Kto môže preskúmať výpoveď: Komplexný sprievodca

Úvod

Skončenie pracovného pomeru je významný krok, ktorý má dopad na zamestnanca aj zamestnávateľa. Jedným z bežných spôsobov ukončenia pracovného pomeru je výpoveď. Tento článok sa zameriava na preskúmanie výpovede, jej platnosť, doručovanie, dôvody a povinnosti zamestnávateľa, ktoré s ňou súvisia.

Výpoveď ako jednostranný právny úkon

Výpoveď je jednostranný adresovaný právny úkon, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou sa pri výpovedi nevyžaduje ku skončeniu pracovného pomeru súhlas oboch účastníkov - zamestnanca i zamestnávateľa. Výpoveďou možno skončiť pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu alebo pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas.

Forma a doručovanie výpovede

Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienkou jej platnosti samotné doručenie. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorý začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Z formulácie ust. § 38 vyplýva, že zákonodarca v prípade písomností zamestnávateľa uprednostňuje priame doručovanie pred doručovaním sprostredkovaným poštou. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce. Pokiaľ ide o písomnosti zamestnanca, je spôsob doručovania upravený alternatívne.

Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“. Rovnako hovorí aj súdna prax (B 9/1985), pokiaľ zamestnávateľ doručuje písomnosti poštou, musí ich poslať ako doporučenú zásielku do vlastných rúk, ak túto zásielku prevzala iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť. Pri doručovaní poštou zamestnávateľ zasiela písomnosť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, nemá teda povinnosť zisťovať prípadnú novú adresu zamestnanca.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti. V prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený. Alebo vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomností. Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to nastanú účinky doručenia dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 43/1984 za zmarenie doručenia písomností ani za odmietnutie jej prijatia nemožno považovať skutočnosť, že sa zamestnanec na výzvu nedostavil na príslušný orgán zamestnávateľa, kde sa mu mala doručiť písomnosť zamestnávateľa.

Odvolanie výpovede

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne (§ 61 ods. 4 ZP). Uvedené ustanovenie nespája s nedostatkom písomnej formy neplatnosť právneho úkonu, z uvedeného možno predpokladať, že tak odvolanie výpovede, ako aj súhlas s ním možno urobiť aj ústne, prípadne konkludentným spôsobom. Avšak nedostatok písomnej formy môže sťažiť dokazovanie v prípade súdneho sporu, či taký úkon bol vôbec účastníkom urobený. Ale nedostatok súhlasu druhého účastníka s odvolaním výpovede znamená, že výpoveď je naďalej účinná.

Dôvod výpovede

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Nie je postačujúce, ak je ako dôvod výpovede uvedený len príslušný paragraf bez toho, aby bolo rozpísané, o čo v danom prípade konkrétne ide.

Zmyslom ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce je, aby účastníci pracovného pomeru boli proti výpovedi primerane chránení, aby sa mohli brániť, že výpovedný dôvod nie je daný. Vzhľadom na túto skutočnosť je potrebné výpovedný dôvod uvádzať tak, aby vo výpovedi bolo jednoznačne vyjadrené, z akého zákonného dôvodu sa dáva. Pretože výpovedným dôvodom je určitá skutočnosť, ktorá vykazuje znaky zákonného výpovedného dôvodu, je potrebné, aby dôvod v písomnej výpovedi bol vždy uvedený.

Súd nie je viazaný právnou kvalifikáciou, ktorú účastník vo výpovedi uvedie. Musí vychádzať z toho, ako je výpoveď skutkovo odôvodnená a či toto skutkové naplnenie je predpokladom niektorého z výpovedných dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Rovnako dodatočné konkretizovanie výpovede nemožno považovať za súčasť výpovede. Týmto spôsobom by totiž bolo možné obchádzať ustanovenie o tom, že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Prerokovanie výpovede zástupcami zamestnancov je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce (ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny) a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Stotožňujeme sa však s názorom, že uvedenú povinnosť zamestnávateľ nemá ani v prípade, keď dôvodom výpovede je zrušenie zamestnávateľa ako celku alebo jeho premiestnenie v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce).

V danom prípade nemá zamestnávateľ možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, t. j. nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Vzhľadom na uvedené nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu.

Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Na uvedené skončenie pracovného pomeru sa rovnako nevzťahujú ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“.

Pri zrušení časti zamestnávateľa je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak by mu nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu, resp. ak by takúto prácu zamestnanec odmietol. Ani v danom prípade neplatia ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

V prípade, že sa premiestňuje celý zamestnávateľ alebo jeho časť, zamestnávateľ stráca možnosť plniť jednu zo svojich základných povinností, a to povinnosť zamestnávať zamestnanca na dohodnutom mieste výkonu práce. Ak by zamestnanec nebol ochotný pracovať v inom než v pracovnej zmluve dohodnutom mieste výkonu práce, je zamestnávateľ oprávnený uplatniť voči nemu výpoveď.

V zmysle rozhodnutia NS č. 89/1967 nie je možné za zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. a) ZP považovať premiestnenie predajne zamestnávateľa alebo zmenu jeho sortimentu. V prípade, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách [ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP]. Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva [ust. § 63 ods. 1 písm. c) ZP]. Ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce. Z uvedeného vyplýva, že v prípade ak sa zamestnanec vzdá funkcie alebo bude z funkcie odvolaný, prestane spĺňať požiadavky na výkon funkcie. Vtedy sa zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť na inej preňho vhodnej práci. [ust. § 63 ods. 1 písm. d) ZP].

Výklad ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce (Ponuková povinnosť zamestnávateľa)

Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce (Ponuková povinnosť zamestnávateľa) možno vykladať nasledovne: Zamestnávateľ nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu predovšetkým v prípade, ak nemá v mieste výkonu práce ani v mieste bydliska zamestnanca voľné pracovné miesto vôbec. Rovnako uvedenú povinnosť zamestnávateľ nemá, ak má voľné iba také pracovné miesta, na ktoré nemá zamestnanec spôsobilosť pre svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie, pokiaľ kvalifikáciu nemožno získať predchádzajúcou prípravou.

Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi akékoľvek voľné miesto, ktoré je u zamestnávateľa k dispozícii v dobe dania výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pracovnej zmluve zamestnanca, prípadne kvalifikácii zamestnanca, a to aj v prípade, ak uvedené miesto vyžaduje predchádzajúcu prípravu zamestnanca. Záleží len na zamestnancovi, či ponuku prijme alebo ju odmietne. Zamestnávateľ musí ponúknuť zamestnancovi pred výpoveďou predovšetkým také voľné pracovné miesto, ktoré sa vzhľadom na jeho zdravotný stav, pracovné schopnosti a kvalifikáciu javí preňho ako vhodné.

Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnej spôsobilosti, schopnostiam a podľa možnosti aj jeho kvalifikácii. Voľným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pred daním výpovede, nie je miesto uvoľnené iba dočasne, napr. počas pracovného voľna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôležitej prekážky v práci. Ponuka inej vhodnej práce sa musí vzťahovať aj na obdobie po uplynutí výpovednej doby. Zamestnávateľ nemôže úspešne uplatňovať, že zamestnanec odmietol vykonávať inú prácu, ktorú mu ponúkol, ak mu ju ponúkol len na výpovednú dobu.

Podrobenie sa predchádzajúcej príprave na inú vhodnú prácu bolo súčasťou vymedzenia ponukovej povinnosti aj v Zákonníku práce č. 65/1965 Zb. a jej výklad bol taký, že povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje aj na ponuku práce v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, resp. mieste bydliska, ktorú by zamestnanec mohol vykonávať až po predchádzajúcej príprave. Za predchádzajúcu prípravu sa považovali krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole. Za predchádzajúcu prípravu zamestnanca na výkon práce nemožno považovať takú prípravu, ktorá by bola neúmerne časovo náročná alebo nákladná.

V prípade, že zamestnávateľ má v mieste, ktoré sa dohodlo ako miesto výkonu práce, voľné také pracovné miesto, kde by zamestnanec mohol vykonávať inú preňho vhodnú prácu, je povinný mu ho ponúknuť, a to aj za predpokladu, že by sa musel podrobiť primeranej predchádzajúcej príprave. Výpoveď z výpovedných dôvodov uvedených v ustanovení § 63 ods. 1 pím. b) až d) ZP môže dať zamestnávateľ platne len vtedy, keď zamestnanec odmietne prejsť na také miesto alebo ak sa odmietne podrobiť predchádzajúcej príprave na túto vhodnú prácu. Podmienky realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa možno bližšie dohodnúť v kolektívnej zmluve.

Výpovedný dôvod v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP - „Nadbytočnosť zamestnanca“

Z hľadiska platnosti výpovede, ako bolo uvedené vyššie, treba vychádzať z toho, že právne účinky výpovede nastanú dňom, keď sa písomná výpoveď doručila druhému účastníkovi. V prípade výpovede danej zamestnávateľom z dôvodov organizačných zmien je rozhodujúce, aby v čase, keď sa dáva výpoveď, bolo o organizačnej zmene už rozhodnuté a realizácia tejto zmeny už bola zabezpečená tak, aby bolo nepochybné, že v dôsledku tejto zmeny sa zamestnanec stane pre zamestnávateľa nadbytočným.

V prípade posudzovania odôvodnenosti uplatnenia tohto zákonného výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a skúmať, či došlo u zamestnávateľa k nejakej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca preňho nadbytočným z hľadiska funkcie, ktorú má vymedzenú v pracovnej zmluve. V zmysle rozhodnutia NS SR, sp. zn. 6 Cz 49/68, je základnou podmienkou použiteľnosti výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v zmysle ktorého môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, nadbytočnosť zamestnanca, druhou podmienkou je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami.

Za rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nemožno považovať iba prejednanie rozvrhu funkcií na budúce obdobie, na základe ktorého by potom o zmenách u zamestnávateľa rozhodoval iný príslušný orgán. Pri uplatnení uvedeného výpovedného dôvodu platí „zákaz výpovede“. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ sám, súd nemôže v tomto smere preskúmať rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však skúma, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z uvedeného dôvodu, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. V zmysle rozhodnutia NS č. 57/1968, aj keď skutočnosť, že zamestnávateľ príjme iného zamestnanca na miesto uvoľnené odchodom zamestnanca, ktorému sa dala výpoveď pre nadbytočnosť, je spravidla dôkazom o neopodstatnenosti uplatneného výpovedného dôvodu, rozviazanie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca nie je podmienené absolútnym znížením počtu zamestnancov, naopak môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov, zamestnávateľovi nezáleží len na počte zamestnancov, ale aj na ich zložení z hľadiska profesií a kvalifikácie.

Splnenie povinností vyplývajúcich pre zamestnávateľa z ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce (t. j. tzv. povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu) je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa. Splnenie uvedenej podmienky musí preukázať zamestnávateľ. To znamená, že zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi ponúknuť akékoľvek zamestnanie, napr. zamestnanie, ktoré prekračuje rámec dohodnutého miesta výkonu práce. Zamestnávateľ však nie je oprávnený ponúknuť zamestnancovi pred uplatnením výpovede akúkoľvek prácu aj keď by bola v mieste, ktoré bolo v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce, ale predovšetkým prácu, ktorú by mohol vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav. Postačuje, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, pričom táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. Voľným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pred daním výpovede, nie je miesto uvoľnené iba dočasne, napr. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ sám, súd nemôže v tomto smere preskúmať rozhodnutie zamestnávateľa.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Technika vzniku takejto dohody je predmetom ustanovenia § 43 a nasl. Občianskeho zákonníka. Dohoda vzniká na základe dvoch jednostranných právnych úkonov. Prvým z dvoch jednostranných právnych úkonov je návrh, oferta na uzavretie zmluvy. Návrh je jednostranným prejavom vôle uzavrieť s adresátom zmluvu s obsahom uvedeným v návrhu. Občiansky zákonník vyžaduje, aby návrh na uzavretie zmluvy bol dostatočne určitý a vyplývala z neho vôľa navrhovateľa byť týmto návrhom viazaný v prípade jeho prijatia akceptantom.

Občiansky zákonník určuje časovú hranicu, do uplynutia ktorej je povinný adresát návrh prijať, aby došlo k uzavretiu zmluvy. Ponuka je záväzná v lehote určenej navrhovateľom alebo dohodnutej s adresátom. Márnym uplynutím doby určenej navrhovateľom alebo márnym uplynutím doby na prijatie návrhu vzhľadom na rýchlosť a povahu použitých prostriedkov, návrh na uzavretie zmluvy zaniká a navrhovateľ prestáva byť ofertou viazaný. Navrhovateľ môže svoj návrh zrušiť s podmienkou, že prejav vôle návrh zrušiť musí byť adresátovi doručený skôr alebo súčasne s návrhom. Druhým jednostranným právnym úkonom je prijatie, akceptácia návrhu. Akceptáciou adresát prejavuje voči navrhovateľovi vôľu, že návrh prijíma a že s ním uzavrie zmluvu s navrhnutým obsahom. Prijatie návrhu s pripomienkami, výhradami, sa nepovažuje za akceptáciu, ale nový návrh na uzavretie zmluvy.

Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala obsahovať:

1. Deň skončenia pracovného pomeru, ktorý nemusí byť presne špecifikovaný uvedením dňa, mesiaca a roku, ale je možné deň skončenia pracovného pomeru určiť aj iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť, napr. dňom skončenia určitých dohodnutých prác, takéto dohodnutie však musí byť určité a nesmie vzbudzovať pochybnosť strán o dni skončenia pracovného pomeru.
2. Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec vyžaduje alebo sa pracovný pomer so zamestnancom má skončiť z dôvodov organizačných zmien. Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru je právne relevantné z hľadiska možnosti poskytnutia odstupného podľa ust. § 76 Zákonníka práce, kedy možnosť poskytnutia odstupného je viazaná na dôvody skončenia pracovného pomeru podľa § 63 odsek 1 písm. a), b) alebo c) Zákonníka práce.

Z hľadiska formy dohoda o skončení pracovného pomeru nemusí byť zachytená na tej istej listine, stačí ak je daná žiadosť, resp. návrh napr. Zamestnanec listom zo dňa 15. 11. 2005 požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou podľa ust. § 60 Zákonníka práce k 30. 11. 2005. Zamestnávateľ listom zo dňa 17. 11. 2005 odpovie, že súhlasí a svoje vyhlásenie podpíše oprávnenou osobou. V danom prípade došlo k akceptácii návrhu zamestnanca bez výhrad a je dohodnuté, že pracovný pomer končí dňa 30. V prípade, ak však zamestnávateľ listom odpovie, avšak uvedie, že súhlasí so skončením pracovného pomeru dňom 31. 12. 2005, ide o nový návrh dohody, na ktorý musí následne zamestnanec reagovať a súhlasiť bez výhrad, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru dohodou dňa 31. 12.

Právny úkon zamestnanca označený ako dohoda o skončení pracovného pomeru, ktorý však obsahuje náležitosti iného právneho úkonu, je potrebné posudzovať na základe a v súlade s jeho obsahom, nie na základe použitej formy. Nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru nepostihuje zákon sankciou neplatnosti. Dohoda platne vzniká aj na základe ústneho prejavu vôle alebo konkludentne. Ustanovenie § 60 ods.

Pri skončení pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom v zmysle ustanovenia § 172 Zákonníka práce sa k skončeniu pracovného pomeru vyžaduje vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Nedodržanie tejto podmienky, rovnako ako negatívna reakcia zákonného zástupcu mladistvého nespôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ale zakladá pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa za porušovanie pracovnoprávnych predpisov upravujúcich vznik, zmenu a skončenie právnych vzťahov s možnosťou uplatnenia sankcie, pokuty v zmysle ust. § 17 v spojení s ust. § 2 ods. 1 zákona č. 95/2000 Z. z. o inšpekcii práce zo strany príslušného inšpektorátu práce.

Zákonník práce neposkytuje pri dohode zamestnávateľa so zamestnancom o skončení pracovného pomeru zvýšenú právnu ochranu. Na dohodu o skončení pracovného pomeru sa nevzťahujú žiadne zákonné obmedzenia, tak typické pre výpoveď. Dohodou je možné ukončiť pracovný pomer aj v ochrannej dobe, teda napríklad počas práceneschopnosti zamestnanca, pretože ochranná doba platí iba ako zákaz pri výpovedi zo strany zamestnávateľa, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov, nevzniká povinnosť zamestnávateľa ponuky inej vhodnej práce podľa ustanovenia § 63 ods. Aj pri dohode o skončení pracovného pomeru platí zákonná možnosť domáhať sa jej neplatnosti podaním žalobného návrhu, určovacou žalobou o neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou.

tags: #kto #môže #preskúmať #výpoveď