Kedy musí byť podpísaná pracovná zmluva podľa zákona: Dôležité aspekty a povinnosti

Pracovná zmluva je základný dokument, ktorý upravuje vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Nielen zamestnanci, ale aj zamestnávatelia si musia dávať pozor pri uzatváraní pracovnej zmluvy. Čo všetko by mala písomná pracovná zmluva obsahovať, sa dočítate v článku: Aké sú povinné a odporúčané náležitosti pracovnej zmluvy?

Písomná forma pracovnej zmluvy

Zákonník práce priamo stanovuje, že pracovná zmluva musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná. Nedodržanie písomnej formy uzatvorenia pracovnej zmluvy nemá za dôsledok jej neplatnosť. Pracovný pomer totiž platne vznikne aj na základe ústne uzavretej pracovnej zmluvy alebo aj konkludentným spôsobom (t.j. že z vášho správania možno vyvodiť, že ste mali úmysel uzatvoriť pracovný pomer). Aj v prípade ústnej pracovnej zmluvy však vznikne platný pracovný pomer, z ktorého vyplývajú vzájomné práva a povinnosti - napr. právo zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď iba zo zákonom uvedených dôvodov a povinnosť zaplatiť mu odstupné. K tomu, aby vznikol pracovný pomer na základe ústnej dohody, postačí dohodnúť druh práce, miesto práce, deň nástupu a mzdu.

Písomná pracovná zmluva je však potrebná najneskôr v deň nástupu zamestnanca do práce. Ak by bola podpísaná neskôr, má sa za to, že pracovný pomer bol založený na základe ústnej pracovnej zmluvy a jej písomné vyhotovenie by sa považovalo len za potvrdenie vzniku pracovného pomeru, prípadne ak by došlo k zmene ústne dohodnutého obsahu pracovného pomeru, tak za jej zmenu. Snažte sa takejto situácii vyhnúť, pretože ak je pracovná zmluva podpísaná neskôr, už nie je možné dohodnúť skúšobnú dobu. Nedodržanie písomnej formy pracovnej zmluvy nevedie len k strate možnosti dohodnúť skúšobnú dobu zamestnanca, právnej neistote, ale pod drobnohľad si vás môže zobrať aj inšpektorát práce za porušenie povinností vyplývajúcich zo Zákonníka práce.

Odporúčame uzavrieť zmluvu v písomnej podobe, a to hlavne pre prípad, že by ste neskôr potrebovali zmluvu ako dôkaz, na čom ste sa so zamestnancom dohodli.

Obsah pracovnej zmluvy

Podľa § 43 Zákonníka práce musia byť v pracovnej zmluve povinne dohodnuté štyri podstatné náležitosti, bez ktorých by zmluva nebola platná. Ďalej je tiež potrebné do pracovnej zmluvy uviesť (i) výplatný termín, (ii) pracovný čas, (iii) výmeru dovolenky a (iv) dĺžku výpovednej doby, poprípade odkázať na príslušné ustanovenia Zákonníka práce, prípadne kolektívnu zmluvu, ak takéto podmienky kolektívna zmluva upravuje. V prípade, že písomná pracovná zmluva tieto podmienky neobsahuje, ani neodkazuje na Zákonník práce alebo kolektívnu zmluvu, ste povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru, t.j.

Prečítajte si tiež: Povinnosť podať daňové priznanie v dôchodku

Druh práce a popis činnosti

Zmluva musí presne definovať, akú prácu budete vykonávať. Hoci postačuje stručná charakteristika, ak je v zmluve uvedený len všeobecný názov pozície (napr. Asistent), bez ďalšieho spresnenia je to pre vás nevýhodné. Zamestnávateľ by vám totiž mohol priradiť aj úlohy, s ktorými ste nepočítali.

Najčastejšie je v pracovnej zmluve upravená len konkrétna pracovná pozícia - napr. účtovníčka, vodič, skladník. Odporúčame v pracovnej zmluve uviesť popis pracovnej činnosti. Ak napríklad zamestnávate mzdovú účtovníčku, od ktorej vyžadujete aj výpomoc asistentke riaditeľa s poštou, napíšte to aj priamo do zmluvy. Táto činnosť totiž neplynie priamo z pracovnej pozície účtovníčky, a pokiaľ si to nedohodnete, zamestnankyňa má právo odmietnuť takúto pridelenú prácu vykonávať.

Miesto výkonu práce

Miesto výkonu práce musí byť súčasťou platnej pracovnej zmluvy. Môže ísť o konkrétnu adresu (napr. sídlo firmy), obec, časť obce alebo širšie určené miesto. Zvážte, či chcete ako miesto výkonu upraviť konkrétne vašu prevádzkareň, prípadne celú obec. Akákoľvek cesta mimo obvod pravidelného pracoviska bude pracovnou cestou, pre ktorú musíte získať súhlas zamestnanca a musíte zamestnancovi uhradiť cestovné náhrady.

Upozorňujeme, že zamestnávateľ má možnosť prideľovať zamestnancovi prácu len v dohodnutom mieste výkonu práce a v rámci dohodnutého obvodu ho môže preradiť. Ak máte v jednej obci viac prevádzkarní, odporúčame ako miesto výkonu práce dohodnúť celú obec, aby ste zamestnanca v prípade potreby mohli preradiť do inej prevádzkarne.

Odporúčame priamo v zmluve upraviť súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu. V opačnom prípade musíte tento súhlas od zamestnávateľa získať vždy, keď ho budete chcieť poslať na pracovnú cestu.

Prečítajte si tiež: Dôchodok pre ročník 1958

Dohodnúť si ako miesto výkonu práce napríklad územie celého štátu sa akceptuje len v odôvodnených prípadoch - napríklad obchodný zástupca. Nemôžete teda takto dohodnúť miesto výkonu práce u účtovníčky, ktorú zamestnávate napr. v Košickom kraji, a to len preto, že máte ďalšie prevádzkarne v Trenčianskom kraji a v prípade potreby by ste ju tam chceli preradiť.

Dátum nástupu do práce

Nezabudnite do zmluvy uviesť dátum nástupu do práce. Dátumom nástupu do práce rozumieme deň, kedy začína pracovný pomer. Zamestnanec nemusí teda reálne v tento deň začať pracovať u zamestnávateľa. Ako dátum nástupu teda môžete dohodnúť napr. 1. septembra, aj keď tento deň pripadá na sviatok alebo na deň pracovného voľna.

Trvanie pracovného pomeru

Dbajte na to, ako upravíte trvanie pracovného pomeru. Pracovnú zmluvu môžete uzatvoriť na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Ak v zmluve nie je uvedené, na akú dobu sa uzatvára, zo zákona sa uzatvára na dobu neurčitú.

Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na dva roky a možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát.

Mzdové podmienky

Pracovná zmluva musí obsahovať dohodnutú sumu mzdy, ako aj podmienky jej vyplácania (napríklad termín splatnosti). Môže byť dohodnutá najviac na 3 mesiace a u vedúcich zamestnancov na 6 mesiacov. Ak je v zmluve uvedená dlhšia, platí len zákonná lehota.

Prečítajte si tiež: Kedy zmeniť psie granule

Okrem výšky mzdy odporúčame v pracovnej zmluve dohodnúť aj spôsob vyplácania mzdy. Pokiaľ si so zamestnancom nedohodnete, že mu budete mzdu vyplácať na ním uvedený účet, zamestnávateľ musí vyplácať mzdu v pracovnom čase a na pracovisku. Upravte si aj dátum splatnosti mzdy, zo zákona sa vypláca mzda pozadu za uplynulý mesiac a je splatná najneskôr do konca kalendárneho mesiaca.

Skúšobná doba

Odporúčame si vždy so zamestnancom dohodnúť skúšobnú dobu. Ak si nedohodnete skúšobnú dobu písomne, bude neplatná. Dôležité je, že skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne najneskôr v deň nástupu do práce. Zmluva by mala špecifikovať dĺžku vášho týždenného pracovného času a počet dní dovolenky.

Skúšobná doba bude neplatná aj vtedy, ak bude dohodnutá po vzniku pracovného pomeru (zamestnanec uzavrie písomnú pracovnú zmluvu až po nástupe do práce na základe ústnej dohody - do práce príde v napr. pondelok a zmluvu podpíše až v utorok). Skúšobnú dobu možno dohodnúť najviac na tri mesiace a nie je možné ju dohodnúť v prípade opätovne uzatváranej pracovnej zmluvy na dobu určitú s tým istým zamestnancom.

Pracovný čas a dovolenka

Zmluva by mala špecifikovať dĺžku vášho týždenného pracovného času a počet dní dovolenky. Pracovný čas je časový úsek, po ktorý musí byť zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi a počas tejto doby môže zamestnávateľ zamestnancovi prideľovať prácu. Pracovný čas nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť 8 hodín a týždenne je maximálne 40 hodín (inak pôjde o prácu nadčas).

Ak práce sa odvíja od aktuálnych potrieb a situácie, využite tzv. pružný pracovný čas. Pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť prostredníctvom kolektívnej zmluvy alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.

Zo zákona plynie, že zamestnanec má nárok na štyri týždne dovolenky, pokiaľ do konca roka dovŕši najmenej 33 rokov, tak päť týždňov dovolenky. Pokiaľ si teda so zamestnancom dohodnete inú výmeru dovolenky, odporúčame si túto výmeru upraviť priamo v pracovnej zmluvy, prípadne pre všetkých zamestnancov túto otázku upraviť v kolektívnej zmluve.

So zamestnancom sa nemôžete dohodnúť, že výmera jeho dovolenky bude nižšia než zákonom stanovená výmera.

Konkurenčná doložka

Zvlášť cenným je pre zamestnávateľa zamestnanec, ktorý je schopný získať nové vedomosti a informácie, prípadne takýmito vedomosťami už disponuje. Treba však myslieť aj na situáciu, že pracovný pomer skončí a zamestnanec bude ďalej pracovať v odbore, v ktorom pôsobí zamestnávateľ. Zamestnávateľ sa tak môže so zamestnancom za pomoci konkurenčnej doložky v pracovnej zmluve dohodnúť, že maximálne jeden rok po skončení pracovného pomeru nebude vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Za takéto obmedzenie musí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť primeranú náhradu, a to najmenej 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac plnenia tohto záväzku.

Povinnosti zamestnávateľa pri nástupe zamestnanca

Ak prijímate zamestnanca na pozíciu, pre ktorú sa vyžaduje zdravotná alebo psychická spôsobilosť na prácu podľa osobitných predpisov, prípadne iné predpoklady (napríklad vzdelanie na povolanie lekára), pracovnú zmluvu môžete uzatvoriť iba s osobou, ktorá takéto podmienky spĺňa.

V prípade, že idete zamestnať svojho prvého zamestnanca, ste povinný sa prihlásiť do registra zamestnávateľov Sociálnej poisťovne prostredníctvom registračného listu zamestnávateľa. Lehota na prihlásenie je do 8 dní odo dňa, kedy ste začali zamestnávať aspoň jedného zamestnanca. V skutočnosti sa však musíte prihlásiť súčasne s prihlásením zamestnanca, pretože Sociálna poisťovňa neprevezme registračný list FO, t.j.

Každého nového zamestnanca ste povinný prihlásiť prostredníctvom registračného listu FO najneskôr pred začatím výkonu činnosti zamestnanca. Rovnako ako v Sociálnej poisťovni, aj v zdravotnej poisťovni ste povinný prihlásiť sa do registra platiteľov poistného. Prihlášku - Oznámenie o vzniku, zmene a zániku platiteľa poistného podávate iba do tej zdravotnej poisťovne, v ktorej sú poistení vaši zamestnanci, a to do 8 dní od vzniku pracovného pomeru (prihláška Všeobecná zdravotná poisťovňa, a.s., Dôvera zdravotná poisťovňa, a.s.

Najneskôr do 8 pracovných dní od vzniku pracovného pomeru máte povinnosť oznámiť zdravotnej poisťovni, že budete za zamestnanca platiť poistné. To splníte prostredníctvom Oznámenia zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie (tlačivo Všeobecná zdravotná poisťovňa, a.s., Dôvera zdravotná poisťovňa, a.s.

Do tretice sa musíte zaregistrovať na daňovom úrade prostredníctvom prihlášky k registrácii daňovníka. Ako zamestnávateľ ste totiž platiteľom dane z príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti. Zamestnancovi nezabudnite predložiť Vyhlásenie na zdanenie príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti podľa § 36 ods. 6 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, a to najneskôr do konca kalendárneho mesiaca po nástupe do zamestnania, a potom každoročne do konca januára príslušného zdaňovacieho obdobia.

Všetky uvedené dokumenty týkajúce sa zamestnanca a komunikácie s úradmi alebo zdravotnými poisťovňami si starostlivo uchovajte. Nikdy totiž neviete, kedy budete musieť preukázať splnenie svojich povinností.

Predzmluvné vzťahy

Predzmluvné vzťahy majú zabezpečiť vzájomnú informovanosť zmluvných strán, teda zamestnávateľa a uchádzača o zamestnanie, v súlade so zákonnými pravidlami skôr, než dôjde k samotnému podpisu pracovnej zmluvy. Podstatu predzmluvných vzťahov, ako sú upravené v ust. § 41 zákona č. 311/2001 Z. z.

Základným princípom výberu v zmysle Zákonníka práce je, že potenciálny zamestnávateľ môže od uchádzača o prácu vyžadovať len informácie súvisiace s prácou, ktorú má vykonávať, čo rovnako platí pre ústne pohovory, ako aj napr. Pokiaľ bol uchádzač už v minulosti zamestnaný, môže zamestnávateľ od neho požadovať aj predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní od predchádzajúcich zamestnávateľov.

Zamestnávateľ v zmys­le Zákonníka práce vyslovene nesmie vy­žado­vať informácie o rodinných pomeroch, prípadnom tehotenstve, politickej či nábo­ženskej príslušnosti alebo odborovej angažovanosti. Informáciu o bezúhonnosti možno vy­ž­adovať len vtedy, ak ide o prácu, pri ktorej ju vyžadujú buď osobitné predpisy, alebo povaha konkrétnej práce.

V zmysle Zákonníka práce sa na oblasť výberu zamestnancov dôsledne uplatňuje zákaz diskriminácie. Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania zároveň nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Rovnako má povinnosť uplatňovať aj ustanovenia antidiskriminačného zákona (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou).

Jazyk pracovnej zmluvy

Žiadny z pracovnoprávnych predpisov (napr. Zákonník práce, zákon o inšpekcii práce a pod.) nevymedzuje používanie jazyka pri príprave týchto dokumentov. Používanie štátneho jazyka však upravuje zákon č. 270/1995 Z. z. o štátnom jazyku, v ktorom sa uvádza, kto musí konať v štátnom jazyku. § 8 ods. Pracovná zmluva musí byť teda vždy vyhotovená v slovenskom jazyku, prípadne dvojjazyčne s použitím cudzieho jazyka, ktorému zamestnanec - cudzinec rozumie (napr.

Dôležité rady a odporúčania

• Používajte vzory s rozvahou: Používanie vzorov pracovných zmlúv dostupných na internete je v podnikateľskej praxi pomerne rozšírené. Tieto dokumenty môžu byť dobrým východiskom, avšak ich mechanické preberanie bez odbornej úpravy často vedie k nejasne a nepresne formulovaným zmluvám, ktoré nezohľadňujú konkrétne podmienky pracovného pomeru.
• Konzultujte s právnikom: Pracovná zmluva je základný dokument, ktorý určuje práva a povinnosti zamestnanca aj zamestnávateľa. Ak v nej chýbajú povinné náležitosti podľa zákona, pracovný pomer nemusí vôbec vzniknúť alebo môže neskôr priniesť nepríjemné spory.
• Pýtajte sa a nebojte sa odmietnuť: Podpis pracovnej zmluvy je prvým krokom k novému zamestnaniu. Pýtajte sa, čo vám nie je jasné. Nebojte sa zmluvu odmietnuť, ak s ňou nie ste spokojní. Dobrá zmluva je základom pre transparentný a férový pracovný vzťah.
• Pozor na nejasné formulácie: Ak je ustanovenie napísané príliš neurčito, môže to viesť až k jeho neplatnosti. Príkladom nejasnej formulácie môže byť pomerne obvyklá klauzula „Iné povinnosti podľa pokynov nadriadeného“. Práve preto, z dôvodu ochrany zamestnanca ako slabšej strany v pracovnoprávnom vzťahu, našim klientom štandardne neodporúčame používať v pracovných zmluvách nepresne formulované frázy ako „iné“ či „akékoľvek“ povinnosti podľa pokynov nadriadeného, ale vztiahnuť tieto ďalšie pokyny na dohodnutý druh práce, resp.
• Doručovanie písomností: Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk.

tags: #kedy #musí #byť #podpísaná #pracovná #zmluva