Lehota pred odchodom do dôchodku a podmienky nároku na odchodné a odstupné

Pri odchode do dôchodku, alebo pri ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, vznikajú zamestnancom rôzne nároky, medzi ktoré patrí aj odstupné a odchodné. Hoci sa tieto dva pojmy často zamieňajú, majú rozdielny charakter a podmienky nároku. Tento článok sa zameriava na podrobné vysvetlenie podmienok nároku na odstupné a odchodné, s prihliadnutím na aktuálnu legislatívu a zmeny v Zákonníku práce.

Odstupné: Kompenzácia pri ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Odstupné predstavuje finančnú kompenzáciu, ktorú zamestnanec dostáva pri ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Nárok na odstupné vzniká, ak zamestnávateľ ukončí pracovný pomer z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce a zároveň pracovný pomer trval minimálne 2 roky.

Podmienky nároku na odstupné

Nárok na odstupné vzniká len za zákonom stanovených dôvodov, ktoré sú definované v § 63 Zákonníka práce. Medzi tieto dôvody patrí napríklad situácia, keď zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočným, a jeho pozícia sa ruší. Dôležité je zdôrazniť, že ak zamestnanec podá výpoveď sám, nárok na odstupné mu nevzniká.

Výpočet výšky odstupného

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od dátumu nástupu do práce až po moment doručenia výpovede alebo uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru. Zákonník práce presne stanovuje, ako sa výška odstupného odvíja od počtu odpracovaných rokov.

Odchodné: Odmena pri odchode do dôchodku

Odchodné je finančná odmena pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide o akúsi formu ocenenia za jeho celoživotnú prácu a prínos pre zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Všetko o lehote pred odchodom do dôchodku

Podmienky nároku na odchodné

Zákonník práce definuje dve hlavné situácie, kedy vzniká nárok na odchodné:

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti pracovať o viac ako 70%). Stačí, ak nárok na dôchodok vznikol, nie je nutné, aby bol dôchodok reálne poberaný.
2. Zákonník práce stanovuje minimálnu výšku odchodného, ktorá je definovaná ako suma vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Zamestnávateľ však môže poskytnúť aj vyššie odchodné, ak to upravuje interná smernica alebo kolektívna zmluva.

Novela Zákonníka práce a jej dopad na podmienky odchodu do dôchodku

Aktuálna novela Zákonníka práce, prijatá ako zákon č. 76/2021 Z. z., priniesla niekoľko zásadných zmien, ktoré ovplyvňujú aj podmienky odchodu do dôchodku. Niektoré z týchto zmien nadobudli účinnosť už 1. marca 2021, zatiaľ čo iné vstúpia do platnosti až neskôr.

Ukončenie pracovného pomeru z dôvodu dosiahnutia veku

Jednou z významných zmien je zakotvenie možnosti zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol vek 65 rokov a súčasne vek potrebný na vznik nároku na starobný dôchodok. Podľa novely Zákonníka práce musia byť tieto dve podmienky splnené kumulatívne, teda súčasne.

Kontroverzia okolo nového výpovedného dôvodu

Zavedenie tohto nového výpovedného dôvodu vyvolalo rozsiahle diskusie a rozpačité reakcie odbornej aj laickej verejnosti. Dôvodom je najmä fakt, že jednou zo základných zásad Zákonníka práce je zákaz diskriminácie, vrátane diskriminácie na základe veku.

Zákaz diskriminácie a smernica EÚ

Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to prostredníctvom smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní. Táto smernica však zároveň umožňuje členským štátom stanoviť odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku, ak sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, ako je napríklad zákonná politika zamestnanosti, trh práce a ciele odbornej prípravy.

Prečítajte si tiež: Ako vybaviť Vdovský Dôchodok?

Odôvodnenie zakotvenia nového výpovedného dôvodu

V kontexte slovenského Zákonníka práce bolo zakotvenie nového výpovedného dôvodu odôvodnené snahou o podporu celkovej zamestnanosti, medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku, zlepšenie zamestnávania mladých ľudí - absolventov vysokých a stredných škôl, ako aj zníženie celkovej nezamestnanosti.

Príklady z iných krajín EÚ

Je zaujímavé porovnať prístup k ukončovaniu pracovného pomeru zamestnancov v dôchodkovom veku v rôznych krajinách Európskej únie. Napríklad v Írsku zamestnanec starší ako 66 rokov nemá nárok na odstupné. Vo Švédsku sa pracovný pomer zamestnancov, ktorí dosiahli vek 67 rokov, končí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 mesiaca bez ohľadu na dĺžku trvania pracovného pomeru. Vo Veľkej Británii nemôžu zamestnanci starší ako 65 rokov namietať nespravodlivé ukončenie pracovného pomeru súdnou cestou.

Porovnanie s inými právnymi úpravami

Zakotvenie priamo nového všeobecného výpovedného dôvodu, ktorým je dosiahnutie veku 65 rokov zamestnanca a súčasne veku vzniku nároku na starobný dôchodok, je v porovnaní s niektorými inými európskymi právnymi úpravami reštriktívnejším opatrením. Stále však zostáva na vôli zamestnávateľov, či tento výpovedný dôvod využijú alebo nie.

Prečítajte si tiež: Ako dlho trvá priznanie invalidného dôchodku?

tags: #lehota #pred #odchodom #do #dôchodku #podmienky