Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru pre Neprítomnosť v Práci: Práva a Povinnosti

Skončenie pracovného pomeru je závažná udalosť v živote zamestnanca. Slovenský právny poriadok, najmä Zákonník práce, upravuje rôzne spôsoby skončenia pracovného pomeru. Jedným z nich je výpoveď, jednostranný právny úkon, ktorým môže pracovný pomer ukončiť zamestnávateľ aj zamestnanec. Okrem výpovede existujú aj iné formy ukončenia pracovného pomeru, ako napríklad dohoda, skončenie v skúšobnej dobe alebo hromadné prepúšťanie.

Príspevok sa zaoberá okamžitým skončením pracovného pomeru, ktoré predstavuje výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru.

Výpoveď: Základný Spôsob Skončenia Pracovného Pomeru

Na platnosť výpovede sa vyžaduje písomná forma a jej doručenie druhej strane. V opačnom prípade je výpoveď neplatná, avšak ide len o relatívnu neplatnosť, ktorej sa musí účastník dovolať na súde. Súd právoplatne rozhodne o neplatnosti výpovede.

Doručovanie výpovede sa riadi ustanovením § 38 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ doručuje výpoveď zamestnancovi do vlastných rúk na pracovisku, v byte alebo kdekoľvek ho zastihne, prípadne poštou doporučene s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk" na poslednú známu adresu. Zamestnanec doručuje výpoveď zamestnávateľovi na pracovisku alebo doporučenou zásielkou. Doručenie je splnené prevzatím písomnosti, jej vrátením poštou ako nedoručiteľnej alebo zmarením doručenia konaním alebo opomenutím druhej strany.

Doručenú výpoveď možno odvolať len so súhlasom druhej strany, pričom odvolanie aj súhlas musia byť písomné. Odvolanie výpovede je možné do skončenia výpovednej doby.

Prečítajte si tiež: Dohoda o vykonaní práce pri invalidnom dôchodku

Výpoveď musí obsahovať prejav vôle skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ musí uviesť presný výpovedný dôvod, ktorý musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Zamestnanec nemusí uvádzať dôvod výpovede. Platnosť výpovede nemožno viazať na splnenie podmienky. Výpoveď je neplatná, ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi. Výpoveď sa vzťahuje na pracovný pomer ako celok a pôsobí do budúcnosti.

Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru: Výnimočný Inštitút

V porovnaní s ostatnými spôsobmi skončenia pracovného pomeru, ide o výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru. Ide o najintenzívnejší zásah do trvania pracovnoprávneho vzťahu. Na rozdiel od výpovede, pri ktorej pracovný pomer trvá aj počas výpovednej doby, pri okamžitom skončení pracovný pomer zaniká už dňom doručenia právneho úkonu druhému účastníkovi. Okamžité skončenie pracovného pomeru patrí medzi najprísnejší spôsob skončenia pracovného pomeru. Preto ho Zákonník práce pripúšťa len vo výnimočných prípadoch stanovených zákonom č. 311/2001 Z. z.

V súčasnosti sa na inšpektoráty práce obracajú zamestnanci, ktorí prišli o prácu okamžitým skončením pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Dôvody na Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru zo Strany Zamestnávateľa

Zamestnávateľ je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba vo výnimočných prípadoch, ktoré stanovuje Zákonník práce. Jedným z dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin podľa § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Aplikácia prvého dôvodu je spojená s právoplatným odsúdením zamestnanca za úmyselný trestný čin. V prvom rade musí teda existovať právoplatné rozhodnutie, na základe ktorého bol zamestnanec uznaný vinným zo spáchania úmyselného trestného činu. Najčastejšie sa tak stane až po využití riadnych opravných prostriedkov, t.j. odvolania, kedy sa rozhodnutie stáva nezmeniteľným, záväzným a v nadväznosti na to aj vykonateľným. Samotné trestné stíhanie, v ktorom bolo zamestnancovi vznesené obvinenie, prípadne bol vzatý do väzby a následne bola podaná obžaloba ešte nezakladá možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zároveň právoplatný odsudzujúci rozsudok, či trestný rozkaz ešte nie je dostatočným podkladom pre možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru. Takéto právoplatné súdne rozhodnutie sa musí súčasne týkať úmyselného trestného činu. Nemožno preto tento dôvod subsumovať pod prípady nedbanlivostných trestných činov, napr. kedy zamestnanec inému z nedbanlivosti spôsobí ťažkú ujmu na zdraví a pod. Na druhej strane však zákon nestanovuje, že takýto trestný čin má súvisieť s výkonom závislej práce zamestnanca pre zamestnávateľa. To znamená, že právoplatné odsúdenie za akýkoľvek úmyselný trestný čin zakladá tento dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.

Častejším dôvodom je závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ musí preukázať, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu konkrétnym správaním, že toto porušenie je závažné a že sa tak stalo zavinením zamestnanca. Najčastejším problémom však býva práve otázka závažnosti porušenia pracovnej disciplíny.

Prečítajte si tiež: Dôchodok a evidencia na úrade práce

Závažné Porušenie Pracovnej Disciplíny

Zákonník práce nerozlišuje medzi menej závažným a závažným porušením pracovnej disciplíny. Posudzovanie konania a vyvodzovanie zodpovednosti zaň nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi. Čo bude považovať zamestnávateľ za závažné porušenie pracovnej disciplíny, môže byť uvedené v pracovnom poriadku, ktorý po odsúhlasení zástupcami zamestnancov a oboznámení zamestnancov s jeho obsahom sa stáva záväzným dokumentom, ktorý bližšie konkretizuje ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

Vychádzajúc z konštantnej judikatúry je preto nevyhnutné v týchto prípadoch posudzovať vždy všetky okolnosti prípadu individuálne. Najvyšší súd SR v rozsudku 3 Cdo/173/2006 zo dňa 01.09.2007 konštatoval: „Na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP vyžaduje, aby išlo o zavinené konanie zo strany zamestnanca a to aj z nedbanlivosti a musí dosahovať intenzitu porušenia pracovných povinností závažným spôsobom. „Súd pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ hodnotí určité konanie zamestnanca v pracovnom poriadku alebo v inom vnútornom predpise.“ Práve v nadväznosti na vyššie uvedené závery Najvyššieho súdu SR je možné pri hodnotení závažnosti porušenia pracovnej disciplíny dospieť k záveru, že určité konanie, napr. absencia na pracovisku môže u jedného zamestnanca predstavovať závažné porušenie pracovnej disciplíny, u iného zamestnanca iba menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Je preto nevyhnutné vziať do úvahy pri každom takomto skončení pracovného pomeru všetky tieto kritéria u každého zamestnanca osobitne.

V praxi sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny všeobecne považuje neospravedlnená absencia na pracovisku, urážlivé správanie zamestnanca, nerešpektovanie príkazov nadriadeného, príchod do práce pod vplyvom alkoholu a pod. Zamestnávateľ nemá záujem ďalej zamestnávať takéhoto zamestnanca. V praxi je potrebné určiť, či sa zamestnanec dopustil porušenia pracovnej disciplíny alebo neuspokojivého plnenia pracovných úloh.

Formálne Náležitosti Okamžitého Skončenia

Pre platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru musia byť splnené ďalšie obsahové a formálne náležitosti. Na tomto mieste poukazujeme na uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 95/2009 z 29. apríla 2010, z ktorého vyplýva že, „Okamžité skončenie pracovného pomeru medziiným musí byť písomné a doručené, zamestnávateľ musí dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musí byť vopred prerokované s príslušným odborovým orgánom (viď § 74 ods. 1 Zákonníka práce). Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť v písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t.j. ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje, a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť.“

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť písomné. V písomnom oznámení o okamžitom skončení pracovného pomeru musí zamestnávateľ skutkovo vymedziť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Prečítajte si tiež: Praktické kroky pri zmene trvalého bydliska a rodičovský príspevok

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Je potrebné podotknúť, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.

Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru doručuje zamestnávateľ zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosť doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, môže písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, zaslanú na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnanec prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Neprevzatie správne doručovanej písomnosti zamestnancom má teda rovnaký účinok ako jej prevzatie, písomnosť sa v oboch prípadoch považuje za doručenú. Okamžité skončenie pracovného pomeru je najprísnejší spôsob ukončenia pracovného pomeru, ktorý sa dá použiť len vo výnimočných, zákonom stanovených prípadoch.

Ochrana Určitých Skupín Zamestnancov

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, zamestnankyňou na materskej dovolenke, zamestnankyňou alebo zamestnancom na rodičovskej dovolenke, osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky alebo zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi v súlade s ustanovením § 68 ods. 3 Zákonníka práce s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke z dôvodov uvedených v §68 ods.

Neospravedlnená Absencia ako Dôvod na Okamžité Skončenie

Neospravedlnená absencia zamestnanca znamená, že v práci nie je zamestnávateľom akceptovaná a je považovaná za porušenie pracovnej disciplíny. Zákon č. 311/2001 Z. z. umožňuje zamestnávateľovi okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom v zmysle ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce alebo dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Zamestnávateľ následne môže vyžadovať od zamestnanca aj náhradu škody, ktorá mu vznikla konaním (resp.

Z judikatúry najvyššieho súdu vyplýva, že jednorazová absencia zamestnanca (napr. absencia v trvaní jedného pracovného dňa) spravidla nie je takým závažným porušením pracovnej disciplíny, aby bola dostatočná pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Pre naplnenie dôvodov pre okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné reťazenie týchto absencií, teda najmä dlhšie trvajúca (prípadne opakovaná) absencia, ktorá však musí byť neospravedlnená. Vopred však nemožno určiť, koľko dní absencie je pre okamžité skončenie pracovného pomeru dostatočné a to s poukazom už na spomínané ďalšie hodnotiace kritéria (osoba zamestnanca, funkcia v ktorej zamestnanec pôsobí, jeho postoj k plneniu pracovných úloh, následky vzniknuté porušením disciplíny a pod.).

Podľa rozsudku Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Cdo 74/2008: „V preskúmavanej veci bolo vykonaným dokazovaním preukázané, že žalobca konaním uvedeným v okamžitom skončení pracovného pomeru síce porušil pracovnú disciplínu, keď čerpal jeden deň (5. júna 2002) dovolenku, napriek tomu, že túto iba telefonicky nahlásil a nebolo v konaní nesporne preukázané, vzhľadom na nejednoznačné výpovede účastníkov a svedkov, že takáto prax bola v spoločnosti žalovaného tolerovaná, avšak správne odvolací súd vyhodnotil toto porušenie pracovnej disciplíny ako predvídateľné v pracovnoprávnych vzťahoch, upravených Zákonníkom práce, a to sankciou priamo reagujúcou na takéto porušenie pracovnej disciplíny v § 109 ods. 2, Zákonník práce. I keď je možné súhlasiť s tvrdením dovolateľa, že uvedené zákonné ustanovenie takýto postup pri neospravedlnenej absencii (krátenie dovolenky zamestnancovi o 1 až 2 dni) uvádza ako dispozíciu (možnosť) zamestnávateľa použiť túto sankciu, dovolací súd sa stotožnil i so záverom odvolacieho súdu, že jeden deň neospravedlnenej absencie nie je takým závažným porušením pracovnej disciplíny, vzhľadom na pracovnú náplň a funkciu žalobcu, ktorá by mala za následok výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru, akým je okamžité skončenie pracovného pomeru.“.

V ďalšom rozhodnutí sp. zn. 5 Cdo 17/2011 zo dňa 14.6.2011 Najvyšší súd uviedol: „O neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku a ak neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky v súlade so zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo zákonnou prekážkou v práci. Neospravedlnená absencia zamestnanca v práci môže byť pre zamestnávateľa dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Skutočnosti, ktoré sú podstatou tohto výpovedného dôvodu nenastávajú obvykle v dôsledku jednorazového, ale opakovaného konania zamestnanca niekedy v kratšej, inokedy v dlhšej dobe.“

Z citovanej judikatúry teda vyplýva záver, že okamžité skončenie pracovného pomeru spravidla nemožno použiť v prípade, ak zo strany zamestnanca ide o jednorazové porušenie pracovnej disciplíny, kde možno zaradiť aj jednorazovú absenciu z práce a to aj v trvaní jednej pracovnej smeny (jedného pracovného dňa). Zároveň platí, že vôbec nejde o porušenie pracovnej disciplíny, ak je táto absencia spôsobená tým, že zamestnanec je práceneschopný, čerpá dovolenku, či jeho neprítomnosť v práci je potrebné ospravedlniť z iného dôvodu (prekážky v práci a pod.).

Ani prípad, keď zamestnanec nepríde do práce a následne (až s omeškaním) oznámi zamestnávateľovi, že je práceneschopný, čo aj doloží potvrdením lekára, nie je dôvodom na skončenie pracovného pomeru okamžite.

Posudzovanie Intenzity Porušenia Pracovnej Disciplíny

Podľa uznesenia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Cdo 95/2009 zo dňa 29.4.2010, „Dovolací súd vychádzajúc z doterajšej jednotnej súdnej praxe zdôrazňuje, že hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od konkrétnych okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje 1/osoba zamestnanca, 2 /funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (resp. pracovné zaradenie), 3/ jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, k porušeniu došlo, 4/ dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, t.j. či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi napr. škodu a pod. Demonštratívny výpočet vyššie uvedených základných kritérií je rámcom objektívneho posúdenia stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Odvolací súd sa z hľadiska stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny uvedenými a prípadne i ďalšími do úvahy prichádzajúcimi kritériami neriadil, tieto dôsledne neanalyzoval na podmienky konkrétneho prípadu i osobu zamestnanca, na niektoré z nich neprihliadal, čím vec nesprávne právne posúdil.“

„Pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny sa vo všeobecnosti musí prihliadnuť na osobu zamestnanca, ním zastávanú funkciu, jeho doterajší postoj pri plnení pracovných úloh, čas a situáciu, za ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, mieru zavinenia zamestnanca, spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnancom, dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, to, či svojím konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu a pod.“ (Uznesenie NS SR sp. zn. 3 Cdo 316/2009 zo dňa 5.8.2010).

„Jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzita porušenia pracovnej disciplíny. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a pod.Iba závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce na okamžité skončenie pracovného pomeru. Vzhľadom na charakter citovaného zákonného ustanovenia, ktoré patrí k právnym normám s neurčitou (abstraktnou) hypotézou, je vždy úlohou súdu, aby podľa svojho uváženia, s ohľadom na okolnosti prípadu, sám túto hypotézu vymedzil. Je vecou súdu, aby posúdil, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade kladného záveru rozhodol, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade ide. Pri týchto úvahách nie je súd obmedzovaný žiadnymi konkrétnymi hľadiskami, či hranicami, ale berie v úvahu iba špecifiká prejednávanej veci a podporne i platnú judikatúru (ak táto bola prijatá).“ (Uznesenie NS SR sp. zn. 5 Cdo 17/2011 zo dňa 14.6.2011).

Pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny je teda rozhodujúce nielen samotné konanie zamestnanca, ktorým porušil disciplínu, ale prihliada sa aj na ďalšie hľadiská. Skúma sa teda aj osoba zamestnanca, jeho postoj k plneniu povinností, situácia, za ktorej k porušeniu disciplíny prišlo, následky, ktoré porušenie disciplíny pre zamestnávateľa malo, či zamestnanec pritom spôsobil škodu atď. Aj keď ide o hľadiská, ktoré skúma súd pri rozhodovaní sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, uvedené skutočnosti je možné použiť aj zo strany zamestnávateľa pri prijatí rozhodnutia, či so zamestnancom vôbec skončí pracovný pomer a ak áno, z akého titulu tak urobí (či skončí pracovný pomer so zamestnancom okamžite, alebo výpoveďou).

Príklad z praxe

Okresný súd Prešov, sp. zn. 29Cpr/5/2014 z 10. (pôvodne zrušené prvostupňové rozhodnutie uznesením Krajského súdu v Prešove 8CoPr 1/2016 z 18. mája 2016, opätovne vydané nové rozhodnutie prvostupňového súdu 21. Žalobca žalobou doručenou súdu 30. 6. 2014 žiadal, aby súd určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru uplatnené žalovaným voči žalobcovi 2. 5. 2014 je neplatné. Rozsudkom z 30. 9. 2015 súd I. inštancie vyhovel žalobe a určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru žalovaným voči žalobcovi podaním z 2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Uznesením Krajského súdu v Prešove z 18. 5. 2016 pod sp. zn. 8CoPr/1/2016 odvolací súd zrušil rozsudok súdu I. inštancie a vrátil na ďalšie konanie. Súd prvej inštancie opätovne rozsudkom z 21. 4. 2017 žalobe vyhovel a Krajský súd v Prešove uznesením z 20. 2. 2018 pod sp. zn. Neskôr vydané opätovné rozhodnutie prvostupňovým súdom. Žalobca uzatvoril so žalovaným 30. 11. 2007 pracovnú zmluvu na výkon práce obchodného zástupcu s účinnosťou od 1. 12. 2007 na dobu určitú do 30. 11. Podľa bodu 7.5. Za porušenie mlčanlivosti alebo obchodného tajomstva, či ochrany dôverných informácií sa nepovažuje poskytnutie takýchto informácií zamestnancom a iným oprávneným osobám v rámci obchodnej skupiny zamestnávateľa. Žalovaný 2. 5. 2014 v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce so žalobcom okamžite skončil pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Žalovaný hodnotil závažnosť porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom v dôsledku porušenia príslušných vnútropodnikových predpisov a súčasne na základe skutočnosti, že ho žalobca vystavil vysokej miere rizika postihu alebo začatia správneho konania pre porušenie povinnosti v oblasti hospodárskej súťaže podľa zákona č. 136/2001 Z.

tags: #nepritomnost #v #praci #okamzita #vypoved