Neplatnosť skončenia pracovného pomeru a dokazovanie trestnej činnosti zamestnanca

Zákonník práce, konkrétne zákon č. 311/2001 Z. z., je hlavným právnym predpisom, ktorý upravuje pracovnoprávne vzťahy na Slovensku. Vzhľadom na to, že zamestnanec je v týchto vzťahoch často slabšou stranou, zákon obsahuje ochranné mechanizmy, ktoré majú zabrániť jeho svojvoľnému alebo nezákonnému prepúšťaniu. Jedným z týchto mechanizmov je taxatívne stanovenie spôsobov, akými môže dôjsť k platnému skončeniu pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ nepostupuje v súlade so Zákonníkom práce, môže nastať neplatné skončenie pracovného pomeru. V takom prípade je však nevyhnutné, aby sa zamestnanec domáhal neplatnosti skončenia pracovného pomeru podaním žaloby na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy mal pracovný pomer skončiť.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru podľa Zákonníka práce

Zákonník práce umožňuje skončenie pracovného pomeru niekoľkými spôsobmi:

• Dohodou
• Výpoveďou
• Okamžitým skončením
• Skončením v skúšobnej dobe

Ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru iným ako vyššie uvedeným spôsobom, považuje sa to za neplatné skončenie.

Neplatnosť výpovede zo strany zamestnávateľa

Neplatné skončenie pracovného pomeru môže nastať v prípadoch, keď zamestnávateľ nepostupuje v súlade so Zákonníkom práce. Ten v § 63 taxatívne vymedzuje dôvody, na základe ktorých môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Výpoveď musí byť v súlade s § 61 Zákonníka práce písomná a doručená zamestnancovi, pričom doručenie musí byť uskutočnené spôsobom uvedeným v § 38 Zákonníka práce.

Vychádzajúc z rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR so sp. zn. 21 Cdo 1350/2009 zo dňa 14.07.2010, sa neodporúča doručovať výpoveď „kuriérom“, keďže v prípade neprevzatia výpovede, nedochádza k fikcii doručenia. Na rozdiel od poštového podniku, ktorý pri doporučenej zásielke s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“ zabezpečí potvrdenie prevzatia a jeho následné vrátenie odosielateľovi, kuriérska služba takýto dôkaz neponúka. Preto výpoveď doručená kuriérom nemusí byť považovaná za platne doručenú. Ak zamestnávateľ tieto formálne náležitosti nedodrží, výpoveď je relatívne neplatná. To znamená, že výpoveď sa nepovažuje automaticky za neplatnú, ale zamestnanec sa jej neplatnosti musí domáhať na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Prečítajte si tiež: Pracovný pomer a nemocenské dávky

Osobitná ochrana zamestnanca pred výpoveďou

Osobitná ochrana zamestnanca pred výpoveďou je zakotvená v § 64 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje, že zamestnávateľ nemôže skončiť pracovný pomer výpoveďou v ochrannej dobe, napríklad ak je zamestnanec dočasne práceneschopný, ide o tehotnú zamestnankyňu alebo zamestnankyňu na materskej. Tehotnou zamestnankyňou sa rozumie žena, ktorá zamestnávateľovi písomne oznámi svoje tehotenstvo a doloží ho lekárskym potvrdením. Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rozpore s týmto zákazom, výpoveď je neplatná.

Organizačné zmeny ako dôvod výpovede

Jedným z najčastejších dôvodov, ktoré zamestnávatelia uvádzajú pri skončení pracovného pomeru sú organizačné zmeny. Aby však bola výpoveď platná, zamestnávateľ musí preukázať, že ide o skutočnú organizačnú zmenu a nie iba formálnu zámienku na prepustenie zamestnanca. Ak do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru znovu vytvorí pracovné miesto, ktoré bolo predmetom organizačnej zmeny, výpoveď môže byť považovaná za neplatnú. Táto podmienka vyplýva z § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pred podaním výpovede má zamestnávateľ podľa súdnej praxe povinnosť ponúknuť zamestnancovi akúkoľvek inú pracovnú pozíciu s rovnakým miestom výkonu práce v spoločnosti. Dôležité je tiež uvedomiť si, že organizačné zmeny neznamenajú vždy iba znižovanie počtu zamestnancov.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okrem výpovede môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj okamžite, avšak iba vo výnimočných prípadoch. Na rozdiel od výpovede, tento spôsob skončenia pracovného pomeru má okamžité účinky, čo znamená, že pracovný pomer končí bez plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ môže okamžité skončenie pracovného pomeru použiť len zo zákonom stanovených dôvodov, ako je závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo právoplatné odsúdenie zamestnanca za úmyselný trestný čin.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Počas skúšobnej doby majú zamestnávateľ aj zamestnanec väčšiu flexibilitu pri skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže v tomto období pracovný pomer skončiť písomne a to aj bez uvedenia dôvodu.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

V niektorých prípadoch je zamestnávateľ povinný výpoveď prerokovať so zástupcami zamestnancov. Podľa § 74 Zákonníka práce, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, musí s nimi prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, ak to vyžaduje zákon alebo kolektívna zmluva.

Prečítajte si tiež: Čo robiť pri neplatnom ukončení nemocenského

Postup zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Bez ohľadu na to, akým spôsobom je pracovný pomer skončený, je dôležité, aby zamestnávateľ dodržal zákonnom stanovené podmienky. Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho pracovný pomer bol skončený nezákonne, sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Musí tak však urobiť v zákonnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Napríklad, ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď a pracovný pomer sa má skončiť uplynutím výpovednej doby, dvojmesačná lehota na podanie žaloby začne plynúť až odo dňa, keď uplynie výpovedná doba. Ak zamestnanec nepodá žalobu včas, stráca možnosť napadnúť neplatnosť výpovede na súde, bez ohľadu na to, či bola skutočne neplatná. Táto lehota je prekluzívna, čo znamená, že po jej uplynutí už zamestnanec stráca možnosť napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde.

Právo na uplatnenie neplatnosti je relatívne, čo znamená, že sa ho môže domáhať iba ten účastník, ktorého sa neplatné skončenie pracovného pomeru bezprostredne dotklo. Podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je hmotnoprávnou podmienkou uplatnenia nároku zamestnanca na ďalšie zamestnávanie a náhradu mzdy. To znamená, že nestačí žalobu odoslať poštou v posledný deň lehoty, ale musí byť v tento deň už fyzicky doručená na súd.

Oznámenie zamestnávateľovi o trvaní na ďalšom zamestnávaní

Aby si zamestnanec mohol úspešne uplatniť svoje práva pri neplatnom skončení pracovného pomeru, musí podľa § 79 Zákonníka práce oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, pričom toto oznámenie je jednostranným právnym úkonom a môže byť vykonané písomne aj ústne, keďže zákon nevyžaduje písomnú formu. Za oznámenie sa považuje aj podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ak z nej vyplýva, že zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní. Ak zamestnanec takéto oznámenie neurobí, jeho pracovný pomer sa považuje za skončený na základe tzv. fikcie dohody podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce.

Ak zamestnanec oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu a jeho pracovný pomer nekončí. Ak zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, vzniká mu povinnosť poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľovo rozhodnutie umožniť zamestnancovi pokračovať v práci pritom neznamená, že súhlasí s jeho tvrdením o neplatnosti výpovede. Náhrada mzdy slúži ako kompenzácia pre zamestnanca, ak súd rozhodne, že jeho pracovný pomer bol neplatne skončený. Počas tohto obdobia sa pracovný pomer považuje za pokračujúci, aj keď zamestnávateľ neprideľuje prácu.

Náhrada mzdy a odvody

Náhrada mzdy sa považuje za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v platnom znení, a preto z nej zamestnávateľ odvádza daň z príjmov, sociálne a zdravotné poistenie. Preddavok na daň sa zrazí v mesiaci, keď bola mzda zúčtovaná, bez ohľadu na obdobie, za ktoré patrí. V zdravotnom poistení ostáva zamestnanec prihlásený v zdravotnej poisťovni. Pokiaľ mu zamestnávateľ neprideľuje prácu, v mesačných výkazoch sa uvádza s nulovým vymeriavacím základom. Po vyplatení náhrady mzdy sa poistné odvedie v mesiaci, keď bola mzda zúčtovaná, a nerozpočítava sa na jednotlivé mesiace. Rovnaký postup platí aj pri mimosúdnom vyrovnaní.

Prečítajte si tiež: Záložná zmluva a dražby

V sociálnom poistení sa vymeriavací základ určuje podľa spôsobu ukončenia sporu. Ak o náhrade rozhodol súd, uplatňuje sa § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení, podľa ktorého sa mzda rozpočíta na jednotlivé mesiace, za ktoré bola priznaná. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na mimosúdnom vyrovnaní, postupuje sa podľa § 139b zákona o sociálnom poistení, ak bola mzda vyplatená po skončení pracovného pomeru alebo podľa § 138 zákona o sociálnom poistení, ak bola mzda vyplatená počas jeho trvania, pričom sa odvody vypočítajú ako pri bežnej mzde. Zamestnávateľ musí správne vykázať a odviesť všetky povinné odvody, pričom pri mimosúdnej dohode platia rovnaké pravidlá ako pri súdnom rozhodnutí.

Obmedzenie náhrady mzdy

Táto náhrada patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do momentu, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do právoplatnosti rozhodnutia súdu. Počas súdneho konania má zamestnávateľ povinnosť buď prideľovať zamestnancovi prácu, alebo mu poskytovať náhradu mzdy. Poskytovanie náhrady mzdy však nie je neobmedzené. Plná náhrada mzdy patrí zamestnancovi najviac do 12 mesiacov, pričom po uplynutí tejto doby môže zamestnávateľ požiadať súd o jej zníženie alebo nepriznanie. Celkovo môže byť náhrada mzdy priznaná najviac za 36 mesiacov, s výnimkou prípadov, keď žalobu podal oznamovateľ kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ktorý je pod ochranou podľa osobitného predpisu, kedy táto náhrada mzdy môže byť priznaná aj za čas presahujúci 36 mesiacov a zamestnancovi patrí náhrada mzdy za celé obdobie, kedy by nepracoval u zamestnávateľa, t. j. do dovŕšenia veku potrebného na vznik nároku na starobný dôchodok.

Pri rozhodovaní o výške náhrady mzdy nad rámec 12 mesiacov súd prihliada na to, či si zamestnanec aktívne hľadal prácu a aké mal možnosti zamestnania. Ak sa preukáže, že zamestnanec mal možnosť zamestnať sa, no neurobil tak, môže mu súd náhradu mzdy znížiť alebo nepriznať. Okrem toho zákon stanovuje aj situácie, v ktorých zamestnanec na náhradu mzdy nemá nárok. Táto náhrada sa poskytuje len vtedy, ak zamestnanec chce a môže pracovať.

Premlčacia doba

Dôležitým aspektom pri neplatnom skončení pracovného pomeru je aj premlčacia doba. Ak zamestnanec podá žalobu o náhradu mzdy, musí si byť vedomý, že jeho nárok sa premlčuje v trojročnej lehote podľa zákona č. 40/1964 Zb., Občianskeho zákonníka v platnom znení.

Dokazovanie trestnej činnosti zamestnanca ako dôvod na skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Otázkou však zostáva, ako postupovať v situácii, keď existuje podozrenie na trestnú činnosť zamestnanca, ale nebol ešte právoplatne odsúdený.

Závažné porušenie pracovnej disciplíny

Podľa Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ak tento závažne porušil pracovnú disciplínu. Čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny, závisí od konkrétnych okolností prípadu. Súdna prax však ustálila, že za závažné porušenie pracovnej disciplíny možno považovať aj také konanie zamestnanca, ktoré má znaky trestného činu, aj keď o ňom ešte nebolo právoplatne rozhodnuté.

Dôkazné prostriedky

Pri dokazovaní trestnej činnosti zamestnanca môže zamestnávateľ použiť rôzne dôkazné prostriedky, ako napríklad výpovede svedkov, listinné dôkazy, kamerové záznamy a podobne. Je však dôležité, aby tieto dôkazy boli získané v súlade so zákonom a aby nezasahovali do práv zamestnanca na ochranu súkromia.

Monitorovanie zamestnancov

Vzhľadom na to, že zamestnanec nesmie pri plnení pracovných úloh používať informačné systémy zamestnávateľa na súkromné účely, zamestnávateľ môže kontrolovať, ako zamestnanci používajú internet a elektronickú poštu.

Najvyšší súd Slovenskej republiky v senáte zloženom z predsedu senátu JUDr. Franciscyho a sudkýň JUDr. Daniely Sučanskej a JUDr. žalobcu Ing. M.. Č. , bývajúceho v B. , zastúpeného JUDr. M. O. , advokátom so sídlom v Ž. Pribinova č. uviedol, že za účelom preverenia, či zamestnanec dodržiava pracovnú disciplínu, je zamestnávateľ, rešpektujúc zásady legality, legitimity a proporcionality, oprávnený monitorovať aj súkromnú elektronickú poštu odosielanú a prijímanú z počítača prideleného zamestnancovi na plnenie jeho pracovných úloh.

Je však dôležité, aby zamestnávateľ pri monitorovaní zamestnancov dodržiaval zásadu proporcionality a aby nezasahoval do ich súkromia viac, ako je nevyhnutné na dosiahnutie sledovaného cieľa.

Prekluzívna lehota

Zamestnávateľ musí dodržať prekluzívnu lehotu na okamžité skončenie pracovného pomeru. Podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel.

Príklad z praxe

Príkladom môže byť prípad, kedy bol zamestnanec prepustený z dôvodu krádeže majetku zamestnávateľa. Zamestnávateľ ako dôkaz predložil kamerové záznamy, výpovede svedkov a interné dokumenty. Súd v tomto prípade rozhodol, že zamestnávateľ mal dostatok dôkazov na to, aby mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, pretože jeho konanie bolo v rozpore s § 81, pís. c) Zákonníka práce, že zamestnanec je povinný chrániť majetok zamestnávateľa a vypovedať o známych, resp. možných príčinách takéhoto stavu.

tags: #neplatnosť #skončenia #pracovného #pomeru #a #dokazovanie