Práceneschopnosť počas dovolenky: Čo musíte vedieť o podmienkach a dôsledkoch! - Domov dôchodcov a Domov sociálnych služieb Tornaľa

01. November 2025

Dovolenka je pre zamestnanca dôležitým nástrojom na oddych a regeneráciu, pričom Zákonník práce upravuje nielen vznik nároku na dovolenku a jej základnú výmeru, ale aj krátenie, čerpanie a poskytovanie náhrady za dovolenku. Tento článok sa zameriava na špecifické podmienky práceneschopnosti počas čerpania dovolenky a jej dopad na práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa.

Dovolenka a Zákonník práce

Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Okrem vzniku nároku zamestnanca na dovolenku a základnej výmery dovolenky Zákonník práce upravuje aj krátenie dovolenky, čerpanie dovolenky a poskytovanie náhrady za dovolenku.

Krátenie dovolenky

Dovolenka za kalendárny rok sa kráti z dôvodov, ktoré vznikli v kalendárnom roku. Pri krátení dovolenky platí zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto kalendárnom roku. Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal, alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky.

Dôvody na krátenie dovolenky

Zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za:

Čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce. Dovolenku môže zamestnávateľ krátiť za obdobie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. za obdobie, počas ktorého sa zamestnankyňa v zásade po materskej dovolenke alebo zamestnanec stará o dieťa a poberá rodičovský príspevok podľa zákona č. 571/2009 Z. z.
Neospravedlnené zameškanie pracovných zmien, za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1 až 2 dni.
Práceneschopnosť trvajúcu dlhšie ako 100 pracovných dní. Ak dlhodobá PN zamestnanca trvá dlhšie ako 100 pracovných dní, nárok na dovolenku sa zamestnancovi kráti. Ak zamestnanec splnil podmienku 60 odpracovaných dní v kalendárnom roku, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní, a to o 1/12 a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o 1/12, ak v danom roku nepracoval napríklad z dôvodu PN, čerpania rodičovskej dovolenky alebo výkonu verejnej funkcie.

Príklady krátenia dovolenky

Príklad 1: Zamestnanec bol práceneschopný od 1. 10. 2013 do 25. 4. 2014. Za celé obdobie práceneschopnosti zamestnanec zameškal viac ako 100 pracovných dní. Dovolenka za kalendárny rok sa kráti z dôvodov, ktoré vznikli v kalendárnom roku.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Príklad 2: Zamestnanec bol od 21. 1. do 1. 8. práceneschopný v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý podľa zistenia inšpektorátu práce a polície zodpovedá zamestnávateľ. Pretože práceneschopnosť vznikla v dôsledku úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, zamestnancovi sa dovolenka nekráti ani napriek tomu, že z dôvodu práceneschopnosti zameškal viac ako 100 pracovných dní.

Príklad 3: Zamestnankyňa je od 19. 9. 2013 do 11. 6. 2014 na materskej dovolenke. Následne po skončení materskej dovolenky bude od 12. 6. 2014 na rodičovskej dovolenke. Pretože obdobie materskej dovolenky sa považuje za výkon práce, zamestnankyňa splnila podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku, v roku 2014 jej vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok v rozsahu 4, resp. 5 týždňov. Z dôvodu rodičovskej dovolenky zamestnankyňa zamešká 147 pracovných dní, zamestnávateľ jej kráti dovolenku o 3/12 - za prvých 100 dní jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní jednu dvanástinu. Ak má nárok na dovolenku 4 týždne, dovolenka sa kráti o: 20 x 3/12 = 5 dní.

Príklad 4: Zamestnankyňa od 1. 1. do 12. 9. 2013 bola na rodičovskej dovolenke. Následne od 13. 9. 2013 do 8. 5. 2014 bola na materskej dovolenke. Od 9. 5. Za 169 zameškaných dní z dôvodu rodičovskej dovolenky sa jej dovolenka bude krátiť o 4/12. Ak zamestnankyňa v priebehu roka nastúpi do práce, dovolenka sa jej nebude, resp. bude krátiť v závislosti od počtu zameškaných pracovných dní.

Ochrana zamestnanca pri krátení dovolenky

Pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov. Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní a existujú dôvody na krátenie dovolenky, dovolenka sa môže krátiť maximálne tak v rozsahu, aby zamestnancovi bola poskytnutá dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov. Pri krátení dovolenky zamestnávateľ vychádza z nároku zamestnanca na dovolenku. Postup krátenia je rovnaký u zamestnancov s rovnomerne aj nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom. U zamestnancov s nerovnomerne rozvrhnutým pracovnom časom sa výmera dovolenky v týždňoch prepočíta na dovolenku v pracovných dňoch v závislosti od počtu pracovných zmien.

Príklad: Zamestnanec pracuje v prevádzke s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom a jeho pracovná zmena trvá 11,5 hodiny. Má nárok na 5 týždňov dovolenky. V závislosti od počtu pracovných zmien má nárok na dovolenku 16 pracovných dní. V období od 3. 1. do 16. 7. 2014 bol práceneschopný a zameškal 143 pracovných dní. Zamestnávateľ mu kráti dovolenku v rozsahu troch dvanástin - za prvých 100 dní jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní jednu dvanástinu, t. j.

Prečítajte si tiež: Psychiatrická PN: Trvanie a podrobnosti

Čerpanie dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcom zamestnancov. Zamestnávateľ čerpanie dovolenky určí tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ak zamestnávateľ nemá plán čerpania dovoleniek, môže určiť termíny čerpania dovoleniek. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca.

Plán dovoleniek

Plán dovoleniek je nástrojom rovnomerného rozloženia dovoleniek poskytovaných jednotlivým zamestnancom alebo kolektívom zamestnancov na obdobie jedného roka. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, o pláne dovoleniek rozhodne zamestnávateľ sám. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, t. j. ak výrobné, odbytové alebo iné významné prevádzkové dôvody nútia zamestnávateľa nariadiť hromadné čerpanie dovolenky v záujme udržania zamestnanosti. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne. Vo všeobecnosti platí, že zamestnávateľ môže nariadiť hromadné čerpanie dovolenky, len ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a len po dohode so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ musí aj počas hromadnej dovolenky prideľovať prácu tým zamestnancom, ktorí už majú dovolenku vyčerpanú. Ak pre nich prácu nemá, udelí im pracovné voľno z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods.

Príklad: Pracovný pomer zamestnanca trvá od 12. 5. 2014. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov určil hromadné čerpanie dovolenky z nevyhnutných prevádzkových dôvodov na obdobie od 2. 6. do 15. 6. 2014. Zamestnanec do 1. 6. 2014 neodpracoval 21 dní, nevzniká mu nárok na dovolenku ani vo výške jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok. Zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, aj keď nesplnil podmienky, pretože je predpoklad, že do konca kalendárneho roka podmienky splní.

Prerušenie čerpania dovolenky

Zákonník práce definuje aj dôvody, pre ktoré dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky.

Príklad 1: Zamestnanec počas čerpania dovolenky ochorel. Zamestnávateľovi predložil potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti.

Prečítajte si tiež: Všetko o prepichnutí bubienka

Príklad 2: Zamestnanec čerpal dovolenku v súlade s plánom dovoleniek. Počas čerpania dovolenky sprevádzal svoju dcéru sa vyšetrenie do zdravotníckeho zariadenia, o čom predložil potvrdenie.

Príklad 3: Zamestnankyňa čerpala dovolenku v súlade s plánom dovoleniek. Počas čerpania dovolenky jej z dôvodu ochorenia dieťaťa vznikol nárok na ošetrovné podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Požiadala zamestnávateľa o prerušenie dovolenky.

Zmena čerpania dovolenky a odvolanie z dovolenky

Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi zmeniť čerpanie dovolenky, prípadne ho z dovolenky odvolať. Ak zamestnávateľ zmení zamestnancovi už určený a schválený termín dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá, je povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnancovi vzniknú bez jeho zavinenia. Zamestnanec je ale povinný vzniknuté náklady preukázať. Môže ísť napr.

Príklad: Zamestnanec čerpal dovolenku v súlade s plánom dovoleniek. S rodinou sa zúčastnil 14-dňového dovolenkového pobytu v zahraničí prostredníctvom cestovnej kancelárie. Z dôvodu vážnej ekologickej havárie ho zamestnávateľ z dovolenky odvolal. Zamestnanec bol nútený pobyt v zahraničí ukončiť predčasne a na vlastné náklady sa aj s rodinou vrátiť domov. Pretože zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky a vzniknuté náklady mu preplatil v súlade so Zákonníkom práce, u zamestnanca sa preplatené náklady posudzujú ako náhrada škody, ktorá je v zmysle § 9 ods. 2 písm. i) zákona o dani z príjmov od dane oslobodená. Zamestnávateľom preplatené náklady týkajúce sa rodinných príslušníkov zamestnanca sú pre zamestnanca zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm.

Sviatky počas dovolenky

Ak na dobu čerpania dovolenky pripadne sviatok, ktorý je obvyklým pracovným dňom, deň sviatku sa do dovolenky nezapočítava.

Príklad 1: Zamestnanec s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom čerpal dovolenku od 14. 4. do 25. 4. 2014. Počas čerpania dovolenky pripadli na jeho obvyklé pracovné dni dva dni sviatky (18. 4. a 21. 4.).

Príklad 2: Zamestnanec pracuje v nepretržitej prevádzke v 11,5-hodinových zmenách. Podľa rozpisu pracovných zmien má v pondelok 5. 5. nočnú zmenu, v utorok 6. 5. voľno, v stredu 7. 5. voľno, vo štvrtok 8. 5. dennú zmenu, v piatok 9. 5. dennú zmenu. V období od 5. 5. do 9. 5. 2014 čerpá dovolenku so súhlasom zamestnávateľa. Do doby čerpania dovolenky sa mu započíta pondelok a piatok. Deň sviatku vo štvrtok 8. 5.

Prenos dovolenky do nasledujúceho roka

Zamestnanec by mal čerpať dovolenku do konca kalendárneho roka, za ktorý mu patrí. Zákonník práce zamestnancovi umožňuje nevyčerpanú dovolenku v kalendárnom roku preniesť do nasledujúceho kalendárneho roka, pričom rozsah prenesenej dovolenky neobmedzuje. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže zamestnanec určiť sám. Nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení týchto situácií. Nárok na dovolenku môže byť zachovaný aj niekoľko rokov.

Príklad: Zamestnanec je na obdobie od 1. 9. 2012 do 31. 8. 2014 uvoľnený na výkon verejnej funkcie. V roku 2012 nevyčerpal 10 dní dovolenky.

Náhrada mzdy za dovolenku

Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 Zákonníka práce. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Do mzdy sa musí zahrnúť aj peňažné vyjadrenie naturálnej mzdy vyplatenej v rozhodujúcom období. Do mzdy sa na účely zisťovania priemerného zárobku nezahŕňajú plnenia poskytované v súlade so zamestnaním v zmysle § 118 Zákonníka práce. Za odpracovaný čas sa považuje čas, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok tak, že mzda zamestnanca za rozhodujúce obdobie sa vydelí počtom odpracovaných hodín v rozhodujúcom období. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za toľko hodín dovolenky, koľko hodín z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy za tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie nevyčerpaných prvých štyroch týždňov dovolenky, ktoré si nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Pri skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi preplatí celý zostatok dovolenky z predchádzajúceho kalendárneho roka a zostatok z aktuálneho roka.

Príklad: Zamestnanec mal v roku 2013 nárok na 5 týždňov dovolenky. Dva týždne vyčerpal v roku 2013, jeden týždeň v roku 2014. 2 týždne nevyčerpanej dovolenky z roka 2013 - zamestnávateľ mu preplatí len tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne, t. j.

Povinnosť vrátenia náhrady mzdy za dovolenku

Ak zamestnancovi bola vyplatená náhrada mzdy za dovolenku, na ktorú mu nevznikol nárok, je povinný vyplatenú náhradu alebo jej časť vrátiť. Zamestnávateľ mu môže neoprávnene poskytnutú náhradu mzdy zraziť zo mzdy podľa § 131 ods. 2 písm.

Príklad: Zamestnanec, ktorý nedovŕšil 33 rokov veku, uzatvoril so zamestnávateľom pracovný pomer na dobu neurčitú od 13. 1. 2014 s týždenným pracovným časom 40 hodín a mesačnou mzdou 620 €. Na obdobie od 10. 2. do 14. 2. 2014 požiadal zamestnávateľa o dovolenku. Zamestnávateľ mu vyhovel, aj keď zamestnanec nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, pretože bol predpoklad, že do konca kalendárneho roka zamestnanec podmienky splní. Pri vzniku pracovného pomeru bol predpokladaný nárok na dovolenku za kalendárny rok v pomernej výške za 10 kalendárnych mesiacov, t. j.: 20 x 10/12 = 16,5 dňa, po zaokrúhlení na poldeň. Zamestnanec ukončil pracovný pomer v skúšobnej dobe ku dňu 31. 3. 2014. Ku dňu skončenia pracovného pomeru zamestnávateľ urobil prepočet nároku na dovolenku. Zamestnanec na účely dovolenky odpracoval 56 dní, t. j. neodpracoval aspoň 60 dní, preto mu nevznikol nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, ale vznikol mu nárok na dovolenku za odpracované dni, za každých 21 odpracovaných dní 1/12 dovolenky za kalendárny rok, t. j. za 56 dní 2/12 dovolenky: 20 x 2/12 = 3 dni. Zamestnávateľ je oprávnený zo mzdy zamestnanca zraziť náhradu mzdy za 2 dni vo výške 62 €. Z pohľadu zamestnanca je náhrada mzdy za dovolenku spolu so mzdou za vykonanú prácu a ostatnými plneniami poskytovanými v súvislosti so zamestnaním považovaná za príjem zo závislej činnosti.

Práceneschopnosť a dovolenka: Špecifické situácie