Kedy vzniká učiteľovi nárok na dovolenku: Podmienky a prehľad

Dovolenka je základným právom zamestnanca, ktoré mu garantuje možnosť prerušenia pracovnej činnosti na určitý čas. V prípade učiteľov a riadiacich pracovníkov v školstve existujú špecifické podmienky a pravidlá, ktoré upravujú vznik nároku na dovolenku, jej dĺžku a čerpanie. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o tom, kedy učiteľovi vzniká nárok na dovolenku, aké sú jej podmienky a ako sa líši od všeobecnej úpravy v Zákonníku práce.

Právny rámec dovolenky

Právna úprava dovolenky zamestnancov je obsiahnutá v ustanoveniach § 100 až § 117 Zákonníka práce (ZP). Dovolenka je právom garantovaná možnosť prerušenia výkonu práce na určitý čas. V zmysle základných zásad pracovného práva má fyzická osoba právo na prácu, na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom vzniká na princípe zmluvnej voľnosti. Zamestnanec sa slobodne rozhoduje pri výbere zamestnania, obdobne zamestnávateľ sa slobodne rozhoduje pri výbere zamestnanca. S uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú obom účastníkom rozsiahle práva a povinnosti. Inštitút dovolenky je ich súčasťou.

Druhy dovolenky

Zákonník práce rozlišuje niekoľko druhov dovolenky:

• Dovolenka za kalendárny rok
• Pomerná časť dovolenky za kalendárny rok
• Dovolenka za odpracované dni
• Dodatková dovolenka

Po splnení zákonom stanovených podmienok môže zamestnancovi vzniknúť súbežne nárok na dovolenku za kalendárny rok a nárok na dodatkovú dovolenku, resp. nárok na dovolenku za odpracované dni a nárok na dodatkovú dovolenku. Právna úprava dovolenky však nepripúšťa súbeh dovolenky za kalendárny rok a dovolenky za odpracované dni.

Vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok

Nárok na dovolenku za kalendárny rok vzniká zamestnancovi, ak počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v roku. Ak pracovný pomer zamestnanca netrvá nepretržite počas celého kalendárneho roka, zamestnancovi vykonávajúcemu prácu aspoň 60 dní v roku vzniká nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok.

Prečítajte si tiež: Povinnosť podať daňové priznanie v dôchodku

Základnou podmienkou vzniku nároku zamestnanca na dovolenku za kalendárny rok (príp. na jej pomernú časť) je skutočnosť, že zamestnanec vykonával u zamestnanca prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Aby sme mohli posúdiť, či zamestnanec splnil základnú podmienku „odpracovanie 60 dní v roku“, je potrebné poznať, aký deň sa považuje na účely dovolenky za odpracovaný. Podľa ZP sa za odpracovaný deň považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Pracovnou zmenou je dĺžka pracovného času v jednom dni, ktorý pre zamestnanca vyplýva zo stanoveného (alebo dohodnutého) a rozvrhnutého týždenného pracovného času.

Čo sa považuje za výkon práce

Za výkon práce sa považuje aj:

• dovolenka
• sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca
• čas, keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa
• čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (prvých 28 týždňov, príp. osamelého zamestnanca 31 týždňov)
• ďalšie pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času (tzv. dôležité osobné prekážky).

Ostatné dôležité osobné prekážky v práci (ktoré sa neuvádzajú v § 142 ods. 2 ZP) sa na účely dovolenky neposudzujú ako výkon práce, a tak sa do „počtu odpracovaných 60 dní“ nezapočítavajú.

Príklady pre vznik nároku na dovolenku

Príklad č. 1: Zamestnanec počas svojho pracovného pomeru odpracoval 60 dní. Dva dni v mesiaci január 2010 však zamestnanec nepracoval, pretože boli sviatky, ktoré pripadli na jeho obvyklé pracovné dni. Započítavajú sa na účely dovolenky do odpracovaných dní aj sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca? Áno, započítavajú, keďže podľa § 144 ods. 3 písm. a) ZP sa za výkon práce považujú aj sviatky, za ktoré zamestnancovi patrí náhrada mzdy.

Príklad č. 2: Zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru 15. januára 2007. V roku 2008 nastúpila na materskú dovolenku, ktorá jej skončila 21. januára 2009. Následne požiadala zamestnávateľa o čerpanie rodičovskej dovolenky. Dňa 1. apríla 2009 sa rozhodla nastúpiť do práce. V čase od 11. mája 2009 do 18. mája 2009 ošetrovala svojho chorého syna, čo riadne zamestnávateľovi zdokladovala. Od 1. júla 2009 do 17. júla 2009 čerpala dovolenku, dňa 17. augusta 2009 čerpala neplatené voľno.

Prečítajte si tiež: Dôchodok pre ročník 1958

Do doby výkonu práce na účely dovolenky sa započítava:

• čas riadnej materskej dovolenky (od 1. januára 2009 do 21. januára 2009)
• doba výkonu pracovnej činnosti (od 1. apríla 2009 do 10. mája 2009 a od 19. mája 2009 do 31. decembra 2009, s výnimmkou dňa 17. augusta 2009)
• čas čerpania dovolenky na zotavenie od 1. júla 2009 do 17. júla 2009

Nezapočítava sa:

• čas čerpania rodičovskej dovolenky (od 22. januára 2009 do 31. marca 2009)
• čas dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca - ošetrovanie chorého člena rodiny (od 11. mája 2009 do 18. mája 2009)
• čas, počas ktorého zamestnankyňa čerpala neplatené voľno (17. augusta 2009)

Základnú podmienku „výkon práce u toho istého zamestnávateľa aspoň 60 dní v kalendárnom roku 2009“ zamestnankyňa splnila, pretože za výkon práce sa považovalo 205 dní (15 dní za január, 22 dní za apríl, 15 dní za máj, 22 dní za jún, 23 dní za júl, 20 dní za august a 88 dní za mesiace september až december).

Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, trval nepretržite celý kalendárny rok, vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku za kalendárny rok.

Nepretržité trvanie pracovného pomeru

Príklad č. 3: Zamestnanec Ján mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom Dunaj na dobu určitú od 1. januára 2009 do 31. marca 2010. Od 1. apríla 2010 zamestnávateľ uzatvoril so zamestnanom Jánom pracovný pomer na dobu neurčitú. Podmienka nepretržitého trvania pracovného pomeru bola splnená, pretože išlo o bezprostredne nadväzujúci vznik pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi. Zamestnancovi vznikne predpokladaný nárok na dovolenku za kalendárny rok 2010 v plnej výške, teda v rozsahu 4, resp. 5 týždňov.

Prečítajte si tiež: Kedy zmeniť psie granule

Príklad č. 4: Zamestnanec Peter mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom NOVA na dobu určitú od 1. januára 2009 do 31. augusta 2010. Od 1. septembra 2010 uzatvoril pracovný pomer na dobu neurčitú s firmou VEGA. Ak zamestnanec zmení v priebehu roka zamestnanie, právna úprava nepripúšťa možnosť uzatvorenia dohody medzi predchádzajúcim a novým zamestnávateľom, v ktorej sa dohodne, že si zamestnanec svoju nevyčerpanú dovolenku vyčerpá u nového zamestnávateľa. Táto možnosť platila v zmysle § 110a zákona č. 65/1965 Zb. (pôvodného ZP) platného do 31. 3. 2002.

Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, netrval nepretržite celý kalendárny rok, napr. nastúpi do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka, vznikne zamestnancovi nárok na pomernú časť dovolenky za príslušný kalendárny rok. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Príklad č. 5: V pracovnej zmluve uzavretej medzi zamestnancom a zamestnávateľom bol dohodnutý nástup do pracovného pomeru na 2. januára 2009 (1. januára - štvrtok - bol deň pracovného pokoja). Je možné na účely výpočtu nároku na dovolenku považovať mesiac január za celý mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru tohto zamestnanca? Podľa stanoviska Najvyššieho súdu Cpjf 69/1971, ak dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom k dohode o dni nástupu zamestnanca do práce, má byť doba nástupu dojednávaná zásadne na prvý deň v mesiaci, a to aj v prípadoch, keď na začiatku mesiaca sú dni pracovného pokoja. Deň nástupu do práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ktorá sa však určuje na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a preto umožňuje aj stanovenie iného termínu nástupu do práce, napr. bezprostredne po dni pracovného pokoja.

Príklad č. 6: Zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru 5. januára 2010 a uzavrie so zamestnávateľom pracovnú zmluvu na dobu určitú do 28. apríla 2010. Zamestnanec počas pracovného pomeru odpracoval u zamestnávateľa 82 dní, tzn. že splnil základnú podmienku vzniku nároku na pomernú časť dovolenky.

Ak zamestnanec u toho istého zamestnávateľa nebude vykonávať v kalendárnom roku prácu aspoň 60 dní, nevznikne mu nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť.

Príklad č. 7: Zamestnanec Anton uzatvoril so zamestnávateľom Hron pracovný pomer na dobu určitú od 1. októbra 2009 do 15. marca 2010. V roku 2009 v čase od 1. októbra 2009 do 31. decembra 2009 zamestnanec odpracoval 58 dní (nesplnil podmienku odpracovať aspoň 60 dní, a preto nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok, resp. na jej pomernú časť). V roku 2010 v čase od 1. januára 2010 do 15. marca 2010 zamestnanec odpracoval 52 dní (nesplnil podmienku odpracovať aspoň 60 dní, a preto nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok, resp. na jej pomernú časť). Na rok 2010 mu však vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke 2/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v roku 2010 (21 + 21 + 10).

Ak pracovný čas zamestnanca nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni, tak pri zisťovaní skutočnosti, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje tento zamestnanec tak, ako keby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní.

Príklad č. 8: Zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru 18. januára 2010 a má dohodnutý kratší pracovný čas. Pracovnú činnosť vykonáva len dva pracovné dni v týždni po 3 hodiny. K 31. marcu 2010 odpracoval 22 pracovných zmien (4 zmeny v januári + 8 zmien vo februári + 10 zmien v marci). Pracovný pomer zamestnanca netrval (nebude trvať) nepretržite počas celého roka 2010, pretože nastúpil 18. 1. 2010, tzn. že mu vznikne nárok len na pomernú časť dovolenky. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Týždeň dovolenky u tohto zamestnanca predstavuje 2 dni, za rok 8 dní. Pretože zamestnanec nastúpil do zamestnania 18. 1. 2010, nárok na pomernú časť dovolenky bude 8 : 12 x 11 = 7,5 dňa dovolenky. Každý „svoj“ týždeň (2 dni po 3 hodiny), ktorý zamestnanec odpracoval, sa započíta, ako keby odpracoval 5 dní. K 31. marcu 2010 zamestnancovi nevznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok, pretože k danému dátumu je možné na účely dovolenky započítať len 53 dní (10 dní za január + 20 dní za február + 23 dní za marec), zamestnanec odpracoval 22 zmien.

Výmera dovolenky

Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. Dovolenka v rozsahu najmenej osem týždňov v kalendárnom roku patrí pedagogickému zamestnancovi, odbornému zamestnancovi podľa osobitného predpisu, vysokoškolskému učiteľovi, výskumnému a umeleckému pracovníkovi verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy a zamestnancovi vykonávajúcemu výskumno-pedagogickú, vedeckú, výskumnú alebo vývojovú činnosť.

Dovolenka učiteľov, riaditeľov a zástupcov riaditeľov materských škôl je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.

Započítateľné doby pre dlhšiu dovolenku

Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku:

• doba výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby
• úspešne skončeného štúdia; započítava sa len doba štúdia absolvovaná po 18. roku veku fyzickej osoby, pričom musí byť splnená podmienka, že štúdium bolo v riadnom termíne úspešne ukončené, tzn. maturitnou skúškou, štátnicami, príp. rigoróznymi skúškami
• vedeckej (umeleckej) ašpirantúry
• doktorandského štúdia, ktoré je tretím stupňom vysokoškolského štúdia podľa § 54 zákona č. 131/2002 Z. z.
• činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby; započíta sa celé obdobie činnosti SZČO, ktoré sa preukazuje dokladom, napr. výpisom zo živnostenského registra

Príklad č. 9: Zamestnankyňa Jana vykonávala prácu opatrovateľky v zahraničí. Do doby trvania pracovného pomeru na účely dovolenky sa jej táto doba započíta len v prípade, ak prácu v cudzine vykonávala po 18. roku veku.

Dodatková dovolenka

Zamestnancovi, ktorý pracuje pod zemou pri ťažbe uhlia, rúd a nerastov, v razení tunelov a štôlní a zamestnancovi, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, patrí dodatková dovolenka v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec pracuje za vyššie popísaných podmienok len časť roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, sú ustanovené vo vyhláške č. 75/1967 Zb. Za dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy. Musí sa vyčerpať, a to prednostne pred dovolenkou za kalendárny rok alebo pred dovolenkou za odpracované dni.

Určovanie čerpania dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby zamestnanec mohol dovolenku čerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Deň nástupu na dovolenku je riaditeľ školy alebo školského zariadenia povinný oznámiť zamestnancom po určení plánu dovoleniek aspoň 14 dní pred nástupom na dovolenky. Pred nástupom na dovolenku je zamestnanec povinný požiadať zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky na predpísanom tlačive o čerpaní dovolenky a na dovolenku nastúpiť až po jej schválení príslušným vedúcim zamestnancom.

Pri určovaní dovolenky treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa - školy alebo školského zariadenia a na oprávnené záujmy zamestnanca. V pláne čerpania dovoleniek treba zabezpečiť, aby pedagogickí zamestnanci škôl a školských zariadení, ktoré nemajú prevádzku v čase letných prázdnin, čerpali prevažnú časť dovolenky cez letné prázdniny. Obdobne sa postupuje aj u riaditeľov a zástupcov riaditeľov škôl a školských zariadení, ktorých prítomnosť na pracovisku v čase letných prázdnin sa vyžaduje len vo výnimočných prípadoch.

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Hromadné čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ môže pristúpiť aj k hromadnému čerpaniu dovolenky. Ide o inštitút nariadeného čerpania dovolenky pre vybranú skupinu zamestnancov, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Hromadné čerpanie dovolenky môže byť určené v maximálnom rozsahu dva týždne.

Právo zamestnanca určiť si čerpanie dovolenky

Zákonník práce ustanovuje aj výnimočný prípad, kedy zamestnanec má plné právo sám disponovať svojou dovolenkou. Týka sa situácie nevyčerpanej dovolenky za kalendárny rok, ktorej čerpanie zamestnávateľ neurčil zamestnancovi ani do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby si ju zamestnanec vyčerpal do konca toho nasledujúceho roka. Zamestnanec má právo si po tomto dátume sám určiť čerpanie dovolenky, ak túto skutočnosť zamestnávateľovi písomne oznámi najmenej 30 dní vopred.

Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Osobitosti v oblasti verejnej správy

Vo sfére verejnej správy vykonávajú zamestnanci prácu v subjektoch verejnej správy, územnej samosprávy a štátnej správy. Na zamestnancov vykonávajúcich prácu v týchto subjektoch sa vzťahuje v rôznej miere Zákonník práce.

Na štátnu službu štátnych zamestnancov v štátnozamestnaneckom pomere sa vzťahuje zákon č. 55/2017 Z. z. V štátnozamestnaneckých vzťahoch sa uplatňuje delegovaná pôsobnosť Zákonníka práce, t. j. ustanovenia Zákonníka práce sa použijú vtedy, keď to určuje samotný zákon o štátnej službe.

Na zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme sa vzťahuje zákon č. 552/2003 Z. z. a zákon č. 553/2003 Z. z., pričom sa subsidiárne uplatňuje aj Zákonník práce, t. j. vo veciach, ktoré osobitne neupravuje zákon č. 552/2003 Z. z.

Dovolenku je v zmysle Zákonníka práce potrebné považovať za dobu odpočinku. Nárok na dovolenku (pri splnení podmienok) určený Zákonníkom práce je potrebné považovať za minimálny zákonný nárok. V zmysle § 1 ods. 6 Zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie, ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

V ustanoveniach upravujúcich výmeru dovolenky, Zákonník práce uvádza, že ide o výmeru „najmenej“ v zákonom ustanovenom rozsahu. To znamená, že výmera dovolenky môže byť určená aj vo väčšom rozsahu, ako predpokladá Zákonník práce. Väčšiu výmeru dovolenky zakotvujú kolektívne zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ako aj pre štátnych zamestnancov. Naopak, menšia výmera dovolenky, ako predpokladá Zákonník práce, nie je prípustná. A to ani v prípade, ak by zamestnanec s takým postupom súhlasil. V zmysle § 17 ods. 1 Zákonníka práce právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

Kolektívne zmluvy a výmera dovolenky

Údaj o výmere dovolenky alebo spôsobe jej určenia môže byť predmetom pracovnej zmluvy. Ak pracovná zmluva neobsahuje tento údaj, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o tomto údaji do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže tento údaj poskytnúť aj vo forme odkazu na príslušné ustanovenie Zákonníka práce alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.

Podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa v štátnej službe na obdobie 1.1.2021 - 31.8.2024 je základná výmera dovolenky pre štátneho zamestnanca vykonávajúceho štátnu službu v služobnom úrade podľa zákona č. 55/2017 Z. z. päť týždňov. Dovolenka vo výmere šiestich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a štátnemu zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety.

Podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme na obdobie 1.1.2023 - 31.8.2024, je základná výmera dovolenky päť týždňov. Vyššie uvedená kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z., sa však vzťahuje len na zamestnávateľov uvedených v § 1 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. Zákon č. 553/2003 Z. z. vo svojom § 1 upravuje aj výnimky, ktorí zamestnávatelia a v akých prípadoch nepostupujú pri odmeňovaní podľa tohto zákona.

V prípadoch zamestnávateľov, ktorí síce spadajú do sféry verejnej správy, ale pri splnení zákonom predvídaných podmienok sa na nich nevzťahuje zákon č. 553/2003 Z. z., sa pre zamestnancov uplatní výmera dovolenky v zmysle Zákonníka práce, t. j. základná výmera dovolenky najmenej štyri týždne a dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, najmenej päť týždňov. Dovolenka najmenej osem týždňov v kalendárnom roku, ak ide o zamestnancov podľa § 103 ods. 3 Zákonníka práce. Samozrejme aj títo zamestnávatelia nepostupujúci pri odmeňovaní podľa zákona č. 553/2003 Z. z. môžu svojim zamestnancom poskytnúť dovolenku vo väčšom rozsahu.

Krátenie dovolenky

Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) krátiť dovolenku zamestnancovi o jeden až dva dni. Pri krátení dovolenky je zamestnávateľ obmedzený zákonnou povinnosťou poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval po celý rok, dovolenku aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov.

Nevyčerpaná dovolenka

Podľa Zákonníka práce by si mal zamestnanec vyčerpať dovolenku v tom kalendárnom roku, v ktorom mu nárok na dovolenku vznikol. V praxi sú bežné situácie prenosu nevyčerpanej dovolenky do ďalšieho roku. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol. Uvedené vyplýva aj z § 131 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže zraziť zamestnancovi zo mzdy sumy neprávom prijaté. Spravidla ide o prípady, keď zamestnanec vyčerpal celú výmeru dovolenky, avšak v dôsledku práceneschopnosti nesplnil podmienky, ktoré Zákonník práce ustanovuje pre vznik nároku na dovolenku, resp. na jej pomernú časť.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Za minimálnu ročnú základnú výmeru dovolenky, t. j. 4 týždne, zamestnávateľ nesmie poskytovať náhradu mzdy, s výnimkou skončenia pracovného pomeru. Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky prevyšujúcej 4 týždne.

tags: #kedy #vzniká #učiteľovi #nárok #na #dovolenku