Nová zmluva v rovnakej firme: Podmienky a zmeny v pracovnom práve

Úvod

Pracovné právo na Slovensku prechádza neustálym vývojom, pričom cieľom je zabezpečiť spravodlivé a transparentné pracovné podmienky. Zmeny sa týkajú nielen nových zamestnancov, ale aj tých, ktorí už v spoločnosti pracujú a uvažujú o zmene pozície alebo podmienok. Tento článok sa zameriava na podmienky novej zmluvy v rovnakej firme a na aktuálne zmeny v pracovnom práve, ktoré ovplyvňujú zamestnancov aj zamestnávateľov.

Pracovná zmluva a jej podstatné náležitosti

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce, pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti, ako sú druh práce, miesto výkonu práce a deň nástupu do práce. Ak zamestnanec pracuje u zamestnávateľa a chcú uzatvoriť ďalší pracovný pomer, musí ísť vždy o iný druh práce než aký je vykonávaný podľa pôvodnej pracovnej zmluvy.

Viacero pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom

Zákonník práce umožňuje, aby mal zamestnanec s jedným zamestnávateľom uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov. Rozhodujúcou je skutočnosť, že musí ísť o práce iného druhu. Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Druh práce je širším pojmom ako pracovná činnosť. V rámci druhu práce sa bude vykonávať súbor rôznych pracovných činností. Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť niekoľko pracovných zmlúv napr. so sekretárkou, kde by sa v každej pracovnej zmluve uviedol samostatný druh práce ako písanie, telefonovanie. Rozdielny druh práce znamená, že zamestnanec má vykonávať napr. činnosť upratovačky a zároveň vykonáva aj činnosť kuchárky.

Postup pri uzatváraní ďalšieho pracovného pomeru

Pri uzatváraní druhého pracovného pomeru s tým istým zamestnávateľom je potrebné postupovať v súlade s § 41 ZP (predzmluvné vzťahy). Opätovne platí povinnosť zamestnávateľa podľa § 41 ods. 2 ZP, že ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. Nová pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 ZP. Napriek tomu, že prvá pracovná zmluva so zamestnávateľom už obsahuje niektoré pravidelné náležitosti podľa § 43 ods. 2 ZP (napr. výplatný termín), je potrebné výslovne v druhej pracovnej zmluve uviesť tieto pravidelné náležitosti (napr. výplatný termín) alebo odkázať na príslušný paragraf zákona alebo článok kolektívnej zmluvy, ktorý ich upravuje.

Práva a povinnosti pri viacerých pracovných pomeroch

V zmysle § 50 ZP sa posúdia práva a povinnosti samostatne. Znamená to, že je potrebné s takýmito vzťahmi pracovať oddelene. To sa vzťahuje aj na prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne. V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z. Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne. Z tohto hľadiska sa musí v súlade s kritériami podľa § 100 a nasl. ZP určiť nárok zamestnanca pri každom pracovnom pomere. Ak pracovné pomery nevznikli naraz, ale jeden vznikol napríklad 1. 6. 2010 a druhý 1. 11. Ak by zamestnanec splnil podmienku podľa § 152 ods. 2 ZP, t. j. Prekážky v práci sa pri dvoch a viacerých pracovných pomeroch posúdia samostatne. Z tohto hľadiska teda patrí 7 dní na každý pracovný pomer. Za jeden deň sa tu v zmysle § 141 ods. 4 ZP považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času. Ak teda jeden pracovný pomer trvá od 8:00 - 12:00 a druhý pracovný pomer trvá od 12:00 - 16:00, znamená to, že jedným dňom budú v tomto prípade štyri hodiny (4 hodiny x 7 dní). Vyvstáva tu aj otázka, či je zamestnanec povinný oznamovať prekážku v práci na základe § 144 ZP dvakrát. Možno sa domnievať, že z administratívneho hľadiska postačí zamestnávateľovi doniesť jeden doklad napr. Vzhľadom na to, že ide o dva samostatné pracovné pomery, zamestnávateľ musí poskytovať dve výplatné pásky. Skončenie pracovného pomeru jedného z pracovných pomerov nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Pri skončení zamestnania je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok za podmienok § 75 ZP.

Prečítajte si tiež: Zariadenie pre seniorov Nová Dubnica: Kompletný sprievodca

Zákaz nelegálneho zamestnávania

Závislá práca je vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Akékoľvek iné typy zmlúv, napríklad príkazná zmluva alebo zmluva o spolupráci podložená živnosťou, môžu byť posúdené inšpektorátom práce ako porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania.

Zmena zamestnávateľa v rámci podniku

Ak mení podnik, v ktorom ste pracovali niekoľko rokov, zamestnávateľa, je dôležité poznať svoje práva a povinnosti. Táto situácia sa v praxi označuje ako outsourcing. Ide najmä o prevod vykonávania určitých činností u doterajšieho zamestnávateľa na iného, resp. inú spoločnosť. Čo sa týka zamestnancov, outsourcing môže byť spojený s prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov podľa § 27 a nasl. Zákonníka práce. Čiže doterajší zamestnávateľ sa dohodne s preberajúcou spoločnosťou, že spolu s prevádzanými činnosťami prevezme aj zamestnancov.

Práva zamestnancov pri zmene zamestnávateľa

Zamestnancom sa ku dňu prevodu nekončí pracovný pomer u doterajšieho zamestnávateľa. Zabezpečením ochrany a práv zamestnancov v tejto situácii sa zaoberá Smernica Rady 2001/23/ES. V súlade s ustanoveniami § 76 ods. 4 Zákonníka práce odstupné nepatrí zamestnancom, u ktorých pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa.

Ukončenie pracovného pomeru pri zmene zamestnávateľa

Pokiaľ zamestnanec nechce pracovať pre nového preberajúceho zamestnávateľa, môže ukončiť pracovný pomer s tým doterajším na základe vlastného rozhodnutia aj bez uvedenia dôvodov. Pokiaľ dôjde pri outsourcingu k predaju vykonávania určitých činností a s tým spojeného know-how, pričom preberajúca spoločnosť zabezpečí ich výkon vlastnými zamestnancami, prípadne tými z voľného trhu práce, musí doterajší zamestnávateľ zrušiť dané pracovné pozície, keďže prevedené činnosti už nevykonáva. Zamestnancom môže byť tiež ponúknutá iná pre nich vhodná práca. Zamestnanci, ktorí nesúhlasia so zmenou zamestnávateľa (z dôvodu prevodu podniku), môžu vzniesť námietky.

Zmena pracovných podmienok

V súlade s ustanoveniami § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec vzájomne dohodnú. Takúto zmenu je potrebné zo strany zamestnávateľa vyhotoviť písomne. Na druhej strane, ak sa majú zamestnancovi prevodom zásadne zmeniť pracovné podmienky a s ich zmenou výslovne nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce ku dňu prevodu. Má nárok na odstupné vo výške závislej od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Ako si vypočítať dôchodok

Kolektívna zmluva a nový zamestnávateľ

V prípade, ak u predošlého zamestnávateľa pôsobila odborová organizácia, ktorá uzatvorila kolektívnu zmluvu, je nový zamestnávateľ v súlade s § 31 ods.

Transparentnosť odmeňovania a rovnaká odmena

Mzdy a pracovné podmienky sa od nového roka riadia už aj kolektívnymi zmluvami, ktoré majú predstavovať minimálny štandard odmeňovania pre firmy v danom sektore. Zmena nastala v prípade rozšírenia kolektívnych zmlúv aj na spoločnosti, ktoré neboli ich zmluvnými stranami.

Rozšírenie kolektívnych zmlúv

Ich rozšírenie na iné firmy je snahou, ako pokryť v smernici o primeraných minimálnych mzdách v EÚ až 80 percent pracovnoprávnych vzťahov kolektívnym vyjednávaním, pričom na Slovensku je to v súčasnosti len 25 percent. Možno očakávať nárast počtu zamestnávateľov, ktorí sa budú musieť riadiť nielen Zákonníkom práce a inými pracovnoprávnymi predpismi, ale aj príslušnou kolektívnou zmluvou. Kolektívne zmluvy sú totiž záväzné aj pre firmy, ktoré sa na ich prijímaní nezúčastnili.

Povinnosti zamestnávateľa

Ak sa na zamestnávateľa podľa neho vzťahuje reprezentatívna kolektívna zmluva, tak sa ňou musí riadiť. V praxi to znamená, že firmy budú musieť poskytnúť svojim zamestnancom také mzdy a pracovné podmienky, aké sú uvedené v kolektívnej zmluve. Rovnako kolektívne zmluvy budú určovať aj pracovný čas či dovolenku, ktoré firmy musia dodržať. Zmluvy sa však nebudú vzťahovať na podniky, ktoré majú menej ako 20 zamestnancov alebo vykonávajú podnikateľskú činnosť menej ako 24 mesiacov a rovnako aj v prípade, že sú v konkurze.

Ako zasiahnuť do tvorby kolektívnych zmlúv

Mészáros priblížil, že do tvorby kolektívnych zmlúv môžu firmy aj zasiahnuť. Predtým, ako Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR informuje, či je daná kolektívna zmluva reprezentatívna, oznámi svoj zámer v Obchodnom vestníku a na svojej webovej stránke. Zamestnávateľ v príslušnom odvetví môže predložiť ministerstvu do piatich pracovných dní od zverejnenia informácie vo vestníku svoje stanovisko. Zamestnávatelia by preto mali sledovať nielen Zbierku zákonov, ale aj Obchodný vestník. Upozornil však, že pripomienky zamestnávateľa nemusia byť zohľadnené.

Prečítajte si tiež: Spišská Nová Ves: Aktívny dôchodok

Právo na rovnakú odmenu

Vláda SR schválila zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Zamestnanci a zamestnankyne získajú nové práva v oblasti transparentnosti odmeňovania. Budú mať právo na informácie o vlastnom odmeňovaní, vrátane informácií o priemernej úrovni odmien mužov a žien v ich kategórii zamestnancov. Zamestnávateľ bude po novom povinný zaviesť štruktúru odmeňovania, pričom hodnotenie práce sa bude vykonávať na základe štyroch kritérií, ktorými sú zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť a pracovné podmienky. Okrem toho sa budú hodnotiť aj tzv. mäkké zručnosti, ako sociálne a komunikačné zručnosti, ktoré sú relevantné pre pracovné miesto.

Povinnosti zamestnávateľa pred vznikom pracovného pomeru

Zamestnávateľ bude zároveň povinný zabezpečiť nediskriminačné podmienky už pred vznikom pracovného pomeru. Pracovné ponuky budú musieť byť formulované rodovo neutrálne. V inzerátoch bude musieť byť jasne uvedené, že ide o pracovnú ponuku pre obe pohlavia, napr. žeriavnik, žeriavnička a podobne. Uchádzači o zamestnanie budú mať právo poznať rozpätie mzdy ešte pred pracovným pohovorom.

Právo na informácie o odmeňovaní

Zamestnanci získajú právo na informácie o vlastnom odmeňovaní. Budú môcť požiadať zamestnávateľa o písomnú informáciu o svojej úrovni odmeny (presná výška hrubej ročnej a hodinovej mzdy), kritériách používaných na stanovenie ich odmeny, ako aj spôsobe výpočtu odmeňovania. Budú mať tiež právo na informácie o priemernej úrovni odmien mužov a žien v ich kategórii zamestnancov.

Správy o odmeňovaní

Ministerstvo práce bude prijímať a analyzovať správy o odmeňovaní od zamestnávateľov. Ak podnik zamestnáva viac ako 100 zamestnancov, bude zasielať správu o plnení ustanovení zákona ministerstvu práce raz za tri roky. V prípade podnikov s viac ako 250 zamestnancami budú správu o plnení podávať každoročne. Pokiaľ vznikne mzdový rozdiel medzi mužom a ženou vyšší ako 5 %, zamestnávateľ bude musieť tento rozdiel okamžite odstrániť alebo ho zdôvodniť. Pokiaľ sa mu to nepodarí do šiestich mesiacov, dôjde k preposúdeniu tohto rozdielu už na úrovni zástupcov zamestnancov, teda na úrovni odborov.

Sankcie za porušenie

V prípade porušenia ustanovení hrozí zamestnávateľovi pokuta od inšpektorátu práce až do výšky 200 000 eur. Ak zamestnávateľ nesplní oznamovaciu povinnosť, môže mu byť uložená pokuta do výšky 4 000 eur.

Nový zákon o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny

Ministerstvo zverejnilo návrh znenia nového zákona o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Týmto zákonom o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny sa do právneho poriadku má transponovať Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. Návrh zákona o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny predpokladá jeho účinnosť od 01.06.2026.

Povinnosti zamestnávateľov podľa nového zákona

Navrhované znenie zákona o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny sprísňuje pravidlá proti rozdielom v odmeňovaní mužov a žien a vychádza z predmetnej smernice. Zamestnávateľ je povinný mať zavedenú štruktúru odmeňovania, ktorá zabezpečuje dodržiavanie zásady rovnakej odmeny. Zákon dáva tiež nárok zamestnancom na informácie o priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia. Zamestnávatelia so 100 a viac zamestnancami (do 250 zamestnancov) budú musieť podávať správy o rodových rozdieloch v odmeňovaní raz za 3 roky, zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami budú musieť túto správu podávať každý rok.

Spolupráca so zástupcami zamestnancov

Návrh zákona v odmeňovaní zamestnancov tiež posilňuje spoluprácu zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov (napr. odborovou organizáciou, zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom), ak títo pôsobia u zamestnávateľa. V niektorých prípadoch sa stanovuje potreba dohody so zástupcami zamestnancov (napr. kritériá, na základe ktorých má zamestnávateľ zavedenú štruktúru odmeňovania) alebo potreba prerokovania so zástupcami zamestnancov (napr. správa o odmeňovaní) alebo spolupráca zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov je povinná pri spoločnom posúdení odmeňovania.

Právo na peňažnú náhradu ujmy a pokuty

Návrh zákona tiež upravuje právo na peňažnú náhradu ujmy v súvislosti s porušením zásady rovnakej odmeny, ako aj pokutu, ktorú bude ukladať ministerstvo až do výšky 4 000 EUR pre zamestnávateľa, ak nesplní povinnosť podávania správ o rozdiele v odmeňovaní. Ďalšie plnenie povinností budú kontrolovať aj inšpektori práce, ktorí môžu ukladať sankcie v zmysle zákona o inšpekcii práce.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).

Dohoda o vykonaní práce

Podľa § 226 ods. 1 ZP platí, že dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Zákon nezakazuje zamestnávateľovi uzatvoriť v priebehu kalendárneho roka aj dve alebo viac dohôd o vykonaní práce, ale limituje súhrn celkového počtu hodín. Maximum je 350 hodín v kalendárnom roku na jedného zamestnávateľa na všetky dohody o vykonaní práce.

Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov sú z hľadiska jej obsahu identické, rozdiel je len v statuse osoby, ktorá ju môže vykonávať. Podľa § 227 ods. 2 ZP na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Zákonník práce v ustanoveniach o dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru výslovne neobsahuje obmedzenie počtu dohôd o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov a ani ich kombináciu u jedného zamestnávateľa. Vzhľadom na výnimočnosť uzatvárania týchto dohôd možno dedukovať, že ak by sa uzatvorili dve dohody na dve pracovné činnosti alebo dokonca niekoľko dohôd, vyvstane tu otázka, či nejde o obchádzanie zákona a ustanovení o pracovnom pomere.

Praktické rady a odporúčania

V prípade, že zamestnanec uvažuje o zmene pozície v rámci firmy, je dôležité:

• Preveriť si, či ide o iný druh práce, aby bolo možné uzatvoriť novú pracovnú zmluvu.
• Zistiť si, či sa na danú pozíciu vzťahuje kolektívna zmluva a aké sú jej podmienky.
• Informovať sa o svojich právach v oblasti odmeňovania a transparentnosti.
• V prípade zmeny zamestnávateľa v rámci podniku, poznať svoje práva a možnosti ukončenia pracovného pomeru.

tags: #nova #zmluva #v #rovnakej #firme #podmienky