Tento článok sa zaoberá problematikou poplatkov za zdravotnú starostlivosť v kontexte daňových nákladov na Slovensku. Analyzuje relevantné právne predpisy a poskytuje praktické príklady pre lepšie pochopenie danej problematiky.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP) a hygienické vybavenie pracovísk

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci predstavuje rozsiahly systém opatrení, ktorý má za cieľ vytvoriť bezpečné a zdraviu neškodlivé pracovné podmienky. Tieto opatrenia vychádzajú z právnych predpisov, organizačných a technických opatrení, ako aj zdravotníckych a sociálnych aspektov. Zamestnávatelia majú v tejto oblasti rozsiahle povinnosti, ktoré im ukladá § 147 Zákonníka práce. Táto všeobecná právna povinnosť je podrobnejšie špecifikovaná v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a v zákone č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia.

Všeobecné povinnosti zamestnávateľa v záujme zaistenia BOZP upravuje § 6 zákona o BOZP. Dôležité je, že všetky náklady spojené so zaisťovaním BOZP znáša zamestnávateľ a nemôže ich preniesť na zamestnanca. V súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov sú náklady vynaložené na zaistenie BOZP v rozsahu povinností ustanovených pre zamestnávateľa osobitnými predpismi aj daňovo uznanými nákladmi. Zákon o BOZP sa vzťahuje na zamestnávateľov a zamestnancov vo všetkých odvetviach výrobnej a nevýrobnej sféry.

Osobné ochranné pracovné prostriedky (OOPP)

Rozsah a podmienky poskytovania OOPP upravuje nariadenie vlády SR č. 395/2006 Z. z. OOPP je definovaný ako akýkoľvek prostriedok, ktorý zamestnanec pri práci nosí, drží alebo inak používa, vrátane jeho doplnkov a príslušenstva, ak je určený na ochranu jeho bezpečnosti a zdravia. Zoznam OOPP a zoznam nebezpečenstiev sú uvedené v prílohách č. 1 a 2 tohto nariadenia.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi OOPP, ak nebezpečenstvo nemožno vylúčiť alebo obmedziť technickými prostriedkami, prostriedkami kolektívnej ochrany ani metódami a formami organizácie práce. V prílohe č. 3 nariadenia vlády je uvedený zoznam prác, pri ktorých sa poskytujú OOPP, pričom táto povinnosť sa môže vzťahovať aj na iné práce, ak si to vyžadujú okolnosti. Ak viaceré nebezpečenstvá vyžadujú súčasné používanie viacerých OOPP, zamestnávateľ je povinný zabezpečiť prostriedky, ktoré sa dajú navzájom skombinovať a zabezpečia účinnú ochranu.

Prečítajte si tiež: Dôchodcovia a koncesionárske poplatky

Dôležité je, aby OOPP spĺňali požiadavky podľa osobitných predpisov (napr. zákon č. 264/1999 Z. z. o technických požiadavkách na výrobky a o posudzovaní zhody). Pri výbere OOPP zamestnávateľ zohľadňuje kritériá uvedené v prílohe č. 4 nariadenia vlády. OOPP by mal v zásade používať jeden zamestnanec. Ak ho používa viac zamestnancov, zamestnávateľ je povinný vykonať opatrenia na zabezpečenie bezpečnosti a zdravia zamestnancov a dostupnosti OOPP v prípade potreby.

Z § 5 nariadenia vlády vyplýva povinnosť zamestnávateľa vypracovať zoznam poskytovaných osobných prostriedkov na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev. V zozname zároveň vyšpecifikuje konkrétne typy osobných ochranných pracovných prostriedkov, ktoré poskytuje pri jednotlivých prácach, a upraví aj osobitný režim zaobchádzania s tými osobnými ochrannými prostriedkami, ktoré sú určené na ochranu pred zvláštnymi nebezpečenstvami. Na základe závažnosti nebezpečenstva a dĺžky jeho pôsobenia, charakteru práce a pracoviska, vlastností a účinností príslušného osobného ochranného prostriedku je zamestnávateľ zároveň povinný určiť podmienky používania a najmä dobu jeho používania.

Nariadenie vlády v § 1 ods. 3 vymedzuje aj prostriedky, ktoré nie sú osobným ochranným pracovným prostriedkom, ako napr. prostriedok, ktorým záchranné zložky poskytujú pomoc (zákon č. 129/2002 Z. z.) alebo prostriedok používaný pri cestnej doprave (zákon č. 8/2009 Z. z.).

Pracovný odev a obuv

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi aj pracovný odev alebo pracovnú obuv, ak zamestnanec pracuje v prostredí, v ktorom odev alebo obuv podliehajú mimoriadnemu opotrebeniu alebo mimoriadnemu znečisteniu tak, že sa stanú nepoužiteľné za kratší čas ako šesť mesiacov. Táto povinnosť nadväzuje na § 6 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.

Pre zabezpečenie jednotného postupu pri posudzovaní výdavkov na pracovné ošatenie zamestnancov z hľadiska dane z príjmov vydalo Ministerstvo financií SR pokyn č. 4753/1998-62. Hoci sa tento pokyn vzťahoval na už neúčinný zákon, jeho ustanovenia sa primerane uplatňujú aj za účinnosti súčasného zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov.

Prečítajte si tiež: Prehľad služieb v domovoch dôchodcov v Nitre

Preukaznosť tohto výdavku na účely vyčíslenia základu dane z príjmov je potrebné zabezpečiť dôslednou operatívnou evidenciou. Zamestnávateľ musí v súlade s § 5 citovaného nariadenia vlády na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev podľa § 4 vypracovať zoznam poskytovaného pracovného ošatenia.

Rovnošaty

Ako výdavky (náklady) vynaložené na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov podľa § 2 písm. i) a § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov je možné posúdiť aj rovnošaty, ktorých povinnosť nosenia pri výkone zamestnania alebo služobného pomeru vyplýva zo všeobecne záväzného právneho predpisu. Takto je možné posudzovať i služobné rovnošaty poskytované vybranému okruhu pracovníkov z dôvodu verejného záujmu a s ohľadom na styk s verejnosťou, ktorých povinnosť nosenia vyplýva z predpisu schváleného príslušným rezortom. Podobne i v týchto prípadoch musí byť výška výdavku na účely vyčíslenia základu dane z príjmov preukázateľne zdokladovaná. Pri posudzovaní výdavkov (nákladov) vynaložených na jednotné pracovné ošatenie zamestnancov v ostatných prípadoch, kedy takáto povinnosť nevyplýva zo všeobecne záväzného právneho predpisu, je potrebné zohľadniť prevádzkovú úlohu takéhoto ošatenia (potreba vizuálneho odlíšenia zamestnanca od zákazníka), reklamnú a propagačnú funkciu, tradíciu a podobne.

Za takéto oblečenie je možné považovať napríklad jednotné oblečenie predavačiek v obchode, pracovníkov v reštauráciách, cestovných kanceláriách, bankách, poisťovniach, ktorí prichádzajú do bezprostredného pracovného kontaktu s klientom a podobne. Predpokladom na zahrnutie výdavkov na jednotné pracovné ošatenie do daňových výdavkov podľa § 2 písm. i) a § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov je, že zamestnávateľ vo vnútornom predpise vymedzí charakter a podobu jednorazového pracovného ošatenia a jeho súčasti, pričom ho trvale a viditeľne označí identifikačnými znakmi zamestnávateľa, aby sa vylúčila zameniteľnosť s bežným oblečením. V prípade dodržania vyššie ustanovených podmienok výdavky vynaložené na udržiavanie jednotného pracovného ošatenia je možné považovať za výdavky (náklady) zamestnávateľa vynaložené na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľného príjmu podľa § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov.

PRÍKLAD č. 1: Firma podnikajúca v stavebníctve poskytuje svojim zamestnancom ochrannú prilbu, obuv, rukavice a odev. Zamestnanci majú nárok na toaletné mydlo a štvrťročne sa im vypláca peňažný paušál za pranie pracovného odevu. V súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov sú všetky tieto náklady daňovo uznateľné.

PRÍKLAD č. 2: Spoločnosť zakúpila pre zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na výstavách, obleky. Úlohou pracovníkov je inštalácia expozície, prezentácia výrobkov a poskytovanie informácií. V danom prípade je zrejmé, že jednotné ošatenie zamestnancov, ktorí prezentujú výrobky firmy na výstavách, má reklamnú a propagačnú funkciu. Náklady na takéto ošatenie sú daňovo uznaným nákladom, ak sa splnia požiadavky vyplývajúce z pokynu MF SR č. 4753/1998-62.

Prečítajte si tiež: Pochopte rozdiel medzi príspevkom a poplatkom

Pitný režim

Podľa § 6 ods. 3 písm. b) zákona o BOZP je zamestnávateľ povinný zabezpečiť pitný režim, ak to vyžaduje ochrana života alebo zdravia zamestnancov. Význam pitného režimu na pracoviskách je zakotvený aj v zákone č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť opatrenia, ktoré vylúčia alebo znížia nepriaznivé účinky faktorov tepelno-vlhkostnej mikroklímy na zdravie zamestnancov na najnižšiu možnú a dosiahnuteľnú mieru. Podrobnosti dodržiavania pitného režimu zamestnancov upravuje nariadenie vlády č. 247/2006 Z. z. o podrobnostiach o ochrane zdravia pred záťažou teplom a chladom pri práci (nariadenie bolo zrušené s účinnosťou k 1. 9. 2007 zákonom č. 355/2007 Z. z.; nové nariadenie vlády nebolo do dňa redakčnej uzávierky vydané v Zbierke zákonov).

Nápoje na pracovisku s nadmernou záťažou teplom alebo chladom majú mať primeranú teplotu a zamestnávateľ ich poskytuje zamestnancovi v primeranom množstve. Zamestnávateľ poskytne zamestnancom vhodné a pre danú pracovnú činnosť primerané zdravotne neškodné nápoje priamo na pracovisku alebo v jeho bezprostrednej blízkosti tak, aby boli ľahko a bezpečne dostupné a aby pri ich poskytovaní nebola porušená ich zdravotná neškodnosť. Náklady zamestnávateľa spojené so zabezpečením pitného režimu svojich zamestnancov, ak to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia, sú daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov.

PRÍKLAD č. 3: Spoločnosť poskytuje svojim zamestnancom v letných mesiacoch bezplatne minerálku. Ide o zamestnancov pracujúcich v administratívnej budove spoločnosti, kde je prístup k pitnej vode z vodovodu. Povinnosť poskytovať ochranné nápoje vyplýva pre takéhoto zamestnávateľa z § 147 Zákonníka práce a nadväzne zo zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Poskytovanie nápojov v súlade s citovaným predpismi má byť zabezpečené pracovníkom, u ktorých to vyžaduje ochrana života a zdravia, pričom poskytovanie vhodných nápojov na pracovisku (napr. vhodný pitný režim v letných mesiacoch), na ktorom si to vyžaduje pracovné prostredie, je potrebné zabezpečiť tam, kde je to objektívne zdôvodnené. Pretože spoločnosť na danom pracovisku splnila svoju povinnosť, ktorá jej vyplýva z vyššie uvedených predpisov, už tým, že zabezpečila zamestnancom prístup k pitnej vode, poskytovanie minerálnej vody zo strany spoločnosti je jej dobrovoľné plnenie. Preto náklady na nákup minerálnej vody nie sú daňovo uznaným výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov.

Rekondičné pobyty

Zamestnanci, ktorí vykonávajú vybrané povolania, sú povinní v určených lehotách zúčastňovať sa na rekondičnom pobyte v súvislosti s výkonom povolania za mimoriadne sťažených podmienok. Skutočnosť, či určité povolanie bude považované za také, pri ktorom vznikne zamestnávateľovi povinnosť zabezpečenia rekondičného pobytu, závisí od príslušného orgánu na ochranu zdravia v spolupráci s príslušným lekárom zabezpečujúcim preventívnu zdravotnú starostlivosť o zamestnancov. Za zamestnanca vykonávajúceho vybrané povolanie sa považuje zamestnanec, ktorý vykonáva nepretržite najmenej päť rokov povolanie spĺňajúce kritériá sťažených pracovných podmienok (alebo za mimoriadne sťažených podmienok štyri roky) a súčasne spĺňajúce podmienku účelnosti rekondičného pobytu. Náklady na rekondičné pobyty hradené v súlade s týmto ustanovením sú u zamestnávateľa v plnom rozsahu uznaným daňovým výdavkom, a to podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov.

Starostlivosť o zdravie zamestnancov

Výdavky (náklady) na starostlivosť o zdravie zamestnancov sú uznané za daňové výdavky podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 2 zákona o dani z príjmov len v tom prípade, ak sú hradené v rozsahu povinnosti stanovenej príslušnými osobitnými predpismi. Osobitnými predpismi sú napr. zákon č. 126/2006 Z. z. o verejnom zdravotníctve (do 31. 8. 2007), zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov (od 1. 9. 2007) a zákon č.124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.

V zmysle § 30 zákona č. 355/2007 Z. z. je zamestnávateľ povinný zabezpečiť pre svojich zamestnancov posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu na základe výsledkov lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci. V zozname zamestnancov, ktorí sa podrobia lekárskej preventívnej prehliadke, sa okrem osobných údajov uvádza aj názov pracoviska, druh práce, dĺžka expozície, faktory práce a pracovného prostredia a výsledky hodnotenia zdravotných rizík. Lekárska preventívna prehliadka vo vzťahu k práci sa vykonáva pri pracovnej činnosti druhej kategórie jedenkrát za tri roky, pri pracovnej činnosti tretej a štvrtej kategórie jedenkrát ročne.

Lekárske preventívne prehliadky vykonávajú lekári pracovnej zdravotnej služby so špecializáciou v špecializačnom odbore pracovné lekárstvo, klinické pracovné lekárstvo a klinická toxikológia a služby zdravia pri práci u zamestnancov, ktorí vykonávajú práce zaradené do prvej, druhej, tretej a štvrtej kategórie. U zamestnancov, ktorí vykonávajú práce zaradené do prvej a druhej kategórie, môžu vykonávať lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci aj lekári pracovnej zdravotnej služby so špecializáciou v špecializačnom odbore všeobecné lekárstvo. Lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci u tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacich žien vykonáva lekár so špecializáciou v špecializačnom odbore gynekológia a pôrodníctvo. Lekársku preventívnu prehliadku vo vzťahu k práci u mladistvých pred nástupom do práce vykonáva lekár so špecializáciou v špecializačnom odbore všeobecná starostlivosť o deti a dorast. Náklady, ktoré vznikli v súvislosti s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti na prácu, uhrádza zamestnávateľ. Pretože ide o povinnosť, ktorá je zamestnávateľovi ustanovená osobitným predpisom, tieto náklady sú aj uznaným daňovým výdavkom v zmysle § 19 ods. 2 písm. c) bod 2 zákona o dani z príjmov.

V zákone o BOZP je od 1. 7. 2006 novým pojmom pracovná zdravotná služba, ktorá v zmysle § 21 tohto zákona patrí medzi preventívne a ochranné služby. Účelom týchto služieb je poskytovať zamestnávateľovi poradenstvo a odborné služby súvisiace s organizovaním a vykonávaním odborných úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Preventívne a ochranné služby je zamestnávateľ povinný v zásade zabezpečovať svojimi odborne spôsobilými zamestnancami. Len v prípade, ak nemá dostatok odborných zamestnancov, je povinný zmluvne dohodnúť vykonávanie týchto služieb dodávateľským spôsobom s právnickou osobou alebo fyzickou osobou. Náklady na výkon týchto činností sú považované za daňové výdavky v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 2 zákona o dani z príjmov.

Preventívne zdravotné prehliadky

Daňový náklad je to pre zamestnávateľa len pri vybraných profesiách, kde povinnosť absolvovať preventívnu lekársku prehliadku v určitej periodicite stanovuje osobitný právny predpis.Ako príklad možno uviesť profesie baníkov, zváračov, či vodičov z povolania alebo osobitnú kategóriu mladistvých zamestnancov. Podľa § 176 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby mladistvý zamestnanec bol vyšetrený lekárom vždy pred preradením na inú prácu, inak pravidelne podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje častejšiu frekvenciu vyšetrení. Vo všeobecnosti preto úhrada preventívnej zdravotnej prehliadky, zaplatená zamestnávateľom za zamestnancov, nepredstavuje pre zamestnávateľa daňový náklad. Platí to najmä vtedy, ak ste zdravotnú prehliadku uhradili povedzme za asistentku, účtovníčku či konateľa firmy, ktorý je súčasne v eseročke zamestnaný. Čiže za profesie, ktoré nie sú vystavené rizikovým pracovným podmienkam. Ak by povinnosť zamestnancov absolvovať preventívnu zdravotnú prehliadku vyplývala zo Zákonníka práce alebo osobitného právneho predpisu, pre zamestnávateľa by to bol daňovo uznateľný náklad a pre zamestnancov by to bol príjem, ktorý nie je predmetom dane z príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti a funkčných požitkov.

Sociálny fond

Zákon č. 152/1994 Z.z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov je významným nástrojom realizácie sociálnej politiky podniku. Prostredníctvom neho dochádza k zabezpečeniu rôznych plnení predovšetkým sociálneho charakteru určených pre zamestnancov podniku.

Tvorba sociálneho fondu

Sociálny fond sa tvorí z povinného prídelu a z ďalších zdrojov. Medzi ďalšie zdroje patrí napríklad:

• ďalší prídel do fondu dohodnutý v kolektívnej zmluve,
• prídel zo zisku po zdanení,
• dary a príspevky.

Povinný minimálny prídel vo výške 0,6% vytvára zamestnávateľ povinne, bez rozdielu toho, či je tvorba a použitie sociálneho fondu dohodnutá v kolektívnej zmluve. Príklad: V roku 2017 si zamestnávateľ splnil všetky daňové a odvodové povinnosti a zároveň vykázal zisk. V prípade, ak by zamestnávateľ vykázal stratu, vytvára povinný prídel vo výške 0,6% zo základu. Aj napriek tomu, že v predchádzajúcom roku vykázal stratu, môže tvoriť okrem povinného prídelu 0,6% aj ďalší prídel max. V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia, ktorá dohodne tvorbu a použitie sociálneho fondu v kolektívnej zmluve, je možné okrem povinného prídelu dohodnúť aj ďalší prídel do sociálneho fondu a to vo výške max. 0,5% zo základu. To znamená, že ak zamestnávateľ dosiahol za predchádzajúci kalendárny rok zisk a splnil si všetky daňové a odvodové povinnosti, môže tvoriť povinný prídel do výšky 1% a ďalej v zmysle §3 ods.1 písm. b) bod 1 ( ďalší prídel vo výške dohodnutej v kolektívnej zmluve najviac vo výške 0,5% zo základu) ďalší prídel vo výške 0,5% zo základu.

Tvorba ďalšieho prídelu do sociálneho fondu podľa §3 ods. 1 písm.b) bod 2 (vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú podmienky, najviac vo výške 0,5% zo základu) sa týka predovšetkým tých zamestnávateľov, ktorí nemajú uzatvorenú kolektívnu zmluvu, alebo sa v nej nedohodli na tvorbe a použití sociálneho fondu. Na základe tohto ustanovenia má zamestnávateľ povinnosť tvoriť okrem povinného prídelu ďalší prídel vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí dochádzajú do zamestnania verejnou dopravou alebo mestskou hromadnou dopravou a ich priemerný mesačný zárobok nedosahuje 50% priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, max. do výšky 0,5% zo základu.

Tvorba ďalšieho prídelu do sociálneho fondu dohodou v kolektívnej zmluve ( v zmysle §3 ods.1 písm. b) bod 1 ) nie je podmienená adresným použitím tohto prídelu na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť, čo znamená, že môže byť použitý na akýkoľvek účel, ktorý sa dohodne v kolektívnej zmluve. Ak sa v kolektívnej zmluve nedohodne použitie fondu na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú zákonom stanovenú podmienku (viď vyššie), nemajú na tento príspevok nárok. Každý zamestnávateľ je povinný tvoriť sociálny fond, ak zamestnáva čo i len jedného zamestnanca na pracovný, resp. služobný pomer a bez ohľadu na to, či bol založený za účelom dosahovania zisku, alebo nie. V prípade pracovného resp. služobného pomeru nie je dôležité, či je dohodnutý na dobu určitú, neurčitú alebo či ide o hlavný alebo vedľajší pracovný pomer.

Tvorba sociálneho fondu je daňovým výdavkom za predpokladu, že tak ustanovuje zákon o sociálnom fonde. Za daňový výdavok je považovaná tvorba fondu len vo výške stanovenej zákonom - 1,5%.

Použitie sociálneho fondu

Zamestnávateľ môže v rámci svojej sociálnej politiky poskytovať zamestnancom príspevky na servisné poukážky alebo na tovary a služby dodávané alebo poskytované registrovaným sociálnym podnikom. Príspevok z fondu môže zamestnávateľ poskytnúť nielen zamestnancovi, ale aj rodinnému príslušníkovi, za ktorého sa podľa § 7 ods. 2 zákona o sociálnom fonde považuje: manžel, manželka a nezaopatrené dieťa.

Prostriedky zo sociálneho fondu nie je možné použiť na odmeňovanie za prácu. Tvorbu, výšku, použitie, podmienky poskytovania príspevkov z fondu a spôsob preukazovania výdavkov zamestnancom dohodne zamestnávateľ s odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve, resp. vo vnútornom predpise, ak v organizácii nepôsobí odborová organizácia. Uvedený príspevok je možné dohodnúť len v kolektívnej zmluve, kolektívnu zmluvu nie je možné nahradiť iným predpisom! Maximálna výška príspevku určeného na takýto účel nesmie prekročiť 0,05% zo základu. Je dôležité upozorniť na to, že uvedená výška príspevku sa netvorí navyše, ale vyčleňuje sa z celkovej tvorby SF.

Sociálny fond nie je možné použiť na spracovanie analýz a expertíz, na úhradu za externé služby, a nemôže sa použiť na výdavky, ktoré nemajú charakter výdavkov na služby (nemôže ísť napr. o nákup tovaru). Ak príspevky zo SF sú zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti, sú predmetom dane, podliehajú zdaneniu a teda aj zodvodneniu. Medzi ďalšie prostriedky, ktoré sa využívajú zo sociálneho fondu patrí príspevok na stravovanie poskytnutý podľa §5 ods.7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z.z. alebo použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia alebo jeho časti poskytnutého zamestnávateľom zamestnancom a ich rodinným príslušníkom podľa §5 ods.7 písm. d) zákona č. 595/2003 Z.z.

Príspevok na stravovanie

Podľa zákona č. 595/2003 Z.z. je od dane z príjmov oslobodená hodnota stravy poskytovaná zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravovania prostredníctvom iných subjektov. (nepeňažné plnenie) Od dane je tiež oslobodený príspevok na stravovanie poskytnutý zo sociálneho fondu nad rozsah zákonníka práce.

Poskytnutý peňažný príspevok, aj v prípade ak je poskytnutý zo sociálneho fondu, je v plnom rozsahu zdaňovaný 19% sadzbou dane a bude vstupovať do vymeriavacieho základu pre výpočet poistného. Pokiaľ ide o finančný príspevok na stravovanie poskytovaný podľa §152 ods.5 Zákonníka práce - finančný príspevok poskytovaný zamestnancovi, ktorý na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára nemôže zo zdravotných dôvodov využiť žiadny zo spôsobov stravovania zabezpečený zamestnávateľom, tento zostáva aj naďalej oslobodený!

V zmysle §152 ods.1 ZP je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Podľa §152 ods. 3 ZP prispieva zamestnávateľ na stravovanie v sume najmenej 55% ceny jedla, najviac na každé jedlo do výšky 55% stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. V zmysle §152 ods. 6 ZP poskytne zamestnávateľ zamestnancovi finančný príspevok, len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa §152 ods. 2 ZP, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zabezpečený zamestnávateľom.

Rekreačné, zdravotnícke, vzdelávacie, predškolské, telovýchovné alebo športové zariadenia

Od dane je oslobodené použite rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia poskytnutého zamestnávateľom zamestnancom a ich rodinných príslušníkom. Oslobodenie sa vzťahuje nielen na používanie vlastných zariadení, ale aj zariadení cudzích, napr. na základe zmluvy uzavretej s vlastníkom príslušného zariadenia ( prenajatie fitnes - centra, plavárne, atď.).

V prípade, ak zamestnávateľ zakúpi napr. permanentku do plavárne v hotovosti, peňažná úhrada poskytnutá zo sociálneho fondu je predmetom dane z príjmov a bude vstupovať do vymeriavacieho základu pre výpočet poistného. Oslobodenie podľa §5 ods.7 sa vzťahuje len na prípady, kedy je poskytnutá určitá služba (v našom prípade masáž v rehabilitačnom centre) v takom zariadení, ktoré zamestnávateľ vlastní, alebo ho má prenajaté napr. platí nájomné za určité dni, ktoré sú vyhradené len pre jeho zamestnancov. Všetky ostatné plnenia sú zdaniteľné a podliehajú odvodom.

#

tags: #poplatok #za #zdravotnu #starostlivost #danovy #naklad