Paušálny Princíp pri Rozdelení Česko-Slovenska do Dôchodku a Aktuálne Otázky Pracovného Práva

Rozpad Česko-Slovenska bol zložitý proces, ktorý sa dotkol mnohých oblastí života občanov oboch republík. Jednou z menej známych, ale dôležitých oblastí, bola oblasť dôchodkového zabezpečenia. Tento článok sa zameriava na paušálny princíp, ktorý bol použitý pri rozdelení dôchodkových nárokov medzi Českú republiku a Slovensko, a zároveň sa dotýka aj aktuálnych otázok pracovného práva, ktoré bežne riešia zamestnávatelia a zamestnanci.

Paušálny Princíp pri Rozdelení Dôchodkových Nárokov

Po rozdelení Česko-Slovenska bolo potrebné rozdeliť aj existujúce dôchodkové nároky občanov. Bol použitý paušálny princíp, ktorý zjednodušil celý proces. Tento princíp spočíval v tom, že sa neskúmalo, kde presne občan pracoval a koľko príspevkov odvádzal. Namiesto toho sa dôchodkové nároky rozdelili podľa trvalého bydliska občana v čase rozdelenia štátu. To znamená, že ak mal občan trvalý pobyt v Slovenskej republike, jeho dôchodok bol vyplácaný zo slovenského dôchodkového systému, a naopak.

Tento princíp mal svoje výhody aj nevýhody. Medzi výhody patrila jednoduchosť a rýchlosť celého procesu. Na druhej strane, nevýhodou bolo, že nezohľadňoval individuálnu históriu zamestnania a príspevkov jednotlivých občanov. Napriek tomu bol tento princíp považovaný za najspravodlivejší a najefektívnejší spôsob, ako rozdeliť dôchodkové nároky v danej situácii.

Aktuálne Problémy Pracovného Práva

Okrem historického kontextu rozdelenia dôchodkových nárokov, je dôležité venovať sa aj aktuálnym problémom pracovného práva, s ktorými sa zamestnávatelia a zamestnanci denne stretávajú. Nasledujúce časti sa venujú rôznym aspektom pracovného práva, od zrážok zo mzdy až po náhradu straty času.

Zrážky zo Mzdy a Dohoda o Zrážkach

Častým problémom, s ktorým sa stretávajú mzdové účtárne, sú zrážky zo mzdy zamestnanca na základe výzvy od veriteľa. Zamestnávateľovi je doručená výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy zamestnanca spolu s úverovou zmluvou, ktorá obsahuje ustanovenie o zrážkach zo mzdy.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre získanie príspevku na prax

Podľa súčasnej právnej úpravy zamestnávateľ nemá právo skúmať právny vzťah medzi veriteľom a dlžníkom (zamestnancom) a posudzovať, či dohodu o zrážkach zo mzdy akceptuje alebo nie. Zamestnávateľ je povinný dohodu o zrážkach zo mzdy akceptovať a vykonávať zrážky. Ak by zamestnávateľ nevykonával zrážky zo mzdy podľa predloženej dohody, porušil by svoju zákonnú povinnosť.

Avšak, Občiansky zákonník ustanovuje, že zabezpečenie záväzku zrážkami zo mzdy je neplatné, ak nebolo dohodnuté písomne v osobitnej listine a spotrebiteľ nebol výslovne poučený o jeho dôsledkoch a nemal možnosť ho odmietnuť. Toto ustanovenie Občianskeho zákonníka často spôsobuje, že súdy vyhlasujú dohody o zrážkach zo mzdy za neplatné, pretože sú v rozpore s platnou právnou úpravou.

Preto by mala mzdová účtáreň venovať osobitnú pozornosť existencii dohody o zrážkach zo mzdy. Ak je dohoda o zrážkach zo mzdy zakomponovaná v rámci iného dokumentu, napríklad v úverovej zmluve, nie je to dostačujúce. V takýchto prípadoch by mal zamestnávateľ zaznamenať, kedy bola výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy doručená, aké ďalšie dokumenty boli doručené, a či súčasťou doručenej prílohy bola aj osobitná dohoda o zrážkach zo mzdy. Ak súčasťou prílohy nebola dohoda o zrážkach zo mzdy doručená na osobitnej listine, ani na dodatočné vyžiadanie zamestnávateľa, mzdová účtáreň nemôže zrážku zo mzdy vykonať.

Výzva na vykonávanie zrážok od veriteľa nie je exekučný titul, čo znamená, že zamestnávateľ nie je povinný vykonávať zrážky zo mzdy automaticky.

Odstupné a Odchodné pre Starostu

Ďalším špecifickým prípadom je nárok starostu na odstupné a odchodné po zániku mandátu. Po zániku mandátu starostu z dôvodu skončenia funkčného obdobia patrí starostovi peňažné plnenie s názvom odstupné. Odstupné sa poskytne z rozpočtu obce a vypočíta ako príslušný násobok priemerného mesačného platu starostu. Priemerný mesačný plat predstavuje jednu dvanástinu súčtu platu starostu za obdobie dvanástich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom vznikla potreba zistenia priemerného mesačného platu.

Prečítajte si tiež: Žiadosti o paušálny príspevok

Starostovi obce môže vzniknúť nárok na odchodné, ale nie z titulu výkonu verejnej funkcie, ale z dôvodu existencie pracovného pomeru, ktorý bude ukončený. Ak starosta pred nástupom do funkcie bol v pracovnom pomere, z ktorého bol na výkon funkcie starostu uvoľnený, pracovný pomer nezanikol. Pracovný pomer naďalej existoval, ale z dôvodu uvoľnenia na výkon verejnej funkcie nebola zárobková činnosť v pracovnom pomere vykonávaná. Ak zamestnanec po skončení výkonu verejnej funkcie nebude pokračovať v pracovnom pomere dôjde ku skončeniu pracovného pomeru.

Zákonník práce ustanovuje, že zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Nie je pritom rozhodujúce, či sa pracovný pomer skončil dohodou oboch zúčastnených strán alebo výpoveďou.

Čerpanie Dovolenky po Poldňoch

Otázka čerpania dovolenky po poldňoch je ďalšou oblasťou, ktorá vyvoláva otázky. Súčasná právna úprava ustanovuje, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. To znamená, že dovolenka by mala byť čerpaná po častiach, pričom jedna časť by mala byť dva celé týždne v celku. Zvyšné časti dovolenky možno čerpať aj v kratších úsekoch.

Zákonník práce tak vo svojich ustanoveniach priamo neumožňuje, ale ani “nezakazuje”, že zamestnanec nemôže čerpať jeden deň, dva dni alebo poldeň dovolenky. V záujme zamestnanca nie je čerpať dovolenku na poldni, ale ak sa zamestnanec so zamestnávateľom tak dohodne a bude čerpať dovolenku (výnimočne) aj v takýchto menších úsekoch, možno konštatovať, že na jednej strane nedochádza k plnohodnotnému naplneniu základného účelu dovolenky, ale na strane druhej ani k porušovaniu ustanovení Zákonníka práce, nakoľko čerpanie dovolenky na pol dni súčasná právna úprava priamo nezakazuje.

Inak by sa posudzovala situácia, ak by zamestnanec čerpal napr. polovicu zo svojho celoročného nároku, t.j. 10 dní dovolenky rozložených na 20 pol dní. Preto zastávame názor, že výnimočne možno čerpať dovolenku aj poldeň; ide predovšetkým o prípady, kedy zamestnancovi v takomto rozsahu vznikol nárok na dovolenku (tento prípad sa vyskytuje napr. pri zaokrúhľovaní dovolenky pri určení pomernej časti dovolenky alebo dovolenky za odpracované dni) alebo ak zamestnanec (výnimočne) požiadal zamestnávateľ o čerpanie dovolenky v takomto úseku a so zamestnávateľom sa takto aj dohodol.

Prečítajte si tiež: Všetko o paušálnom príspevku za sobáš

Náhrada Straty Času Zamestnanca

Celkový čas trvania pracovnej cesty nemusí byť totožný s pracovným časom zamestnanca. Osobitný druh plnenia súvisiaci s pracovnými cestami predstavuje „Náhrada straty času“. Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Dohoda o Brigádnickej Práci Študentov a Štatút Študenta

Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Podľa Zákonníka práce musí ísť o osobu, ktorá „má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu“.

Zákonník práce sa použilo slovné spojenie "podľa osobitného predpisu", ale vzhľadom na to, že sa pohybujeme v priestore EÚ, toto spojenie má v kontexte EÚ nepochybne širší význam. Štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia musí byť v súlade s § 131/2002 Z. z. o vysokých školách. Z uvedeného možno konštatovať, že aj študent dennej formy zahraničnej vysokej školy má „štatút študenta podľa osobitného predpisu“, a preto by mali ustanovenia upravujúce výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov vzťahovať aj na študenta, študujúceho v zahraničí.

Elektronický Podpis v Dohode o Zrážke zo Mzdy

Základnou náležitosťou dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov v zmysle § 551 ods. 1 Občianskeho zákonníka v spojení s § 131 ods. 3 Zákonníka práce je jej písomná forma. V súlade s § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka je písomná forma právneho úkonu zachovaná, ak je tento urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila.

Súčasná právna úprava rozoznáva tzv. obyčajný elektronický podpis, a tzv. kvalifikovaný elektronický podpis (pôvodne označovaný tiež ako zaručený elektronický podpis). Elektronický dokument podpísaný kvalifikovaným (zaručeným) elektronickým podpisom sa bez ďalšieho považuje za dokument, ktorý bol urobený v písomnej forme. Avšak v prípade, ak je elektronický dokument opatrený len tzv. obyčajným elektronickým podpisom, je potrebné preukázať identifikáciu podpisujúcej osoby, a tiež pravosť podpisu.

Pokiaľ dohoda o zrážkach zo mzdy nie je podpísaná kvalifikovaným (zaručeným) elektronickým podpisom, je potrebné skúmať, ktoré fyzické osoby elektronické podpisy vyhotovili, (teda dohodu podpísali). Až identifikáciou podpisujúcich a potvrdením pravosti podpisov možno dohodu o zrážkach zo mzdy považovať za vyhotovenú v písomnej forme. Zároveň je však potrebné povedať, že na spochybnenie platnosti dohody o zrážkach zo mzdy je autorizovaný zamestnanec, keďže on - na rozdiel od zamestnávateľa - je zmluvnou stranou dohody.

Príspevok na Športovú Činnosť Dieťaťa

Zamestnanec je povinný preukázať aj úhradu výdavkov oprávnenej osobe na športovú činnosť dieťaťa (napr. PPD, výpis z účtu). Za oprávnené výdavky možno považovať len preukázané výdavky zamestnanca, a nemožno považovať tie výdavky, ktoré vynaloží iná osoba. Ak ide o rodičov dieťaťa, Zákonník práce neustanovuje poskytnutie príspevku len pre jedného z rodičov, preto po splnení ustanovených podmienok si môžu obidvaja rodičia uplatniť nárok na príspevok na to isté dieťa, ale za iné obdobie vykonávania tej istej športovej činnosti dieťaťa. Zamestnávateľ nemá povinnosť preverovať, či druhý z rodičov si na to isté dieťa uplatňuje uvádzaný príspevok.

Otcovské a Materské pre Otca Dieťaťa

Inému poistencovi vznikne nárok na otcovské/event. materské odo dňa, od ktorého žiada o priznanie, t.j. - 28. - 31. - 37. Ak otcovi vznikol nárok na otcovské a následne si do troch rokov veku dieťaťa uplatní aj nárok na materské, obdobie poskytovania otcovského sa odpočíta z celkového nároku na materské, t.j. obdobie poskytovania materského v rozmedzí 28/31/37 týždňov sa skráti o obdobie poskytovania otcovského. Nárok na dávku otcovské/materské si otec dieťaťa uplatní prostredníctvom tlačiva predpísaného ústredím Sociálnej poisťovne „Žiadosť iného poistenca o materské“. Otec dieťaťa pri uplatnení nároku na „otcovské“ vyplní časť A tejto žiadosti. Nárok na „otcovské“ vznikne otcovi dieťaťa v rozsahu maximálne dvoch týždňov (14 kalendárnych dní) v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa. To znamená, že nárok na otcovské možno priznať už po narodení dieťaťa a stráviť tak čas s dieťaťom tesne po jeho narodení, najneskôr do šiestich týždňov odo dňa pôrodu. V prípade, ak je dieťa alebo matka s dieťaťom v tomto období hospitalizovaní, toto obdobie sa predlžuje o obdobie hospitalizácie.

tags: #paušálny #princíp #pri #rozdelení #Česko-Slovenska #do