Nárok zamestnanca na platené voľno a rehabilitáciu po operácii

Tento článok sa zaoberá právami zamestnanca na platené voľno, pracovné zaradenie a podporu po operácii v zmysle slovenského Zákonníka práce a súvisiacich predpisov. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o nárokoch zamestnancov v takýchto situáciách, s dôrazom na lekárske posudky, preradenie na inú prácu, ošetrovné a ďalšie relevantné aspekty.

Pracovné voľno s náhradou mzdy na návštevu zdravotníckeho zariadenia

Zákonník práce definuje situácie, v ktorých má zamestnanec nárok na platené voľno, teda pracovné voľno s náhradou mzdy. Jednou z nich je návšteva zdravotníckeho zariadenia. Zamestnanec má právo čerpať platené voľno na návštevu zdravotníckeho zariadenia v rozsahu najviac siedmich dní v kalendárnom roku. Jeden deň pracovného voľna zodpovedá priemernej dĺžke pracovnej zmeny podľa ustanoveného týždenného pracovného času. Pri osemhodinovom pracovnom čase (40 hodín týždenne) je to 56 hodín ročne.

Pracovné voľno s náhradou mzdy na sprevádzanie rodinného príslušníka

Rovnako je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi platené pracovné voľno (voľno s náhradou mzdy) na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie v rozsahu sedem dní za rok. Ak zamestnanec potrebuje ďalšie pracovné voľno, aby mohol sprevádzať rodinného príslušníka, zamestnávateľ mu ho môže (a nemusí) poskytnúť, ale už ako neplatené voľno (bez náhrady mzdy). Sprevádzať je možné manžela, dieťa (vlastné alebo zverené do starostlivosti súdom), rodiča, súrodenca, manžela súrodenca, rodiča manžela, súrodenca manžela, prarodiča, prarodiča manžela, vnuka a osobu, ktorá žije so zamestnancom v spoločnej domácnosti.

Zamestnávateľ nesmie od zamestnanca požadovať informácie o jeho rodinných pomeroch, preto si ani nemôže overovať, či sprevádzaná osoba skutočne je príbuzným zamestnanca (napríklad pri rozdielnych priezviskách). Sprevádzanie sa preukazuje potvrdením od zdravotníckeho zariadenia. Pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov. Zdravotnícke zariadenie by preto nemalo vystaviť potvrdenie pre zamestnávateľa viac ako jednému človeku. Tieto pravidlá sa vzťahujú iba na pracovný pomer uzatvorený na základe pracovnej zmluvy. Nárok na poskytnutie pracovného voľna z dôvodu sprevádzania rodinného príslušníka nemajú ľudia pracujúci na dohodu ani samostatne zárobkovo činné osoby.

Neplatené pracovné voľno na ošetrovanie člena rodiny a ošetrovné

Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno na ošetrovanie člena rodiny. Ide o neplatené pracovné voľno (bez náhrady mzdy). Počas ošetrovania možno poberať dávku zo Sociálnej poisťovne, ktorá sa nazýva ošetrovné, ak si zdravotný stav blízkeho príbuzného podľa potvrdenia jeho ošetrujúceho lekára nevyhnutne vyžaduje ošetrovanie inou osobou. Blízkym príbuzným je choré dieťa (aj dospelé), manžel/manželka, rodič a svokor/svokra (rodič manžela/manželky). Zákon o sociálnom poistení, ktorý ošetrovné upravuje, hovorí výslovne o manželovi a manželke, ošetrovné preto nie je možné poberať pri ošetrovaní chorého druha alebo družky (prípadne inej osoby žijúcej v spoločnej domácnosti) a ich rodičov. Rovnako nie je možné poberať ošetrovné pri ošetrovaní súrodencov.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Podmienky nároku na ošetrovné

Ošetrovné patrí medzi dávky nemocenského poistenia, čo znamená, že poberať ho môže iba osoba, ktorá je nemocensky poistená (je zamestnancom, SZČO alebo dobrovoľne nemocensky poistenou osobou) alebo začala ošetrovať príbuzného počas tzv. ochrannej lehoty siedmych dní po zániku nemocenského poistenia (napríklad počas siedmych dní od skončenia pracovného pomeru). Na to, aby dobrovoľne nemocensky poistená osoba mohla mať nárok na ošetrovné, musí byť poistená aspoň 270 dní v posledných dvoch rokoch pred vznikom potreby ošetrovania.

Žiadosť o ošetrovné a jeho výplata

Ošetrovné priznáva a vypláca pobočka Sociálnej poisťovne podľa trvalého bydliska žiadateľa na základe žiadosti o ošetrovné (I. a II. diel), ktorú vystaví lekár chorého. Zamestnanec I. a II. diel žiadosti predloží svojmu zamestnávateľovi na potvrdenie a potom ju odovzdá Sociálnej poisťovni. Samostatne zárobkovo činná osoba a dobrovoľne nemocensky poistená osoba odovzdajú I. a II. diel žiadosti o ošetrovné pobočke Sociálnej poisťovne príslušnej podľa miesta ich trvalého bydliska.

Výška a trvanie ošetrovného

Výška ošetrovného je 55 % z denného vymeriavacieho základu. Vymeriavacím základom zamestnanca je (zjednodušene povedané) jeho hrubá mzda, vymeriavacím základom SZČO je príjem, z ktorého odvádza nemocenské do Sociálnej poisťovne, a vymeriavacím základom dobrovoľne poistenej osoby je čiastka, ktorú si sama určila ako základ na platenie poistného. Výška ošetrovného je rovnaká za všetky dni, za ktoré sa poberá. Ošetrovné sa poskytuje za najviac desať kalendárnych (nie pracovných) dní. Zostať s blízkym doma a ošetrovať ho je možné aj dlhšie (za predpokladu, že to umožní zamestnávateľ), no bez nároku na ošetrovné či inú dávku nemocenského poistenia.

Obmedzenia nároku na ošetrovné

Nárok na ošetrovné vzniká v tom istom prípade len raz a len jednej osobe. Nie je preto možné napríklad to, aby pri dva týždne trvajúcej chorobe pacienta poberala desať dní ošetrovné manželka a štyri dni syn. Súčasne sa nedá poberať ani ošetrovné a nemocenské.

Preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov

Zákonník práce upravuje aj situácie, kedy je zamestnávateľ povinný alebo oprávnený preradiť zamestnanca na inú prácu. Jednostranné preradenie na inú prácu je v Zákonníku práce právne konštruované ako výnimka zo zásady zmluvnosti pracovnoprávnych vzťahov, nakoľko Zákonník práce v § 55 ods. 1 ustanovuje, že vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 55 ods. Dôvody preradenia na inú práce Zákonník práce upravuje taxatívnym spôsobom, pričom prvú skupinu dôvodov predstavujú dôvody, keď je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu a druhú skupinu tvoria dôvody, na základe ktorých zamestnávateľ je oprávnený preradiť zamestnanca na inú prácu.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Dôvody, na základe ktorých je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu sú upravené v § 55 ods. 2 Zákonníka práce. Ak sa zamestnanec stane dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradí na inú prácu, zamestnanec je oprávnený odmietnuť ďalší výkon práce. V tomto prípade by šlo o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Náhrada mzdy by zamestnancovi patrila aj v prípade, ak by zamestnávateľ preukázateľne nemal pre zamestnanca inú vhodnú prácu, na ktorú by ho preradil.

Uvedený dôvod preradenia zamestnanca na inú prácu spočíva v nevyhnutnosti zabrániť, aby zamestnanec prenášal na iné osoby prenosné choroby. Na jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu na základe uvedeného dôvodu sa vyžaduje, aby právoplatné rozhodnutie súdu alebo iného príslušného orgánu zakladalo nevyhnutnosť jednostranného preradenia zamestnanca na inú prácu. V súvislosti s týmto zákonným dôvodom preradenia zamestnanca na inú prácu nemusí ísť o zmenu ani druhu ani miesta výkonu práce, ale výlučne len o jednostrannú zmenu pracovného režimu z nočného na denný, ktorý bol medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnutý. Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu aj v prípade, ak zamestnanec je ochotný naďalej vykonávať nočnú prácu. Ak by zamestnávateľ nepreradil zamestnanca na inú prácu v týchto prípadoch, zamestnanec by nebol povinný vykonávať ďalej doterajšiu prácu, hoci by išlo o prácu zodpovedajúcu druhu práce, aký si so zamestnávateľom dohodol v pracovnej zmluve.

V § 55 ods. 3 Zákonník práce ustanovuje, že ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Avšak v danom prípade práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zákonník práce v § 55 ods. 4 zakotvuje jediný zákonný dôvod, na základe ktorého zamestnávateľ má právo preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu. Dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zamestnancom. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní.

Postup pri preradení a lekársky posudok

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec na základe lekárskeho posudku nie je spôsobili naďalej vykonávať svoju doterajšiu prácu. Upozorňujeme, že na preradenie nestačí len lekárska správa, prípadne nález. Na preradenie je potrebný lekársky posudok vydaný špecialistom, všeobecným lekárom, prípadne zdravotníckym zariadením. Pri preradení zamestnanca zamestnávateľ musí prihliadať najmä na to, aby nová pozícia zamestnanca bola vhodná najmä z hľadiska jeho kvalifikácie a zároveň, aby zodpovedala jeho zdravotnej spôsobilosti. Ak by sa nedosiahol účel preradenia, môže Vás zamestnávateľ preradiť aj na práce iného druhu ako vyplývajú z Vašej pracovnej zmluvy. V prípade, ak zamestnávateľ pre Vás nebude mať vhodnú prácu, na ktorú by Vás mohol preradiť, môže Vám dať v zmysle § 63 ods.1 písm.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Ak Vás zamestnávateľ po predložení lekárskeho posudku do 15 dní nepreradí na inú prácu, a Vy naďalej nemôžete vykonávať doterajšiu prácu bez toho, aby Vám hrozilo vážnejšie poškodenie zdravia, môžete dať zamestnávateľovi okamžité skončenie pracovného pomeru. “Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu… Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.” (§ 69 Zákonníka práce). V tomto prípade skončenia pracovného pomeru sa nevyžaduje súhlas zamestnávateľa. Na základe rozsudku R 25/2000 „Pre platnosť okamžitého zrušenia pracovného pomeru treba, aby v čase, keď pracovník zruší pracovný pomer, bolo už lekárskym posudkom zistené, že doterajšiu prácu nemôže vykonávať. Okamžité skončenie pracovného pomeru môže zamestnanec podať len v lehote jedného mesiaca, odkedy sa o dôvode dozvedel.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Ukončenie pracovného pomeru dohodou

Zákonník práce umožňuje zamestnancovi ukončiť pracovný pomer aj dohodou so zamestnávateľom. Samozrejme sa vyžaduje, aby zamestnávateľ s dohodou súhlasil.

Lekársky posudok a žiadosť o preradenie

V zmysle § 16 ods. 1 a nasl. zákona č. 576/2004 Z.z. o zdravotnej starostlivosti je lekárskym posudkom výsledok posúdenia zdravotnej spôsobilosti na prácu. Lekársky posudok je spracovaný posudkovým lekárom a vydaný zdravotníckym zariadením na žiadosť fyzickej osoby, ktorej sa týka alebo právnickej osoby, ktorej na to fyzická osoba dala súhlas. To znamená, že lekársky posudok Vám musia vydať aj na Vašu žiadosť, prípadne ho môžu vydať na žiadosť Vášho zamestnávateľa, ak s tým budete súhlasiť. Vzhľadom na Váš zdravotný stav posudkový lekár môže v zmysle § 30f ods. 2 zákona č. 355/2007 Z.z.

Povinnosti zamestnanca počas PN a čakania na preradenie

Ak zamestnanec požiadal zamestnávateľa o zmenu druhu prace zo zdravotných dôvodov a bol v tom čase na PN. Keď mu skončila PN a on má nastúpiť do práce a zamestnávateľ mu nedal žiadnu odpoveď, lebo ešte uplynulo len pár dní od jeho žiadosti, je povinný ísť do práce, keď sa bojí, že znova tam ochorie? Ako to má riešiť? Má právo požiadať o dovolenku? Podľa odbornej literatúry „Ak sa zamestnanec stane dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradí na inú prácu, zamestnanec je oprávnený odmietnuť ďalší výkon práce. V takomto prípade by išlo o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej by zamestnancovi patrila náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Náhrada mzdy by zamestnancovi patrila aj v prípade, ak by zamestnávateľ preukázateľne nemal pre zamestnanca inú vhodnú prácu, na ktorú by ho preradil. V takýchto prípadoch môže byť aktuálna výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa ust. § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo c) ZP. Za uvedenej situácie aj sám zamestnanec môže skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžitým skončením, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní od predloženia posudku na inú vhodnú prácu.“ (Barancová, H. a kol. Zákonník práce. Komentár. 1 vydanie. Bratislava : C. H. Pokiaľ v uvedenom prípade nie je možné preradenie zamestnanca na prácu v rámci práce dojednanej v pracovnej zmluve, môže zamestnávateľ zamestnanca po dohode preradiť aj na iný druh práce, ako bol pôvodne v pracovnej zmluve dohodnutý. Práca však musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Podľa Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ (po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov).

Ďalšie práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Zákonník práce a antidiskriminačný zákon zabezpečujú ochranu zamestnanca a ustanovujú povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k zamestnancovi.

Povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, poskytnúť zamestnancovi odpočinok a zotavenie po práci, informovať zamestnanca o jeho právach a povinnostiach, o pracovných podmienkach, odbornom vzdelávaní a o pracovnom postupe, zabezpečiť zamestnanca pre prípad úrazu alebo choroby z povolania, zohľadňovať zdravotný stav zamestnanca pri prideľovaní práce.

Práva zamestnanca

Zamestnanec má právo na spravodlivé zaobchádzanie, na ochranu pred diskrimináciou, na uplatnenie svojich práv na súde, na uzatvorenie dohody o podmienkach zamestnávania, ktoré sú pre neho výhodnejšie.

Pracovná zmluva a jej náležitosti

Pracovná zmluva musí obsahovať identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. Ak sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na kolektívnu zmluvu. Skúšobná doba vedúceho zamestnanca je najviac šesť mesiacov. Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od zamestnanca informácie, ktoré nesúvisia s prácou, ktorú má vykonávať.

Ukončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer môže skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo na základe zákona. Výpoveď musí byť písomná a musí obsahovať dôvod výpovede. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní od predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.

Pracovný čas a odpočinok

Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec má právo na prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút, ak pracuje viac ako šesť hodín. Zamestnanec má právo na dovolenku, ktorej dĺžka závisí od jeho veku a odpracovaných rokov.

Mzda a náhrada mzdy

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za prácu mzdu. Mzda sa skladá zo základnej mzdy a z ďalších zložiek mzdy, ako sú napríklad prémie, odmeny, príplatky. Zamestnanec má právo na náhradu mzdy za čas, kedy nemôže pracovať z dôvodov, ktoré sú na strane zamestnávateľa.

Priemerný zárobok

Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde.

tags: #nárok #na #platené #voľno #rehabilitácia #po