Ochrana pred výpoveďou pred dôchodkom: Práva zamestnancov na Slovensku

Zákonník práce na Slovensku upravuje podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Dôchodkový vek a obdobie tesne pred ním sú citlivé témy, preto zákon chráni zamestnancov v určitých situáciách pred stratou zamestnania. Tento článok sa zameriava na ochranu zamestnancov pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa v období pred dosiahnutím dôchodkového veku, s ohľadom na platnú legislatívu a judikatúru.

Základné spôsoby skončenia pracovného pomeru

Zákonník práce definuje štyri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru:

• Skončenie dohodou: Najjednoduchší spôsob, ktorý vyžaduje vzájomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
• Výpoveď: Štandardný postup, ktorý musí spĺňať zákonné náležitosti vrátane výpovednej lehoty.
• Okamžité skončenie: Je možné iba v mimoriadnych prípadoch, napríklad pri vážnom porušení pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa.
• Skončenie v skúšobnej dobe: Platí pre zamestnanca aj zamestnávateľa a nevyžaduje uvedenie dôvodu.

V porovnaní so skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je pre zamestnanca skončenie pracovného pomeru relatívne jednoduchou záležitosťou.

Ochranná doba pred výpoveďou

Zákonník práce upravuje situácie, kedy zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď, a ak by ju v rozpore s týmto ustanovením zamestnancovi doručil, bude neplatná. Pokiaľ ste v tzv. ochrannej dobe, nemôže vám dať zamestnávateľ výpoveď. Ide o prípady:

• práceneschopnosti,
• tehotenstva (zamestnankyňa však musí zamestnávateľovi tehotenstvo písomne oznámiť a doložiť lekárskym potvrdením),
• materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky,
• osamelých zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
• zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejnej funkcie.
• krízové situácie (napr. hrozí vojna, vojnový stav, núdzový stav), ak zamestnanec bol povolaný vykonávať mimoriadnu službu alebo alternatívnu službu.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď ešte pred začatím ochrannej doby a výpovedná doba by sa mala skončiť počas ochrannej doby, pracovný pomer trvá a skončí sa až uplynutím posledného dňa ochrannej doby.

Prečítajte si tiež: Koľko hodín môže dôchodca pracovať?

Dôchodkový vek ako dôvod na výpoveď?

Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď iba z dôvodu, ktorý je uvedený v § 63 Zákonníka práce. Dôchodkový vek nemôže byť dôvodom na výpoveď. Ak teda požiadate o penziu a zároveň sa rozhodnete ďalej pracovať, z dôvodu veku vám zamestnávateľ výpoveď dať nemôže.

Zrušená novela Zákonníka práce

Novela Zákonníka práce mala priniesť väčšie právomoci pre zamestnávateľov. Obe podmienky mali byť splnené súčasne. Túto možnosť však Ústavný súd pozastavil.

Zamestnanec so zdravotným postihnutím

Ak bude zamestnankyňa uznaná za invalidnú, t.j. podľa Zákonníka práce bude zamestnankyňou so zdravotným postihnutím, zákon jej priznáva zvýšenú ochranu pred výpoveď. Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas nie je potrebný, len ak je dôvodom výpovede zrušenie alebo sťahovanie zamestnávateľa, disciplinárne dôvody na strane zamestnanca alebo sa výpoveď dáva zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok. Súhlas úradu práce , sociálnych vecí a rodiny sa nevyžaduje, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli, t.j.

Dôvody pre výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ vám môže dať výpoveď iba z dôvodu, ktorý je uvedený v § 63 Zákonníka práce. Ide najmä o nasledovné dôvody:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa: Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nemôže vykonávať prácu v novom mieste.
• Nadbytočnosť zamestnanca: Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách.
• Zdravotný stav zamestnanca: Ak zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov na základe lekárskeho posudku.
• Nespokojnosť s výkonom zamestnanca: Ak zamestnanec nespĺňa požiadavky na riadny výkon práce alebo porušuje pracovnú disciplínu.

Výpoveď pre zdravotný stav

Ak zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil schopnosť vykonávať doterajšiu prácu, zamestnanec má nárok na odstupné. Zamestnávateľ má v zásade dve možnosti, zamestnanca preradiť na inú prácu alebo mu dať výpoveď.

Prečítajte si tiež: Invalidný dôchodok a roky poistenia

Výpovedná doba

Pracovný pomer v prípade výpovede nekončí okamžite jej doručením. Ku skončeniu pracovného pomeru dochádza až uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba a jej plynutie je predmetom ustanovenia § 62 zákona č. 311/2001 Z. z. Generálnym pravidlom dĺžky výpovednej doby je, že výpovedná doba je najmenej jeden mesiac. Zákonník práce k tejto generálnej klauzule obsahuje špeciálne ustanovenia, ktoré sa v jednotlivých prípadoch aplikujú. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako sú uvedené vyššie pod písmenami a) až d) je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Zákonník práce osobitne upravuje aj výpovednú dobu v situácii, ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Dôležité je presne určiť odkedy začína výpovedná doba plynúť. V súlade s ustanovením § 62 ods. 7 Zákonníka práce výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov (neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca) je 2 mesiace, ak ste pracovali u zamestnávateľa najmenej 1 rok. Uvedené lehoty sú zákonné. Je možné, že zamestnávateľ vám poskytuje dlhšie výpovedné lehoty. Ako sme si povedali už predchádzajúcom článku, výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa a nebude vykonávať svoju prácu, má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu za podmienok ustanovených Zákonníkom práce. Peňažná náhrada môže byť najviac v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Výnimky z ochrannej doby

Zákonník práce upravuje výnimky, kedy sa ustanovenie o ochrannej dobe neuplatní, resp. Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Aj v prípade, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, môže dostať výpoveď z organizačných dôvodov, ak sa zamestnávateľ zrušuje. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnávateľ počas predchádzajúcich šiestich mesiacov zamestnanca upozornil na možnosť výpovede.

Prečítajte si tiež: Psychiatrická PN: Trvanie a podrobnosti

Odstupné a odchodné

Ak zamestnanec končí pracovný pomer bez toho, aby si odchod z práce sám zavinil, má nárok na odstupné. Ide najmä prípady skončenia pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien alebo zo zdravotných dôvodov.

Podmienky poskytnutia odchodného a odstupného sú upravené v ustanoveniach § 76 a § 76a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov. Výplata odstupného a odchodného sa navzájom nevylučujú, t. j. Zamestnancovi vzniká nárok na odstupné a odchodné súčasne.

Odstupné je peňažné plnenie, ktoré predstavuje finančnú kompenzáciu „za stratu zamestnania“, t. j. za skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa. Ak pracovný pomer skončí výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, ktoré taxatívne vymenúva Zákonník práce (napr. pre nadbytočnosť zamestnanca) a sú splnené aj ostatné zákonné podmienky, zamestnávateľ vyplatí odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. To znamená, že odstupné je spravidla vyplatené zamestnancovi spolu s „poslednou“ mzdou za posledný mesiac trvania pracovného pomeru.

Odchodné patrí zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Poskytuje ho zamestnávateľ pri prvom skončení pracovného pomeru zamestnanca po jeho vzniku nároku na dôchodok. Zamestnanec dosiahol dôchodkový vek a požiadal o priznanie starobného dôchodku.

Príklad nároku na odstupné a odchodné

Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek v apríli 2024, požiadal o starobný dôchodok. Sociálna poisťovňa mu dôchodok na základe jeho žiadosti priznala a pravidelne začala vyplácať. Zamestnanec neukončil pracovný pomer a pokračoval v práci ďalej. Zamestnávateľ končí svoju činnosť a zaniká - firma sa ruší. Zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov ku dňu 31. 10. 2024. Zamestnancovi vznikol nárok na odstupné vo výške 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku (u zamestnávateľa pracoval 15 rokov). Má zamestnanec nárok aj na odchodné, ak od 23. 4. Zamestnancovi vzniká nárok na odstupné a odchodné súčasne. Zamestnanec má nárok na odchodné, lebo splnil podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 ZP: a) ide o jeho prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok a 2) o poskytnutie starobného dôchodku požiadal pred skončením pracovného pomeru. Zamestnanec má nárok na odstupné najmenej vo výške 3-násobku mesačného ­priemerného zárobku podľa § 76 ods. 1 písm. c) ZP a odchodné najmenej vo výške jedného mesačného priemerného zárobku podľa § 76a ods.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru patrí medzi najjednoduchšie a najrýchlejšie spôsoby ukončenia pracovného pomeru, no je podmienená súhlasom oboch strán - zamestnávateľa aj zamestnanca. Pracovný pomer sa v tomto prípade skončí dňom, na ktorom sa obe strany dohodnú, čo môže byť dokonca aj nasledujúci deň. Dohoda musí byť uzatvorená písomne, v dvoch vyhotoveniach - jedno si ponechá zamestnávateľ a druhé dostane zamestnanec.

Zamestnanec nie je povinný uviesť dôvod ukončenia pracovného pomeru v dohode, pokiaľ to výslovne nepožaduje zamestnávateľ. Dôležité je však vedieť, že zamestnávateľ nie je povinný s návrhom dohody súhlasiť. Ak zamestnávateľ dohodu odmietne, pracovný pomer pokračuje ďalej a zamestnanec má možnosť ukončiť pracovný pomer podaním výpovede, pričom je potrebné dodržať výpovednú lehotu.

Dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu, ktorý je uvedený medzi dôvodmi skončenia pracovného pomeru výpoveďou (§ 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce, t.j. organizačné dôvody a zdravotné dôvody na strane zamestnanca) sa často nazýva aj „výpoveď dohodou“. V takejto Dohode o skončení pracovného pomeru musí byť daný dôvod skončenia pracovného pomeru uvedený.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca

Výpoveď zo strany zamestnanca je pomerne jednoduchý a formálny úkon, ktorý si však vyžaduje splnenie základných náležitostí. Kľúčové je, aby bola výpoveď podaná písomne, inak je neplatná. Na rozdiel od výpovede podávanej zamestnávateľom nemusí zamestnanec uvádzať dôvody svojho rozhodnutia ukončiť pracovný pomer.

Odporúča sa vyhotoviť výpoveď v dvoch origináloch - jeden odovzdať zamestnávateľovi a druhý si ponechať ako doklad. Na kópii pre zamestnanca by mal byť uvedený dátum prevzatia a podpis osoby, ktorá výpoveď prevzala, čím sa zabezpečí dôkaz o doručení. Týmto spôsobom zamestnanec predíde prípadným nedorozumeniam a má istotu, že jeho výpoveď bola riadne podaná.

Ak dá výpoveď zamestnanec, nárok na odstupné mu nevznikne. Má však právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasným starobným alebo invalidným dôchodcom. Tento nárok platí aj v prípade, že o priznanie uvedeného dôchodku požiada do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné predstavuje jednorazovú finančnú podporu, ktorá zamestnancovi uľahčuje prechod do dôchodkového režimu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Okamžité skončenie pracovného pomeru je pre zamestnanca výnimočným riešením. Môže ho využiť v presne vymedzených situáciách, ktoré uvádza § 69 Zákonníka práce:

• jeho zdravotný stav podľa lekárskeho posudku neumožňuje vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, a zamestnávateľ ho nepreradil na vhodnú prácu do 15 dní,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady alebo iné plnenia do 15 dní od uplynutia ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie,
• v prípade mladistvého zamestnanca, ak by práca ohrozovala jeho morálku.

V uvedených prípadoch sa pracovný pomer končí okamžite, teda v momente doručenia písomného oznámenia zamestnávateľovi. Zároveň musí byť dôvod jasne uvedený a nemôže byť dodatočne menený. Tento spôsob skončenia je možné uplatniť do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zamestnanec o dôvode dozvedel. Po skončení mu vzniká nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného mesačného zárobku za obdobie dvoch mesiacov.

Ak nie sú splnené všetky zákonné podmienky, okamžité skončenie je považované za relatívne neplatné. Zamestnávateľ môže jeho neplatnosť napadnúť na súde, a to do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Ak tak neurobí, skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné. Na rozdiel od výpovede však okamžité skončenie pracovného pomeru nie je možné odvolať.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancom

Zamestnanec v skúšobnej dobe má právo ukončiť pracovný pomer okamžite, bez potreby uvádzať dôvod. Tento krok by mal byť vykonaný písomne, pričom sa odporúča doručiť písomné oznámenie zamestnávateľovi aspoň 3 dni pred plánovaným skončením pracovného pomeru. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na platnosť ukončenia.

Skúšobná doba je stanovená v pracovnej zmluve pred nástupom do zamestnania a môže trvať maximálne tri mesiace. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Ak by sa pokúsil skončiť pracovný pomer po jej uplynutí touto formou, úkon by sa považoval za neplatný a pracovný pomer by pokračoval. Tento postup ponúka zamestnancovi flexibilitu, no vyžaduje dodržanie časového rámca skúšobnej doby.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je jasne definované - končí uplynutím dohodnutej doby. Ak však zamestnanec po jej uplynutí pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa a medzi stranami nie je iná dohoda, pracovný pomer sa automaticky mení na dobu neurčitú, a to bez nutnosti podpisovať novú pracovnú zmluvu či dodatok. Tento právny stav nastáva priamo zo zákona, konkrétne podľa § 71 ods. 2 Zákonníka práce. Napriek tomu je vhodné zosúladiť formálnu stránku s realitou a uzatvoriť dodatok k pracovnej zmluve, ktorý reflektuje túto zmenu, aby sa predišlo prípadným nejasnostiam v budúcnosti. Tento prechod je možný iba v prípade, že zamestnávateľ a zamestnanec neuzavreli dohodu, ktorá by stanovila iné podmienky. Tento princíp poskytuje zamestnancovi právnu ochranu v situáciách, keď pracovný pomer na dobu určitú presiahne svoj pôvodný rámec.

Povinnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec voči úradom aj zamestnávateľovi ďalšie povinnosti. Zároveň má nárok na určité dokumenty, ktoré mu musí zamestnávateľ poskytnúť.

Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) - obsahuje údaje o trvaní pracovného pomeru, odpracovaných obdobiach a povinnostiach zamestnanca. Tento dokument je potrebný pri novom zamestnaní alebo pri podaní žiadosti na úradoch, napríklad o dávky.
• Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti) - obsahuje informácie o dosiahnutom príjme a zaplatených odvodoch do Sociálnej poisťovne.
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie - pre zdravotnú poisťovňu, ktorá sleduje kontinuitu poistenia.
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy - ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus - potrebné, ak zamestnanec žiada o uplatnenie daňového bonusu u ďalšieho zamestnávateľa.
• Ročné zúčtovanie dane - zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane za obdobie, keď pre neho pracoval.

Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania

• Registrácia na úrade práce - ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru.
• Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni - ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca.
• Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa, vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla.
• Dodržiavanie povinností zo zmluvy, napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, ak boli súčasťou pracovnej zmluvy.

tags: #kolko #rokov #pred #dochodkom #zamestnavatel #nesmie