Neplatnosť výpovede: Analýza judikatúry Najvyššieho súdu Slovenskej republiky (5 Cdo 56/2008)

Úvod

Problematika neplatnosti výpovede z pracovného pomeru patrí medzi frekventované spory riešené súdmi. Zamestnanci sa často domáhajú určenia neplatnosti výpovede, ak sa domnievajú, že zamestnávateľ porušil zákonné ustanovenia alebo princípy spravodlivosti a rovnakého zaobchádzania. Tento článok sa zameriava na analýzu judikatúry Najvyššieho súdu Slovenskej republiky (ďalej len „Najvyšší súd“) s dôrazom na uznesenie 5 Cdo 56/2008 a ďalšie relevantné rozhodnutia, ktoré sa dotýkajú neplatnosti výpovede. Cieľom je poskytnúť komplexný pohľad na túto problematiku a objasniť kritériá, ktoré Najvyšší súd zohľadňuje pri posudzovaní platnosti výpovede.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Zákonník práce v § 74 ukladá zamestnávateľovi povinnosť prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov. Judikatúra Najvyššieho súdu v tejto oblasti je ustálená a definuje kritériá, ktoré musia byť splnené, aby bolo prerokovanie výpovede považované za platné.

Kritériá platného prerokovania výpovede:

1. Dostatočne jasné a určité vymedzenie dôvodu výpovede: V žiadosti o prerokovanie výpovede adresovanej príslušnému zástupcovi zamestnancov musí byť dôvod výpovede vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. To znamená, že dôvod musí byť dostatočne jasný a určitý.
2. Nemožno považovať len predloženie menného zoznamu: Za prerokovanie výpovede nemožno automaticky považovať len predloženie menného zoznamu zamestnancov, ktorým bude daná výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm. b Zákonníka práce.

Dôvodnosť výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce

Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia tohto výpovedného dôvodu súd skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným.

Kritériá posudzovania nadbytočnosti zamestnanca:

• Rozhodnutie zamestnávateľa: O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ. Súd nie je v zásade oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať (uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 1 Cdo 1085/2015 zo dňa 1. 12.).
• Skúmanie súdu: Súd skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným.

Doručovanie výpovede

Zákonník práce vyžaduje, aby bola výpoveď doručená zamestnancovi do vlastných rúk. V prípade, že listina s výpoveďou nebola doručovaná s poznámkou "do vlastných rúk", ale zamestnanec si ju osobne prevzal (čo nepopieral), dôjde k naplneniu požiadavky podľa § 38 ods. 1 ZP o doručení písomnosti do vlastných rúk (poukázal na rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 3 Cdo 218/2007 z 13. októbra 2008).

Zásada rovnakého zaobchádzania a antidiskriminačný zákon

Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Regulovať počet zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie je podstatou oprávnenia zamestnávateľa upravovať a riadiť svoju vlastnú činnosť, také rozhodnutie zamestnávateľa nemôže byť diskriminačným konaním.

Prečítajte si tiež: Pracovný pomer a nemocenské dávky

Dôkazné bremeno v sporoch o neplatnosť výpovede

V sporoch o neplatnosť výpovede z pracovného pomeru leží dôkazné bremeno na zamestnávateľovi, aby preukázal, že výpoveď bola daná v súlade so zákonom a že boli dodržané všetky relevantné postupy. Ak zamestnanec tvrdí, že bol diskriminovaný, dôkazné bremeno sa presúva na zamestnávateľa, aby preukázal, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.

Príklad z judikatúry:

V jednom zo sporov odvolací súd prijal záver, podľa ktorého bolo zjavné, že vzhľadom na tvrdenia žalobcu sa javí, že došlo k diskriminácii žalobcu na základe jeho zdravotného stavu a dôkazné bremeno v časti, že žalobca nebol diskriminovaný sa presúva na žalovaného ako zamestnávateľa.

Zánik spoločnosti a jeho vplyv na pracovnoprávne vzťahy

Podľa ust. § 68 ods. 1 Obch. zák., spoločnosť zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra. Obchodný zákonník neupravuje zrušenie zamestnávateľa pre účely Zákonníka práce, ale zánik spoločnosti v oblasti obchodných vzťahov, ale i napriek tomu podľa ust. § 68 ods. 2 Obch. zák. zániku spoločnosti predchádza jej zrušenie. Obchodný zákonník upravuje zánik spoločnosti.

Princíp subsidiarity Občianskeho zákonníka

Tak ako každý iný právny úkon, aj výpoveď ako jednostranný právny úkon je neplatná, ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, t.j. keď je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi. Rozporom so zákonom alebo obchádzaním zákona sa rozumie nielen rozpor so Zákonníkom práce, ale aj rozpor s ustanoveniami o právnych úkonoch v zmysle Občianskeho zákonníka. Ak tento zákon (Zákonník práce) v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník (§ 1 ods. 2 Zákonníka práce). Z princípu subsidiarity vyplýva, že tam kde konkrétna právna úprava Zákonníka práce chýba, je potrebné aplikovať ustanovenia Občianskeho zákonníka.

Zásada formálnej pravdy v sporovom konaní

V sporovom konaní je súd limitovaný skutkovými tvrdeniami strán sporu, ktoré konanie sa riadi zásadou formálnej pravdy. Ustanovenie § 150 CSP zakotvuje jednu zo základných procesných povinností strán a to povinnosť tvrdiť. Schopnosť strany uniesť bremeno tvrdenia spolu s dôkazným bremenom je predpokladom pre úspech v spore. Nesplnenie povinnosti relevantne tvrdiť (t. j. uviesť tvrdenia z hľadiska ich kvality pravdivé, úplné, podstatné a rozhodujúce) má pre stranu sporu procesnoprávnu sankciu, ktorá sa prejaví v meritórnom rozhodnutí vo veci samej.

Prečítajte si tiež: Čo robiť pri neplatnom ukončení nemocenského

Prečítajte si tiež: Záložná zmluva a dražby

tags: #neplatnost #vypovede #uznesenie #5 #cdo #56