Nárok z neplatného skončenia pracovného pomeru: Judikatúra a praktické aspekty

Téma náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru bola v minulosti na Slovensku a v bývalom Československu často predmetom súdnych sporov. V posledných rokoch však nastali významné zmeny v rozhodovacej praxi slovenských súdov. Tento článok sa zaoberá aktuálnou judikatúrou a praktickými aspektmi súvisiacimi s nárokom na náhradu mzdy v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru.

Neplatné skončenie pracovného pomeru a jeho dôsledky

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) upravuje spôsoby skončenia pracovného pomeru v ustanoveniach § 59 až § 74. Ak výpoveď, okamžité skončenie, skončenie v skúšobnej dobe alebo dohoda o skončení pracovného pomeru nespĺňajú požiadavky stanovené v týchto ustanoveniach, považuje sa skončenie za neplatné.

Neplatné skončenie pracovného pomeru predstavuje relatívnu neplatnosť právneho úkonu. To znamená, že ak zamestnanec alebo zamestnávateľ namieta neplatnosť skončenia, musí o tom rozhodnúť súd. Zamestnanec aj zamestnávateľ môžu napadnúť platnosť skončenia pracovného pomeru na súde žalobou o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pričom žalobu musia podať najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Žaloba o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru

Pri príprave žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je dôležité správne špecifikovať žalovaného zamestnávateľa. Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, musí byť v žalobe uvedená menom a priezviskom, miestom podnikania, resp. bydliskom a údajom o štátnom občianstve.

Na konanie o neplatnosti skončenia pracovného pomeru a rovnako aj na domáhanie sa náhrady mzdy následkom neplatného skončenia pracovného pomeru je príslušný ten okresný súd, v ktorého obvode má miesto podnikania alebo sídlo žalovaný zamestnávateľ.

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

Nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru má zamestnanec za určitých podmienok nárok na náhradu mzdy. Tento nárok je upravený v § 79 Zákonníka práce.

Podmienky vzniku nároku na náhradu mzdy

Predpokladom vzniku práva na náhradu mzdy je neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením alebo v skúšobnej dobe a oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Právo na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru môže preto vzniknúť najskôr odo dňa, keď zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby bol ďalej zamestnávaný.

Oznámenie zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní môže byť nahradené aj samotnou žalobou, ktorou by sa zamestnanec domáhal neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Žalobu je však potrebné podať v zákonom stanovenej lehote, inak bude zamietnutá pre zánik nároku zamestnanca.

Forma oznámenia o pokračovaní pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ako aj oznámenie zamestnanca o tom, že trvá na ďalšom zamestnávaní zamestnávateľom, nie je v zákone výslovne predpísaná. S doručením oznámenia druhému účastníkovi sú ale spojené zásadné právne dôsledky. Rovnako právna úprava nerieši ani lehotu, v akej treba oznámenie urobiť.

Náhrada mzdy zamestnancovi patrí odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Práve z tohto dôvodu je žiaduce, aby zamestnanec čo najskôr po neplatnom skončení pracovného pomeru oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre podporu v nezamestnanosti a invalidný dôchodok

Ak bol so zamestnancom neplatne skončený pracovný pomer a zamestnanec sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru dovolá, potom má zamestnávateľ povinnosť zamestnancovi prideľovať prácu, lebo pracovný pomer sa neskončil.

Výška náhrady mzdy

Náhrada mzdy patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku. Priemerný zárobok zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej na výplatu v kalendárnom štvrťroku predchádzajúcom tomu štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. V súvislosti so zisťovaním priemerného zárobku zamestnanca pre účely výpočtu náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru je potrebné nahliadnuť aj do kolektívnej zmluvy, pretože v tejto môžu byť upravené podrobnosti jeho zisťovania.

Ak je priemerný zárobok nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde.

Pokiaľ súd prizná zamestnancovi nárok na náhradu mzdy, jedná sa o mzdu brutto, teda „v hrubom“. Z tejto sumy je teda zamestnávateľ povinný odviesť odvody na sociálne a zdravotné poistenie ako aj preddavok na daň z príjmu.

Zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy

Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. To sa však nevzťahuje (§ 79 ods. 3 ZP) na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo ku skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa zákona č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti v znení zákona č. 189/2023 Z. z.

Prečítajte si tiež: Výpočet dávky v nezamestnanosti

Podmienkou zníženia náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov je uplatnenie tohto nároku zamestnávateľom na súde. Citované ustanovenie teda nevylučuje, aby zamestnávateľ v rámci mimosúdneho konania vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy aj za obdobie presahujúce 12 mesiacov, a to vo výške stanovenej zákonom (vo výške jeho priemerného zárobku) alebo v inej výške, ktorú si zamestnávateľ zo zamestnancom dohodnú.

V minulosti platilo, že súd pri svojom rozhodovaní o znížení alebo nepriznaní náhrady mzdy prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil. Následne bola táto časť § 79 ods. 2 ZP z právnej úpravy vypustená.

Za predpokladu, že zamestnávateľ v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje nárok na náhradu mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru, uplatní nárok na zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, je hranica voľnej úvahy súdu pri rozhodovaní o takomto nároku limitovaná rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pri takomto rozhodovaní preto treba vychádzať z konkrétneho dôvodu toho-ktorého spôsobu skončenia pracovného pomeru stanoveného v § 59 ods. 1 písm. b) až d) Zákonníka práce a so zreteľom na tento konkrétny dôvod zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci po tom, ako mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával.

Skutočnosť, že zamestnanec je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok, nemožno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu, resp. za takú, ktorá zamestnanca pre účely rozhodnutia súdu podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce nedôvodne zvýhodňuje oproti ostatným zamestnancom toho istého zamestnávateľa, resp. oproti zamestnávateľovi, keďže starobný dôchodok je dôchodková dávka, ktorá sa za podmienok ustanovených zákonom č. 461/2003 Z. z. poskytuje nezávisle od toho, či zamestnanec vykonáva zárobkovú činnosť.

Výnimka podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce

Výnimka podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce znamená prelomenie zákonného pravidla o tom, že v prípade neplatne skončeného pracovného pomeru sa pracovný pomer nekončí.

Podľa odbornej literatúry v minulosti prevažoval právny názor, že v prípade uplatnenia výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom (t. j. ak končí pracovný pomer v nadväznosti na určenie súdu, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával), sa pracovný pomer končí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu. Na aplikáciu výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom sa vždy vyžaduje návrh zamestnávateľa (t. j. vzájomný návrh). Podľa názoru z uvedenej odbornej literatúry, o skončení pracovného pomeru nemožno rozhodnúť spätne, napríklad ku dňu nadobudnutia účinnosti výpovede.

Uvedenú právnu otázku posudzoval Najvyšší súd SR, ktorý uznesením zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 skonštatoval, že potom čo v danej právnej otázke nezistil existenciu relevantnej judikatúry dovolacieho súdu uzavrel, že súd podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže rozhodnúť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Ďalej Najvyšší súd SR v danom uznesení konštatuje, že pre uplatnenie výnimky podľa § 79 ods.

Ďalej Najvyšší súd SR v uznesení zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 konštatuje a zdôrazňuje, že právoplatný rozsudok súdu o žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemá účinky ex nunc (t. j. ku dňu právoplatnosti), ale účinky ex tunc (t. j. práveže spätne), ku dňu, kedy mal pracovný pomer skončiť.

O tom, že nie je spravodlivé žiadať od zamestnávateľa, aby naďalej zamestnával zamestnanca, rozhoduje súd, ak samozrejme zamestnávateľ so zamestnancom spoločne nedospeli k tomuto záveru (§ 79 ods. 1 ZP). V praxi ide o prípady, kedy zamestnávateľ napr. ukončuje podnikanie alebo napr. keď zomrela fyzická osoba - podnikateľ a zamestnávateľ zároveň, a dedičia nepreberú vedenie firmy po zomretom zamestnávateľovi a tým aj zamestnávanie zamestnancov zomretého zamestnávateľa.

Úroky z omeškania

Mzda je peňažným nárokom veriteľa voči svojmu dlžníkovi - bývalému zamestnávateľovi. Preto i v prípade oneskoreného zaplatenia náhrady mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru je možné postupovať podľa § 517 ods. 1 a ods.

Úrok z omeškania patrí bývalému zamestnancovi vo výške stanovenej právnym predpisom, ktorým je § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka v znení účinnom od 1. 7.

Prostredníctvom internetovej stránky Národnej banky Slovenska a tu zverejnenej úrokovej sadzby ECB sa zamestnanec dozvie, že sadzba hlavné refinančné operácie (obchody) sa považuje za základnú úrokovú sadzbuECBpodľa § 17 ods. 1 zákona č. 659/2007 Z. z.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Okamžité skončenie pracovného pomeru (§ 70 Zákonníka práce) musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Súdy v SR riešia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru napriek tomu, že podľa § 70 okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Z citovaných ustanovení teda vyplýva, že dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť v písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovného pomeru k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t. j. ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje, tiež aby bolo zaistené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť.

Pri úvahe, akým spôsobom má byť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru konkretizovaný tak, aby boli splnené požiadavky vyplývajúce z ustanovení § 70 Zákonníka práce, je treba mať na zreteli, že § 68 ods. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť uvedený tak a súčasne takým spôsobom, aby bolo nepochybné, v čom je zistený; len takáto konkretizácia použitého dôvodu po skutkovej stránke zaisťuje, že nevzniknú pochybnosti o tom, z akého dôvodu bol so zamestnancom okamžite skončený pracovný pomer a že výpovedný dôvod nebude možné dodatočne meniť. Skutočnosti, ktoré boli dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru, pritom nie je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností, keďže pre neurčitosť a nezrozumiteľnosť prejavu vôle je okamžité zrušenie pracovného pomeru neplatné len vtedy, keď by sa nedalo ani výkladom prejavu vôle zistiť, prečo bol pracovný pomer okamžite skončený.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom medzi zamestnancom a zamestnávateľom o tom, že končia doteraz existujúci pracovný pomer dohodou k určitému, a to v dohode uvedenému kalendárnemu dňu. Zamestnávateľ i zamestnanec sa môžu pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru dať zastúpiť inou osobu, a teda uzavrieť dohodu o skončení prostredníctvom splnomocneného zástupcu. Neopomenuteľnou obsahovou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je určenie toho, z akého dôvodu sa pracovný pomer končí, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer končí dohodou z dôvodov organizačných zmien alebo z dôvodov, ktoré sa týkajú zdravia zamestnanca.

tags: #narok #z #neplatneho #skoncenia #pracovneho #pomeru