnuté medzi zamestnancom a zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy. V prípade, že by uvedenú povinnosť zamestnávateľ nesplnil, porušil by tým pracovnoprávne predpisy, s možnosťou uplatnenia sankčných postihov zo strany inšpekcie práce a zároveň by zamestnanec nebol povinný vykonávať prácu, na ktorú ho zamestnávateľ jednostranne preradil, aj keby išlo o prácu zodpovedajúcu dohodnutému druhu práce v pracovnej zmluve. Omietnutie zamestnanca vykonávať prácu by nebolo možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

Doručovanie písomností zamestnávateľa

Z formulácie ustanovenia § 38 Zákonníka práce vyplýva, že zákonodarca v prípade písomností zamestnávateľa uprednostňuje priame doručovanie pred doručovaním sprostredkovaným poštou. Ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený.

tags: #jednostranná #výpoveď #zo #strany #zamestnávateľa #podmienky