Neplatnosť skončenia pracovného pomeru dohodou: Podmienky a aspekty

Skončenie pracovného pomeru je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov. Zákonník práce upravuje rôzne spôsoby skončenia pracovného pomeru, pričom jedným z nich je dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Hoci sa dohoda javí ako jednoduchý a obojstranne akceptovateľný spôsob ukončenia pracovného pomeru, v praxi sa často vyskytujú situácie, kedy jedna zo strán namieta jej platnosť. Tento článok sa zameriava na podmienky platnosti dohody o skončení pracovného pomeru, najčastejšie dôvody jej napadnutia a právne následky neplatnosti.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Zákonník práce presne upravuje dôvody a spôsoby skončenia pracovného pomeru. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa predpokladá súhlas oboch účastníkov pracovného pomeru, t. j. zamestnanca a zamestnávateľa. Pri dohode nie je zamestnávateľ viazaný žiadnou výpovednou dobou. Zamestnávateľ sa so zamestnancom presne dohodne, kedy príde k skončeniu pracovného pomeru.

Náležitosti dohody

Dohoda o skončení pracovného pomeru musí spĺňať určité náležitosti, aby bola platná. Zákonník práce vyžaduje písomnú formu dohody. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce.

Okamih skončenia pracovného pomeru môže byť určený konkrétnym dátumom, prípadne iným spôsobom, to však za predpokladu, že moment skončenia pracovného pomeru je jasný a nie sú o ňom žiadne pochybnosti. Zároveň skutočnosť, či a kedy nastane moment skončenia pracovného pomeru, musí byť objektívna, nesmie závisieť od subjektívnej vôle jednej zo zmluvných strán. Takouto objektívnou skutočnosťou by mohlo byť napríklad skončenie práceneschopnosti zamestnanca. Za iný spôsob považujeme určenie okamihu inou skutočnosťou ako konkrétnym dátumom, môžeme považovať napríklad aj deň vzniku nároku na starobný dôchodok.

Dôvody skončenia pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala za určitých okolností obsahovať aj dôvod skončenia pracovného pomeru. Takáto podmienka sa vzťahuje na situáciu, ak sa pracovný pomer končí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Uvedenie dôvodu má v týchto prípadoch priamy súvis napríklad s poskytnutím odstupného, keďže zamestnanec má pri skončení pracovného pomeru dohodou z vyššie uvedených dôvodov nárok na odstupné v zákonom stanovenej výške. Dôvod skončenia pracovného pomeru sa uvádza aj v prípade, ak to zamestnanec požaduje, v praxi sa však nestretávame s tým, že by zamestnanec žiadal uvedenie dôvodov. Neuvedenie dôvodu nespôsobuje neplatnosť dohody. Neuvedenie dôvodu, pri ktorom by zamestnanec mal nárok na odstupné, dáva zamestnancovi možnosť žalovať zamestnávateľa a žiadať vyplatenie odstupného.

Prečítajte si tiež: Pracovný pomer a nemocenské dávky

Najčastejšie dôvody namietania neplatnosti dohody

Napriek tomu, že dohoda je dvojstranným úkonom, pri uzatváraní ktorého sa predpokladá vôľa oboch strán uzatvoriť takúto dohodu, môže v praxi dôjsť k situácii, keď jedna zo strán, zvyčajne zamestnanec, namieta neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru. V praxi sa stretávame s odôvodnením neplatnosti uzatvorenej dohody tým, že dohoda bola uzatvorená pod nátlakom a donútením.

Nátlak a donútenie

Na stretnutí zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi možnosť skončenia pracovného pomeru dohodou, ktorá má častokrát výhodnejšie podmienky, avšak aj s upozornením, že v prípade, ak zamestnanec s dohodou nesúhlasí, zamestnávateľ pristúpi k doručeniu výpovede, prípadne okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo k doručeniu upozornenia na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, alebo na neuspokojivé plnenie pracovných úloh.

V zmysle rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 11. 12. 20207, sp. zn. 21 Cdo 214/2007, právny úkon (ktorým je nepochybne aj dohoda o skončení pracovného pomeru) je platný, ak vôľa účastníka pracovnoprávneho vzťahu prejavená navonok bola slobodná a vážna. Vyššie uvedené rozhodnutie tiež hovorí, že o bezprávnu vyhrážku, ktorá deformuje vôľu jednajúceho subjektu, ide, ak osoba vykonávajúca psychický nátlak hrozí niečím, čo nie je oprávnená vykonať (napr. hrozba ublíženia na zdraví, hrozba značnej škody na majetku a pod.), alebo sa vyhráža tým, čo je síce oprávnená vykonať, ale prostredníctvom tejto vyhrážky si vynucuje niečo, na čo nesmie byť použitá (napr. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 11.04.2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2021 nejde o bezprávnu vyhrážku, ak zamestnávateľ svoj návrh na skončenie pracovného pomeru odôvodní existenciou dôvodov, pre ktoré by mohol so zamestnancom pracovný pomer skončiť okamžite. Podobne sa vyjadril aj Ústavný súd Slovenskej republiky, kde v rozhodnutí zo dňa 24. 8. 2011, sp. Samotné stretnutie a časový priestor poskytnutý v rámci rokovania o skončení pracovného pomeru sa zároveň v zmysle Rozhodnutia Krajského súdu Trnava zo dňa 19. 7.2 018, sp. zn.

Najmä vzhľadom na osobný charakter týchto rokovaní môže dochádzať k nepríjemným situáciám, ktoré môže zamestnanec najmä v dôsledku stresu a obavy z budúcnosti, špeciálne v prípadoch, keď skončenie pracovného pomeru neočakával, subjektívne vyložiť ako určitý nátlak na jeho osobu.

Ostatné dôvody neplatnosti

Medzi ďalšie dôvody, ktoré môžu viesť k neplatnosti dohody, patria:

Prečítajte si tiež: Čo robiť pri neplatnom ukončení nemocenského

• Omyl: Ak zamestnanec podpísal dohodu v omyle, napríklad ak nebol dostatočne informovaný o svojich právach alebo o dôsledkoch podpisu dohody.
• Nedostatok vôle: Ak zamestnanec nemal skutočnú vôľu skončiť pracovný pomer, napríklad ak bol v tiesni alebo v zlej psychickej situácii.
• Porušenie dobrých mravov: Ak dohoda o skončení pracovného pomeru odporuje dobrým mravom, napríklad ak je pre zamestnanca mimoriadne nevýhodná a zamestnávateľ to využil.
• Nejasné určenie dátumu skončenia pracovného pomeru: Ak z dohody nie je jasné, kedy má pracovný pomer skončiť.

Právne následky neplatnosti dohody

Ak súd rozhodne, že dohoda o skončení pracovného pomeru je neplatná, pracovný pomer sa považuje za nepretržitý. To znamená, že zamestnanec má právo na náhradu mzdy za obdobie, kedy mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu. Zamestnávateľ je povinný zamestnanca naďalej zamestnávať a prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy.

Náhrada mzdy

V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada mzdy môže byť priznaná za obdobie maximálne 36 mesiacov. Súd môže povinnosť zamestnávateľa primerane znížiť alebo náhradu mzdy za čas, ktorý presahuje 12 mesiacov, vôbec nepriznať.

Právna fikcia skončenia pracovného pomeru dohodou

V niektorých prípadoch môže nastať situácia, že súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. V takomto prípade platí právna fikcia skončenia pracovného pomeru dohodou. Pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou ku dňu, kedy mal pracovný pomer skončiť na základe neplatnej dohody.

Ako sa vyhnúť súdu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru?

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru a následné uplatňovanie si nárokov zo strany zamestnanca je situáciou, do ktorej sa nechce dostať žiadny zamestnávateľ. Prinášame Vám niekoľko rád, pri dodržaní ktorých sa neplatnému skončeniu pracovného pomeru vyhnete:

1. Dôkladne si preštudujte pracovnú zmluvu: Predtým, ako sa zamestnávateľ rozhodne so zamestnancom skončiť pracovný pomer, mal by si dôkladne naštudovať pracovnú zmluvu. Je dôležité overiť si, kedy pracovný pomer vznikol a či bol uzavretý na dobu určitú alebo na dobu neurčitú.
2. Dodržujte písomnú formu: Platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením si vyžaduje striktne písomnú formu a riadne doručenie zamestnancovi. Nedodržanie písomnej formy a vady pri doručovaní majú za následok neplatné skončenie pracovného pomeru.
3. Ponúknite inú vhodnú prácu: Pri niektorých výpovedných dôvodoch (ako napr. pri nadbytočnosti zamestnanca alebo pri strate spôsobilosti zamestnanca na výkon doterajšej práce) je zamestnávateľ povinný pred samotným doručením výpovede ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu.
4. Prerokujte skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov: Ak pôsobia zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa (zamestnanecká rada; zamestnanecký dôverník alebo príslušný odborový orgán) je pre platné ukončenie pracovného pomeru potrebné s nimi výpoveď / okamžité skončenie vopred (pred doručením) prerokovať.
5. Rešpektujte zákaz výpovede: Zákonník práce chráni zamestnancov v určitých kritických životných situáciách, kedy platí zákaz jednostranného ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Takýmito situáciami je napr. obdobie, kedy je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného; kedy je zamestnankyňa tehotná, atď.
6. Presne špecifikujte výpovedný dôvod: Písomná výpoveď zo strany zamestnávateľa musí okrem iného obsahovať presnú špecifikáciu výpovedného dôvodu nezameniteľnú s iným výpovedným dôvodom.

Prečítajte si tiež: Záložná zmluva a dražby

tags: #neplatnost #skoncenia #pracovneho #pomeru #dohodou #podmienky