Neplatnosť výpovede v kontexte judikatúry Najvyššieho súdu SR (uznesenie 5 Cdo 59)

Tento článok sa zaoberá problematikou neplatnosti výpovede v pracovnoprávnych vzťahoch, pričom sa zameriava na relevantnú judikatúru Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, najmä na uznesenie s označením 5 Cdo 59. Cieľom je poskytnúť komplexný pohľad na túto oblasť, analyzovať právne vety a ich aplikáciu v praxi, a to s ohľadom na Zákonník práce a ďalšie súvisiace právne predpisy.

Všeobecný úvod do problematiky neplatnosti výpovede

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ alebo zamestnanec ukončuje pracovný pomer. Avšak, nie každá výpoveď je platná. Zákonník práce stanovuje prísne podmienky, za ktorých je možné pracovný pomer ukončiť výpoveďou, a ak tieto podmienky nie sú splnené, výpoveď môže byť neplatná. Zamestnanec sa môže domáhať určenia neplatnosti výpovede na súde.

Kľúčové aspekty neplatnosti výpovede podľa judikatúry

Judikatúra Najvyššieho súdu Slovenskej republiky (ďalej len "Najvyšší súd SR") zohráva kľúčovú úlohu pri interpretácii a aplikácii ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa neplatnosti výpovede. Rozhodnutia Najvyššieho súdu SR poskytujú dôležité usmernenia pre súdy nižších stupňov a pre účastníkov pracovnoprávnych vzťahov.

Organizačná zmena a nadbytočnosť zamestnanca

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď pre nadbytočnosť. Najvyšší súd SR vo svojej judikatúre zdôrazňuje, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď pre nadbytočnosť najskôr po prijatí rozhodnutia o organizačnej zmene. Až po prijatí tohto rozhodnutia môže mať zamestnávateľ vedomosť o novej organizačnej štruktúre a celkovom počte obsadených a voľných pracovných miest. Z hľadiska časového sa ponuka inej vhodnej práce musí uskutočniť ešte pred tým, ako dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, najskôr však po rozhodnutí zamestnávateľa o príslušnej organizačnej zmene.

V prípade posudzovania dôvodnosti použitia výpovedného dôvodu v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce súd skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, súd nie je v zásade oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať (uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 1 Cdo 1085/2015 zo dňa 1.12.2015).

Prečítajte si tiež: Pracovný pomer a nemocenské dávky

Ak písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene stanovuje požiadavku určitého (maximálneho počtu) zamestnancov, pričom predchádzajúce písomné rozhodnutie zamestnávateľa stanovuje rovnaký (maximálny) počet zamestnancov, avšak medzi týmito dvoma písomnými rozhodnutiami došlo k faktickému zvýšeniu počtu zamestnancov - nad rámec pôvodne stanoveného počtu zamestnancov - v dôsledku súdneho rozhodnutia o neplatnosti výpovede a je možné na základe takejto organizačnej zmeny dať výpoveď zamestnancovi, ktorý bol takto zaradený naspäť do zamestnania v dôsledku rozhodnutia súdu o neplatnosti výpovede.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa je potrebné posudzovať podľa konkrétnych okolností prípadu. Z hľadiska časového sa ponuka inej vhodnej práce musí uskutočniť ešte pred tým, ako dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, najskôr však po rozhodnutí zamestnávateľa o príslušnej organizačnej zmene.

Súhlas odborového orgánu

Súd v konaní o neplatnosť výpovede danej zástupcovi zamestnancov neskúma z vlastnej iniciatívy, či od zamestnávateľa možno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával (§ 240 ods. 9 Zákonníka práce). Ak chce zamestnávateľ v prípadnom spore o neplatnosť výpovede zvrátiť jej neplatnosť ako následok nesúhlasu zástupcu zamestnancov s výpoveďou danou zamestnancovi (ktorý je členom odborového orgánu), a teda dosiahnuť platnosť ním urobeného neplatného právneho úkonu, musí tvrdiť a preukázať skutočnosti, z ktorých možno usúdiť, že od neho nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca ďalej zamestnával.

Dobré mravy a zneužitie práva

Len zo skutočnosti, že žalovaná dala žalobcovi (ako zamestnancovi neperspektívnemu) v poradí už tretiu výpoveď, nemožno vyvodiť jej neplatnosť pre rozpor s dobrými mravmi a za zneužitie práva nemožno považovať, ak sa organizácia v rámci zákona snaží nachádzať spôsob, ktorým môže s (neperspektívnym) zamestnancom platne rozviazať pracovný pomer. Vo všeobecnosti za právny úkon priečiaci sa dobrým mravom treba považovať úkon, ktorý je všeobecne neakceptovateľný z hľadiska v spoločnosti prevládajúcich mravných zásad a princípov vzájomných vzťahov medzi ľuďmi. Súlad právneho úkonu s dobrými mravmi sa posudzuje vždy so zreteľom na všetky okolnosti prípadu.

Formálne náležitosti výpovede

V § 205 ods. 3 O.s.p. stanovená (zákonná) lehota, v rámci ktorej môže odvolateľ rozšíriť rozsah a dôvody odvolania, sa vzťahuje iba na odvolanie, ktoré má všetky predpísané náležitosti. Ak odvolanie tieto náležitosti nemá, je súd povinný odvolateľa vyzvať, aby chýbajúce náležitosti doplnil a uložiť mu (sudcovskú) lehotu na ich doplnenie.

Prečítajte si tiež: Čo robiť pri neplatnom ukončení nemocenského

Prekluzívna lehota

Krajský súd v B. B. dovolaním napadnutým rozsudkom potvrdil rozsudok prvostupňového súdu, ktorým tento súd zamietol žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru s odôvodnením, že žalobca podal žalobu po uplynutí prekluzívnej lehoty (§ 64 Zákonníka práce), a preto pracovný pomer skončil. Odvolací súd sa stotožnil so závermi prvostupňového súdu a poukázal na príslušné ustanovenia Zákonníka práce (§ 64 a § 261 ods. Súčasne s poukazom na ust. § 238 ods. 3 písm. a) O. s. p.

Judikáty Najvyššieho súdu SR a ich význam

Nižšie sú uvedené niektoré judikáty Najvyššieho súdu SR, ktoré sa týkajú neplatnosti výpovede:

• Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 25. mája 2020, sp. zn. Nie je žiadny relevantný dôvod, prečo by v súčasnej dobe, charakteristickej okrem iného rozvinutím možností komunikácie na diaľku, bolo legitímne požadovať, aby porady medzi advokátom a klientom (za ktoré má advokátovi patriť odmena) mali byť uskutočňované výhradne formou osobného stretnutia.
• Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 96/2000 zo dňa 26. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia výpovedného dôvodu v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce súd skúma, či organizačná zmena urobila zamestnanca nadbytočným. O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, súd nie je v zásade oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať.
• Uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 1 Cdo 1085/2015 zo dňa 1.
• Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 27. mája 2020, sp. zn. Záväzné stanovisko dotknutého orgánu nepodlieha súdnemu prieskumu, nakoľko ide o opatrenie, ktorým nebolo trvalým spôsobom zasiahnuté do subjektívnych práv žalobcu, a preto až konečné meritórne rozhodnutie vo veci samej, vydané v územnom, príp.
• Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 11. júla 2019, sp. zn.
• Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 20. novembra 2018, sp. zn.
• Uznesenie Najvyššieho súdu SR z 29. januára 2020, sp. zn.
• Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 1. januára 2002, sp. zn. 1 Obo 154/02 - in: Zo súdnej praxe 4/2003, str. Zmyslu a účelu právnej úpravy zákona o konkurze a reštrukturalizácii preto zodpovedá iba taký výklad citovaných ustanovení tohto zákona, ktorý vylučuje v prípade, ak by obsah konkurzného spisu ako celok nepotvrdzoval existenciu hmotnoprávneho vzťahu medzi navrhovateľom a dlžníkom, ktorého obsahom je pohľadávka navrhovateľa voči dlžníkovi, vyhlásenie konkurzu na majetok dlžníka. Nemožno totiž pripustiť, aby bol konkurz na majetok dlžníka vyhlásený na návrh osoby, ktorá nie je veriteľom dlžníka.
• Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 29. júna 2011, sp. zn. II. Dôvodom zrušenia predbežného opatrenia podľa ustanovenia § 77 ods. 2 OSP (pozn. teraz § 334 CSP) je, že pominú dôvody, pre ktoré bolo predbežné opatrenie nariadené. Táto formulácia postihuje predovšetkým tie prípady, kedy došlo k zmene pomerov, čo má za následok, že predbežné opatrenie už nie je nutné ani účelné. K zmene pomerov súd musí prihliadnuť a vyvodiť potrebný záver. Predbežné opatrenie možno však zrušiť aj vtedy ak sa dodatočne zistí, že predpokladané dôvody dané nie sú.
• Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 11. októbra 2017, sp. zn.
• Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 26. júla 2018, sp. zn.

Tieto rozhodnutia ilustrujú rôzne aspekty posudzovania platnosti výpovede a poskytujú návod, ako postupovať v konkrétnych situáciách.

Dôsledky neplatnej výpovede

Ak súd určí, že výpoveď je neplatná, pracovný pomer zamestnanca trvá naďalej. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi vyplatiť náhradu mzdy za obdobie, počas ktorého bol zamestnanec nezákonne mimo zamestnania. Výška náhrady mzdy sa určuje podľa § 79 Zákonníka práce.

Za dobu, po ktorú patrí zamestnancovi náhrada mzdy z titulu neplatného skončenia pracovného pomeru, nepatrí mu náhrada mzdy v zmysle § 130 zákona č. 65/1965 Zb. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, ani náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku podľa § 110b ods.

Prečítajte si tiež: Záložná zmluva a dražby

Splatnosťou sa právo na náhradu mzdy stáva vymáhateľným právom, teda stáva sa nárokom, a od tohto okamihu začína plynúť trojročná premlčacia lehota v zmysle § 263 ods. 1 Zákonníka práce na uplatnenie tohto nároku. Z ustanovenia § 119 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že náhrada mzdy je rovnako ako mzda splatná pozadu za mesačné obdobie (pokiaľ v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie), a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje. Premlčujú sa preto jednotlivé náhrady mzdy za ten ktorý mesiac podľa toho, kedy u nic.

tags: #neplatnosť #výpovede #uznesenie #5 #Cdo #59