PN a vplyv na výpovednú dobu podľa zákona: Komplexný prehľad

Práceneschopnosť (PN) a výpovedná doba sú dve oblasti pracovného práva, ktoré sa často prelínajú a môžu prinášať nejasnosti pre zamestnancov aj zamestnávateľov. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o tom, ako práceneschopnosť ovplyvňuje výpovednú dobu podľa slovenského Zákonníka práce, a to z pohľadu zamestnanca aj zamestnávateľa.

Výpoveď počas práceneschopnosti zo strany zamestnanca

Zákonník práce nezakazuje zamestnancovi podať výpoveď počas trvania práceneschopnosti. Dôležité je, aby bola výpoveď písomná a doručená zamestnávateľovi. Skutočnosť, že je zamestnanec práceneschopný, nie je podstatná, pretože výpoveď podáva zamestnanec, a nie zamestnávateľ.

Forma a doručenie výpovede

Výpoveď musí byť písomná a jasne formulovaná. V dokumente je potrebné uviesť, že ide o výpoveď z pracovného pomeru, ktorý vznikol dňa (doplniť dátum vzniku pracovného pomeru), a to podľa § 67 Zákonníka práce. Môžete tiež uviesť predpokladaný dátum skončenia pracovného pomeru vzhľadom na výpovednú dobu.

Výpoveď je najlepšie doručiť osobne na pracovisku priamemu nadriadenému alebo na personálnom oddelení, aby ste mali zaručené jej priame doručenie. Ak to nie je možné, výpoveď sa doručuje doporučenou poštou na aktuálnu adresu zamestnávateľa. Zamestnanec je povinný doručovať písomnosti ohľadom jeho pracovného pomeru zamestnávateľovi osobne na pracovisku, alebo ak to nie je možné, doporučenou poštou (§ 38 ods. 1 Zákonníka práce). Za účelom určenia začatia plynutia výpovednej doby je potrebné vedieť dátum doručenia výpovede.

Plynutie výpovednej doby

Pri výpovedi podanej počas PN je dôležité rozlišovať, kto výpoveď podáva. Ak výpoveď podáva zamestnanec, výpovedná doba začína plynúť dňom doručenia výpovede zamestnávateľovi, bez ohľadu na to, či je zamestnanec práceneschopný. Zákonník práce v § 62 ods. 7 ustanovuje, že výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Môžete doručiť výpoveď aj k pätnástemu dňu mesiaca, avšak účinky plynutia výpovednej doby začnú plynúť až prvým dňom ďalšieho kalendárneho mesiaca.

Prečítajte si tiež: Výška príjmu pre vianočný príspevok

Dĺžka výpovednej doby

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej jeden mesiac, ak zákon neustanovuje inak. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace (§ 62 ods. 6 a 7 Zákonníka práce).

Vplyv PN na výpovednú dobu

Práceneschopnosť nemá vplyv na začiatok ani na trvanie výpovednej doby, ak výpoveď podáva zamestnanec. To znamená, že aj keď ste počas celej výpovednej doby práceneschopný, pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou počas PN

Okrem výpovede je možné ukončiť pracovný pomer aj dohodou. Ukončenie pracovného pomeru dohodou je možné aj počas PN bez uvedenia dôvodu, ako aj k akémukoľvek dátumu. So všetkým však musí súhlasiť zamestnávateľ, aby takú dohodu podpísal.

Podmienky ukončenia dohodou

Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce je na ukončenie pracovného pomeru dohodou potrebný súhlas oboch strán.

Odstupné pri ukončení dohodou

Pri skončení pracovného pomeru dohodou môže zamestnanec získať odstupné, ak je to v dohode výslovne uvedené alebo ak ide o skončenie z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (napr. nadbytočnosť, zrušenie pracovného miesta).

Prečítajte si tiež: Komplexný prehľad o starobnom dôchodku

Zrušenie pracovného miesta počas dlhodobej PN zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže zrušiť pracovné miesto zamestnanca aj počas jeho dlhodobej PN, avšak musí dodržiavať určité pravidlá a postupy.

Zákaz výpovede v ochrannej dobe

Podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď počas ochrannej doby, teda počas PN, ktorá vznikla pre chorobu alebo úraz, ak si ju zamestnanec nespôsobil úmyselne.

Výnimky zo zákazu výpovede

Zákaz výpovede neplatí, ak je zamestnancovi daná výpoveď z organizačných dôvodov, napr. keď sa zamestnávateľ zrušuje alebo keď sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. Ide o zákonné výnimky zo zákazu výpovede v ochrannej dobe.

Postup zamestnávateľa pri zrušení pracovného miesta

Ak zamestnávateľ zruší pracovné miesto zamestnanca počas jeho PN, musí mu to oznámiť písomne. Po skončení PN môže zamestnávateľ doručiť zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu organizačnej zmeny - nadbytočnosti. V takom prípade má zamestnanec nárok na plynutie výpovednej doby (spravidla dvojmesačnej) a na odstupné podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce.

Odstupné pri výpovedi z dôvodu zrušenia pracovného miesta

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce odstupné.

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodok – faktory

Práva a povinnosti zamestnanca počas PN

Počas PN má zamestnanec určité práva a povinnosti, ktoré je potrebné dodržiavať.

Náhrada príjmu a nemocenské dávky

Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného, má nárok na hmotné zabezpečenie. Náhradu príjmu poskytuje zamestnávateľ najviac počas prvých 10 dní práceneschopnosti zamestnanca. Od 11. dňa práceneschopnosti má zamestnanec nárok na nemocenské dávky, ktoré vypláca Sociálna poisťovňa.

Povinnosti počas PN

Počas PN je zamestnanec povinný dodržiavať liečebný režim určený lekárom. To zahŕňa zdržiavanie sa na určenej adrese a dodržiavanie povolených vychádzok.

Výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa

Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, ako aj bez udania dôvodu, výpoveď daná zamestnávateľom je prípustná iba z dôvodov zakotvených v Zákonníku práce. Výpovedné dôvody sú zakotvené v § 63 Zákonníka práce, podľa ods. 1 písm. a) až e).

Organizačné zmeny ako dôvod výpovede

Jedným z najčastejších dôvodov výpovede zo strany zamestnávateľa sú organizačné zmeny. V zmysle zákonnej úpravy však zamestnávateľ musí byť schopný organizačnú zmenu vysvetliť a obhájiť, nemôže sa jednať iba o účelové prijatie rozhodnutia na ukončenie pracovného pomeru konkrétneho zamestnanca. Prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí sledovať deklarovaný cieľ.

Náležitosti rozhodnutia o organizačných zmenách

Zákonník práce nezakotvuje bližšiu úpravu ohľadne náležitostí rozhodnutia o organizačných zmenách. Čo sa týka náležitostí je však možné čerpať z rozhodovacej praxe súdov. Rozhodnutie musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať. Rozhodnutie tiež musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede. Naopak dátum účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. V prípade, ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr ako stihne uplynúť výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia výpovednej doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené.

Odporúčanou náležitosťou, resp. prílohou je napr. aj organizačná schéma. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi ponúknuť inú prácu, pokiaľ má práve voľné pracovné miesto. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať pretom, že takúto prácu preňho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá. Hoci zákon pre ponuku inej práce nezakotvuje písomnú formu, v záujme právnej istoty odporúčame, aby bola ponuka uskutočnená písomne, a to takým spôsobom, aby zamestnávateľ vedel jej doručenie zamestnancovi preukázať. V ponuke odporúčame uviesť, komu konkrétne a akým spôsobom má byť odpoveď na ponuku doručená.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Zároveň upozorňujeme, že podľa ustanovenia § 74 Zákonníka práce: „Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

Dĺžka výpovednej doby a odstupné pri organizačných zmenách

Dĺžka výpovednej doby sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v ustanovení § 62 Zákonníka práce. U zamestnanca, s ktorým bol skončený pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov je výpovedná doba dva mesiace. Medzi dôvody skončenia pracovného pomeru, u ktorých zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, patrí aj skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Nárok na odstupné je upravený v § 76 Zákonníka práce a odvíja sa od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnancovi, s ktorým bol pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa vzniká pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume (§ 76 ods. 1 Zákonníka práce):

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi, ktorého pracovný pomer bol z dôvodu nadbytočnosti skončený dohodou vzniká nárok na odstupné najmenej v sume (§ 76 ods. 2 Zákonníka práce):

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Resp. Neznamená to však automaticky, že pre splnenie podmienok na skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť z dôvodu organizačných zmien je nevyhnutné, aby sa u zamestnanca znížil celový počet pracovných miest.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer len z taxatívne určených dôvodov uvedených § 69 Zákonníka práce a to iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca podľa tohto paragrafu je, ak:

• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Ďalej zákon v § 70 ustanovuje, že okamžité skončenie pracovného pomeru musí aj zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne. Musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Pracovný pomer pri tomto jednostrannom úkone zamestnanca skončí hneď jeho doručením zamestnávateľovi.

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. V takom prípade, že neboli naplnené uvedené podmienky, Váš zamestnávateľ sa môže domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru. V uvedenom prípade Vám oznámi, že trvá na tom, aby ste aj naďalej u neho vykonávali prácu. Zákon na uplatnenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru vymedzuje dvojmesačnú prekluzívnu lehotu odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť.

Čo robiť, ak zamestnávateľ koná v rozpore so zákonom?

Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer bez dodržania zákonnej výpovednej doby a mimo prípadov uvedených v § 68 (okamžité skončenie pracovného pomeru), koná v rozpore so zákonom. Zamestnanec má v zmysle § 79 Zákonníka práce právo podať návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na príslušný súd. Ak súd rozhodne o neplatnosti výpovede, zamestnanec má právo na náhradu mzdy vo výške svojho priemerného zárobku, a to odo dňa, keď oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní (§ 79 ods. 1 Zákonníka práce). Výnimku predstavujú prípady, keď zamestnanec na ďalšom zamestnávaní netrvá - v takom prípade vzniká nárok len na náhradu mzdy za výpovednú dobu (§ 79 ods. 4 Zákonníka práce).

tags: #pn #vplyv #na #vypovednu #dobu #zakon