Povinnosť súdu poučiť zamestnanca v spore o neplatnosť výpovede – pohľad na judikatúru

Úvod

Skončenie pracovného pomeru je významný zásah do života zamestnanca. Zákonník práce preto stanovuje prísne pravidlá pre platnosť výpovede. Súdy zohrávajú kľúčovú úlohu pri ochrane práv zamestnancov v sporoch o neplatnosť výpovede. Judikatúra Najvyššieho súdu Slovenskej republiky a Ústavného súdu Slovenskej republiky poskytuje dôležité usmernenia pre posudzovanie týchto sporov.

Hmotnoprávne podmienky platnej výpovede

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorý musí spĺňať určité hmotnoprávne podmienky, aby bol platný. Medzi tieto podmienky patrí:

• Písomná forma: Výpoveď musí mať písomnú formu a musí byť doručená druhému účastníkovi pracovného pomeru.
• Určitosť výpovedného dôvodu: Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
• Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov: Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ je povinný výpoveď s nimi vopred prerokovať.

Ak výpoveď nespĺňa tieto hmotnoprávne podmienky, je neplatná.

Konkretizácia výpovedného dôvodu

K splneniu hmotnoprávnej podmienky platnej výpovede z pracovného pomeru je teda potrebné, aby výpovedný dôvod bol určitým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých zamestnávateľ vidí naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého dôvodu rozväzuje so zamestnancom pracovný pomer. Skutkovým vymedzením výpovedného dôvodu sa Najvyšší súd zaoberal vo viacerých rozhodnutiach.

Vo výpovedi z pracovného pomeru je potrebné nielen citáciou právneho predpisu, ale aj skutkovo konkretizovať (vymedziť) výpovedný dôvod tak, aby nebol zameniteľný, inak je výpoveď podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce neplatná. Dôvod výpovede z pracovného pomeru je skutkovo vymedzený nezameniteľným spôsobom vtedy, ak sú vo výpovedi okolnosti výpovedného dôvodu uvedené tak, že opísaný skutok je nezameniteľný s inými skutkami. Je treba mať tiež na pamäti, že súd právnou kvalifikáciou (citáciou právneho predpisu), ktorú účastník vo výpovedi uvedie, nie je viazaný.

Prečítajte si tiež: Informovanie zamestnávateľa o ZŤP

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Z hľadiska povinnosti prerokovať výpoveď zamestnávateľa „vopred“ je potrebné uviesť, že hmotnoprávna podmienka v zmysle § 74 ods. 1 Zákonníka práce je splnená, ak odborový orgán prerokuje výpoveď pred tým, než zamestnávateľ voči zamestnancovi prejaví vôľu skončiť s ním jednostranne z určitého výpovedného dôvodu pracovný pomer. Pokiaľ bola výpoveď takto „vopred“ prerokovaná, môže zamestnávateľ vychádzať z jej prerokovania dovtedy, kým trvá výpovedný dôvod, ku ktorému sa vzťahuje tak výpoveď, ako aj hmotnoprávna podmienka výpovede - jej prerokovanie zástupcami zamestnancov.

Povinnosť súdu poučiť zamestnanca

V sporoch o neplatnosť výpovede má súd povinnosť aktívne zisťovať skutkový stav a poučiť účastníkov konania o ich procesných právach a povinnostiach. Táto povinnosť vyplýva zo zásady spravodlivého procesu a z ochrannej funkcie pracovného práva.

Ústavný súd Slovenskej republiky vo svojich rozhodnutiach opakovane zdôraznil, že pojem slabšej strany nepochybne existuje aj v rámci pracovného práva. Práve pracovné právo má chrániť zamestnanca pred svojvoľným postupom zamestnávateľa. Ochrana zamestnancov má navyše aj svoju ústavnoprávnu dimenziu, ktorý vyplýva priamo z Ústavy Slovenskej republiky, a to konkrétne ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania. Ústava Slovenskej republiky má pritom v pracovnoprávnych sporoch o neplatnosť výpovede vo veci konajúce všeobecné súdy viesť k skutkovým zisteniam, či zamestnávateľ pri prepúšťaní nepostupoval svojvoľne a či zamestnávateľom vytvorené formálne predpoklady (napr. výpovedný dôvod spočívajúci v organizačnej zmene) neslúži len ako akási kulisa pre inak svojvoľný postup. Napokon, aj podústavné právo, v tomto prípade Civilný sporový poriadok, vo viacerých ustanoveniach vyžaduje osobitný prístup v situácii, keď existuje faktická nerovnosť medzi procesnými stranami.

Aktívne zisťovanie skutkového stavu

Súd je povinný aktívne zisťovať skutkový stav, t. j. vykonať všetky potrebné dôkazy na to, aby zistil, či výpoveď bola platná alebo neplatná. Súd pritom nie je viazaný návrhmi účastníkov konania a môže vykonať aj tie dôkazy, ktoré účastníci nenavrhli, ak je to nevyhnutné pre rozhodnutie vo veci.

V prípade, ak existujú rozpory v tvrdeniach účastníkov konania, súd je povinný tieto rozpory odstrániť. Ak súd zistí, že tvrdenia jedného z účastníkov konania sú nepravdivé, je povinný na to tohto účastníka upozorniť a vyzvať ho, aby svoje tvrdenia opravil.

Prečítajte si tiež: Rozvod a výživné: Striedavá starostlivosť

Poučovacia povinnosť súdu

Súd má povinnosť poučiť účastníkov konania o ich procesných právach a povinnostiach. Táto povinnosť sa týka najmä zamestnanca, ktorý je v spore o neplatnosť výpovede slabšou stranou.

Súd je povinný poučiť zamestnanca najmä o:

• Práve podať žalobu o neplatnosť výpovede v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
• Práve oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď.
• Práve navrhnúť dôkazy na preukázanie neplatnosti výpovede.
• Práve dať sa v konaní zastupovať odborovou organizáciou.

Ak súd nesplní svoju poučovaciu povinnosť, môže to viesť k porušeniu práva zamestnanca na spravodlivý proces.

Judikatúra k povinnosti súdu poučiť zamestnanca

Judikatúra Najvyššieho súdu Slovenskej republiky a Ústavného súdu Slovenskej republiky poskytuje dôležité usmernenia pre posudzovanie povinnosti súdu poučiť zamestnanca v sporoch o neplatnosť výpovede.

Nález Ústavného súdu Slovenskej republiky, sp. zn.: III. ÚS 9/2024

Ústavný súd Slovenskej republiky sa zaoberal prípadom, v ktorom sťažovateľ namietal porušenie svojho práva na spravodlivý proces. Sťažovateľovi nebola doručená výpoveď z pracovného pomeru. Rozlišoval tiež medzi odmietnutím prevziať výpoveď a odmietnutím podpísať a prevziať akýkoľvek dokument. Pre účinnosť výpovede je pritom podľa Zákonníka práce nevyhnutné jej doručenie. Zákonník práce pritom umožňuje použiť aj fikciu doručenia, ktorá sa uplatní v prípade, ak si adresát výpovede výpoveď odmietne prevziať tak, ako sa stalo v prípade sťažovateľa. Skutočnosť, že mu zamestnávateľ (zástupcovia zamestnávateľa) odmietli vydať rovnopis výpovede nemá podľa názoru Ústavného súdu relevanciu. Dôležitý je fakt, že sťažovateľ túto výpoveď odmietol prevziať.

Prečítajte si tiež: Podmienky a postupy: Oznamovanie dôchodku zo zahraničia

Ústavný súd mal však výhrady voči tomu, ako všeobecné súdy zisťovali reálne pracovné zaradenie sťažovateľa. Uviedol, že skúmanie reálneho pracovného miesta sťažovateľa nemá v kontexte tohto sporu len akademický význam. Táto skutočnosť má význam vo vzťahu k organizačnej zmene, ktorú žalovaný ako zamestnávateľ uskutočnil. Všeobecné súdy sa v rámci dokazovania pri zisťovaní toho, akú pracovnú funkciu a činnosť sťažovateľ vykonával, spoľahli najmä na svedecké výpovede svedkov, ktorí boli zamestnancami žalovaného. Inými slovami, aj ako svedkovia boli vo vzťahu podriadenosti voči žalovanému a táto skutočnosť znižuje ich dôveryhodnosť. Stratou dôveryhodnosti pritom môžu byť dotknutí najmä svedkovia, ktorí u žalovaného pracovali na vedúcich pozíciách.

Ústavný súd vidí problém v tom, že všeobecné súdy aj napriek konfliktujúcim výpovediam viacerých svedkov o tom, akú pracovnú pozíciu sťažovateľ skutočne (nie formálne) vykonával, existujúcu nejasnosť vykladali v prospech zamestnávateľa. Najmä v situácii, v ktorej dochádza ku konfliktu tvrdenia s iným tvrdením, je nutné klásť na všeobecné súdy zvýšené nároky v súvislosti s vyvodením záverov.

Ústavný súd uviedol, že všeobecný súd nemôže bez náležitého odôvodnenia „uveriť” a stotožniť sa s jedným dôkazom (konkrétnymi svedeckými výpoveďami) a bez ďalšieho „neuveriť” a odmietnuť iné dôkazy (iné svedecké výpovede). Posúdenie skutočnej pracovnej pozície sťažovateľa malo okrem vyššie uvedeného aj význam vo vzťahu k posúdeniu splnenia ponukovej povinnosti zamestnávateľa. Všeobecné súdy zisťovali, či v čase, keď zamestnávateľ dal sťažovateľovi výpoveď z pracovného pomeru, existovalo pre sťažovateľa iné, vhodné, pracovné miesto.

Ústavný súd mal preto za to, že všeobecné súdy nedostatočne zistili skutkový stav veci, resp. zo zisteného skutkového stavu neodvodili správne závery.

Základné práva a slobody sa pritom neuplatňujú len voči štátnym orgánom, ale aj v horizontálnych vzťahoch, keď pôsobia sprostredkovane prostredníctvom podústavného práva, ktoré prežarujú. Ústava Slovenskej republiky má pritom v pracovnoprávnych sporoch o neplatnosť výpovede vo veci konajúce všeobecné súdy viesť k skutkovým zisteniam, či zamestnávateľ pri prepúšťaní nepostupoval svojvoľne a či zamestnávateľom vytvorené formálne predpoklady (napr. výpovedný dôvod spočívajúci v organizačnej zmene) neslúži len ako akási kulisa pre inak svojvoľný postup. Napokon, aj podústavné právo, v tomto prípade Civilný sporový poriadok, vo viacerých ustanoveniach vyžaduje osobitný prístup v situácii, keď existuje faktická nerovnosť medzi procesnými stranami.

Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 2 Cdo 69/2007

Najvyšší súd Slovenskej republiky v tomto rozsudku uviedol, že „Kumulácia výpovedných dôvodov v jednej výpovedi sa nevylučuje. U každej výpovede musí byť jej dôvod skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným.“

Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 6 Cdo 273/2013 (R 78/2016)

Ustanovenie § 240 ods. 9 Zákonníka práce je nepochybne hmotnoprávnym ustanovením toho predpisu súkromného práva. Ak chce zamestnávateľ v prípadnom spore o neplatnosť výpovede zvrátiť jej neplatnosť ako následok nesúhlasu zástupcu zamestnancov s výpoveďou danou zamestnancovi (ktorý je členom odborového orgánu), a teda dosiahnuť platnosť ním urobeného neplatného právneho úkonu, musí tvrdiť a preukazovať konkrétne hmotnoprávne skutočnosti, pre ktoré od neho nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Pokiaľ tak neurobí, súd v konaní o neplatnosť výpovede sa z vlastnej iniciatívy nemôže zaoberať možnosťou aplikácie ustanovenia § 240 ods. 9 Zákonníka práce, pretože inak by dával zamestnávateľovi ako účastníkovi konania návod, čo by mal alebo mohol robiť, aby dosiahol žiadaný účinok.

Dôsledky nesplnenia povinnosti súdu poučiť zamestnanca

Ak súd nesplní svoju povinnosť poučiť zamestnanca, môže to mať závažné dôsledky pre zamestnanca. Zamestnanec sa môže v dôsledku toho dostať do nevýhodnej pozície a môže prehrať spor o neplatnosť výpovede.

V takom prípade môže zamestnanec podať odvolanie proti rozhodnutiu súdu prvého stupňa. Ak odvolací súd zistí, že súd prvého stupňa nesplnil svoju poučovaciu povinnosť, zruší rozhodnutie súdu prvého stupňa a vráti mu vec na ďalšie konanie.

tags: #povinnost #sudu #poucit #zamestnanca #v #spore