Nárok na dovolenku podľa Zákonníka práce

Právna úprava dovolenky zamestnancov je podrobne obsiahnutá v ustanoveniach § 100 až § 117 Zákonníka práce (ZP), konkrétne zákona č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov, ktorý nadobudol účinnosť 1. apríla 2002 a zrušil dovtedy platný zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Dovolenka patrí medzi práva zamestnanca a realizuje sa ňou právo na odpočinok po vykonanej práci, a teda aj právo na zotavenie sa po práci.

Vývoj právnej úpravy dovolenky

Podľa pôvodného Zákonníka práce sa rozlišovalo päť druhov dovoleniek. Po prijatí nového Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. s účinnosťou od 1. apríla 2002 sa táto štruktúra zmenila. Osobitná dodatková dovolenka bola upravená ešte v pôvodnom Zákonníku práce. Vláda SR mohla nariadením ustanoviť, za akých podmienok a v akej dĺžke majú nárok na tento druh dovolenky napr. Ďalšia dovolenka patrila zamestnancovi s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom, prípadne ďalším zamestnancom, ktorých práca podstatne závisela od poveternostných vplyvov. Celková výmera ďalšej dovolenky nesmela u zamestnanca presiahnuť jeden týždeň. Novelou č. 210/2003 Z. z. sa táto úprava zmenila.

Druhy dovoleniek

V súčasnosti Zákonník práce rozlišuje:

• Dovolenku za kalendárny rok
• Pomernú časť dovolenky
• Dovolenku za odpracované dni
• Dodatkovú dovolenku

Po splnení zákonom stanovených podmienok môže zamestnancovi vzniknúť súbežne nárok na dovolenku za kalendárny rok a nárok na dodatkovú dovolenku, resp. nárok na dovolenku za odpracované dni a nárok na dodatkovú dovolenku. Právna úprava dovolenky však nepripúšťa súbeh dovolenky za kalendárny rok a dovolenky za odpracované dni.

Podmienky vzniku nároku na dovolenku

Základnou podmienkou vzniku nároku zamestnanca na dovolenku za kalendárny rok (príp. na jej pomernú časť) je skutočnosť, že zamestnanec vykonával u zamestnanca prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Aby sme mohli posúdiť, či zamestnanec splnil základnú podmienku „odpracovanie 60 dní v roku“, je potrebné poznať, aký deň sa považuje na účely dovolenky za odpracovaný.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Čo sa považuje za odpracovaný deň?

Podľa ZP sa za odpracovaný deň považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Pracovnou zmenou je dĺžka pracovného času v jednom dni, ktorý pre zamestnanca vyplýva zo stanoveného (alebo dohodnutého) a rozvrhnutého týždenného pracovného času.

Doby, ktoré sa považujú za výkon práce

Za výkon práce sa považujú aj nasledovné obdobia:

• dovolenka
• sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca
• prekážky v práci na strane zamestnávateľa
• výkon verejnej funkcie
• výkon občianskych povinností
• iný úkon vo všeobecnom záujme
• materská dovolenka a rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 ZP (prvých 28 týždňov, príp. 37 týždňov osamelá matka)
• ďalšie pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi podľa § 142 ods. 3 ZP z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času (tzv. „lekár“)

Ostatné dôležité osobné prekážky v práci (ktoré sa neuvádzajú v § 142 ods. 2 ZP) sa na účely dovolenky neposudzujú ako výkon práce, a tak sa do „počtu odpracovaných 60 dní“ nezapočítavajú.

Príklad: Zamestnanec počas svojho pracovného pomeru odpracoval 60 dní. Dva dni v mesiaci január 2010 však zamestnanec nepracoval, pretože boli sviatky, ktoré pripadli na jeho obvyklé pracovné dni. Započítavajú sa na účely dovolenky do odpracovaných dní aj sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca? Áno, započítavajú, keďže podľa § 144 ods. 3 písm. b) ZP sa sviatok považuje za odpracovaný deň.

Príklad: Zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru 15. januára 2007. V roku 2008 nastúpila na materskú dovolenku, ktorá jej skončila 21. januára 2009. Následne požiadala zamestnávateľa o čerpanie rodičovskej dovolenky. Dňa 1. apríla 2009 sa rozhodla nastúpiť do práce. V čase od 11. mája 2009 do 18. mája 2009 ošetrovala svojho chorého syna, čo riadne zamestnávateľovi zdokladovala. Od 1. júla 2009 do 17. júla 2009 čerpala dovolenku, dňa 17. júla 2009 čerpala neplatené voľno.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Na účely posúdenia vzniku nároku na dovolenku sa posudzuje:

• čas riadnej materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (od 1. januára 2009 do 21. januára 2009)
• doba výkonu pracovnej činnosti (od 1. apríla 2009 do 10. mája 2009 a od 19. mája 2009 do 31. decembra 2009, s výnimmkou dňa 17. júla 2009)
• čas čerpania dovolenky na zotavenie od 1. júla 2009 do 17. júla 2009
• čas čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP (od 22. januára 2009 do 31. marca 2009)
• čas dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca - ošetrovanie chorého člena rodiny (od 11. mája 2009 do 18. mája 2009)
• čas, počas ktorého zamestnankyňa čerpala neplatené voľno (17. júla 2009)

Základnú podmienku „výkon práce u toho istého zamestnávateľa aspoň 60 dní v kalendárnom roku 2009“ zamestnankyňa splnila, pretože za výkon práce sa považovalo 205 dní (15 dní za január, 22 dní za apríl, 15 dní za máj, 22 dní za jún, 23 dní za júl, 20 dní za august a 88 dní za mesiace september až december).

Dovolenka za kalendárny rok

Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, trval nepretržite celý kalendárny rok, vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku za kalendárny rok.

Príklad: Zamestnanec Ján mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom Dunaj na dobu určitú od 1. januára 2009 do 31. marca 2010. Od 1. apríla 2010 zamestnávateľ uzatvoril so zamestnanom Jánom pracovný pomer na dobu neurčitú. Podmienka nepretržitého trvania pracovného pomeru bola splnená, pretože išlo o bezprostredne nadväzujúci vznik pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi. Zamestnancovi vznikne predpokladaný nárok na dovolenku za kalendárny rok 2010 v plnej výške, teda v rozsahu 4, resp. 5 týždňov.

Pomerná časť dovolenky

Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, netrval nepretržite celý kalendárny rok, napr. nastúpi do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka, vznikne zamestnancovi nárok na pomernú časť dovolenky za príslušný kalendárny rok. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Príklad: V pracovnej zmluve uzavretej medzi zamestnancom a zamestnávateľom bol dohodnutý nástup do pracovného pomeru na 2. januára 2009 (1. januára - štvrtok - bol deň pracovného pokoja). Je možné na účely výpočtu nároku na dovolenku považovať mesiac január za celý mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru tohto zamestnanca? Podľa stanoviska Najvyššieho súdu Cpjf 69/1971, ak dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom k dohode o dni nástupu zamestnanca do práce, má byť doba nástupu dojednávaná zásadne na prvý deň v mesiaci, a to aj v prípadoch, keď na začiatku mesiaca sú dni pracovného pokoja. Deň nástupu do práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ktorá sa však určuje na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a preto umožňuje aj stanovenie iného termínu nástupu do práce, napr. bezprostredne po dni pracovného pokoja.

Príklad: Zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru 5. januára 2010 a uzavrie so zamestnávateľom pracovnú zmluvu na dobu určitú do 28. apríla 2010. Zamestnanec počas pracovného pomeru odpracoval u zamestnávateľa 82 dní, tzn. že splnil základnú podmienku vzniku nároku na pomernú časť dovolenky.

Dovolenka za odpracované dni

Ak zamestnanec u toho istého zamestnávateľa nebude vykonávať v kalendárnom roku prácu aspoň 60 dní, nevznikne mu nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť. V takom prípade mu vzniká nárok na dovolenku za odpracované dni.

Príklad: Zamestnanec Anton uzatvoril so zamestnávateľom Hron pracovný pomer na dobu určitú od 1. októbra 2009 do 15. marca 2010. V roku 2009 v čase od 1. októbra 2009 do 31. decembra 2009 zamestnanec odpracoval 8 dní. V roku 2010 v čase od 1. januára 2010 do 15. marca 2010 zamestnanec odpracoval 52 dní (nesplnil podmienku odpracovať aspoň 60 dní, a preto nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok, resp. na jej pomernú časť). Na rok 2010 mu však vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke 2/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v roku 2010 (21 + 21 + 10).

Špecifické prípady

Ak pracovný čas zamestnanca nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni, tak pri zisťovaní skutočnosti, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje tento zamestnanec tak, ako keby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní.

Príklad: Zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru 18. januára 2010 a má dohodnutý kratší pracovný čas. Pracovnú činnosť vykonáva len dva pracovné dni v týždni po 3 hodiny. K 31. marcu 2010 odpracoval 22 pracovných zmien (4 zmeny v januári + 8 zmien vo februári + 10 zmien v marci). Pracovný pomer zamestnanca netrval (nebude trvať) nepretržite počas celého roka 2010, pretože nastúpil 18. 1. 2010. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Týždeň dovolenky u tohto zamestnanca predstavuje 2 dni, za rok 8 dní. Pretože zamestnanec nastúpil do zamestnania 18. 1. 2010, nárok na pomernú časť dovolenky bude 8 : 12 x 11 = 7,5 dňa dovolenky. Každý „svoj“ týždeň (2 dni po 3 hodiny), ktorý zamestnanec odpracoval, sa započíta, ako keby odpracoval 5 dní. K 31. marcu 2010 zamestnancovi nevznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok, pretože k danému dátumu je možné na účely dovolenky započítať len 53 dní (10 dní za január + 20 dní za február + 23 dní za marec), zamestnanec odpracoval 22 zmien.

Výmera dovolenky

Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Pre zamestnanca, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši 33 rokov, ako aj pre zamestnanca ktorý sa trvale stará o dieťa, je výmera dovolenky 5 týždňov. Dovolenka vo výmere najmenej 8 týždňov v roku podľa § 103 ods. 3 Zákonníka práce patrí učiteľom, pedagogickým zamestnancom, vysokoškolským učiteľom a výskumným pracovníkom.

Ak má teda zamestnanec pravidelný 5-denný pracovný režim a nárok na dovolenku v dĺžke 4 týždňov, v tomto prípade by zamestnancovi prislúchalo 20 dní dovolenky na rok (4 týždne x 5 pracovných dní v každom týždni).

Zamestnancom s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo obdobie celého roka patrí toľko pracovných dní dovolenky, koľko na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere. To znamená, že týždeň dovolenky zamestnanca bude predstavovať počet pracovných dní zamestnanca v celoročnom priemere. Keď by zamestnanec odpracoval v roku 182 nerovnomerne rozvrhnutých zmien, výpočet priemerného počtu dní odpracovaných za jeden týždeň by vyzeral takto: 182 : 52 = 3,5 pracovného dňa za týždeň. Následne by sa počet dní dovolenky vypočítal ako súčin priemerného počtu dní na týždeň a počtu dní základnej výmery dovolenky.

Dodatková dovolenka

Dodatková dovolenka je v dĺžke 1 týždňa a máte na ňu nárok, ak pracujete pod zemou, pri ťažbe nerastov, razení tunelov a štôlní alebo vykonávate zvlášť ťažké či zdraviu škodlivé práce. Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, sú ustanovené vo vyhláške č. 75/1967 Zb.Ak takto pracujete len časť kalendárneho roka, opäť vám patrí za každých 21 odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky. Za dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy. Musí sa vyčerpať, a to prednostne pred dovolenkou za kalendárny rok alebo pred dovolenkou za odpracované dni.

Čerpanie dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek. Zamestnávateľ určuje aspoň štyri týždne dovolenky v roku. Zamestnávateľ by mal pri určovaní dovolenky prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnanec by si mal vyčerpať dovolenku spravidla do konca daného kalendárneho roka, ktorému jej čerpanie prislúcha. V prípade, že u neho nastali prekážky v práci (napr. dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka, rodičovská dovolenka), resp. zamestnávateľ neurčil jej čerpanie, presúva sa mu táto dovolenka do ďalšieho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí čerpanie tejto zostatkovej dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnanec si môže určiť jej čerpanie sám. Vyčerpať si ju však musí do konca príslušného kalendárneho roka. Dovolenku je zamestnávateľ povinný oznámiť pracovníkovi aspoň 14 dní vopred, ak sa nedohodnú inak. Ak zamestnávateľ poskytuje dovolenku v niekoľkých častiach, jedna z týchto častí musí byť minimálne dva týždne. Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov odvolať zamestnanca z dovolenky. V takomto prípade je však povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli.

Hromadné čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Takéto hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Hromadné čerpanie dovolenky nevyhnutné z prevádzkových dôvodov v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako štyri týždne.

Krátenie dovolenky

Za každú neospravedlnene zameškanú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal.

Náhrada mzdy za dovolenku

Počas dovolenky patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, má nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Podľa zákona sa totiž prepláca len časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky. Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.

Judikatúra Európskeho súdneho dvora

K téme nevyčerpanej dovolenky zamestnanca sa vyjadril aj Európsky súdny dvor (ďalej len "ESD"), ktorý v spojených právnych veciach Schulz-Hoff - Stringer najskôr judikoval, že uplynutím zákonom ustanoveného obdobia, počas ktorého si zamestnanec obvykle môže vyčerpať dovolenku (tzv. referenčné obdobie), nemôže dôjsť k zániku práva na dovolenku, ak zamestnanec v skutočnosti nemal žiadnu možnosť vykonať svoje právo na dovolenku (napr. z dôvodu dlhodobej práceneschopnosti). V právnej veci KHS sa ESD vyjadril, že dlhodobo práceneschopný zamestnanec nemôže byť oprávnený neobmedzene kumulovať nároky na platenú dovolenku za obdobie svojej práceneschopnosti. V rozsudkoch Sebastian W. Kreuziger v. Land Berlin a Tetsuji Shimizu v. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV sa ESD ďalej vyjadril k podmienkam zániku nároku na dovolenku. V týchto rozsudkoch bolo judikované, že nárok na dovolenku môže zaniknúť iba vtedy, ak zamestnávateľ zamestnancovi skutočne umožnil danú dovolenku vyčerpať a upozornil zamestnanca na to, že mu v prípade nevyčerpania dovolenky nárok na dovolenku môže zaniknúť.

tags: #nárok #na #dovolenku #podľa #paragrafu #zákonník