Pracovná Zmluva Generálneho Riaditeľa: Vzor a Právne Aspekty

Tento článok sa zaoberá problematikou pracovných zmlúv, konkrétne v kontexte generálneho riaditeľa, s dôrazom na slovenskú legislatívu. Rozoberáme rôzne aspekty, ako je postavenie konateľa s.r.o. v pracovnoprávnych vzťahoch, možnosti a obmedzenia výkonu funkcie konateľa v pracovnom pomere, ako aj ďalšie súvisiace otázky.

Úvod do Pracovnoprávnych Vzťahov Konateľov

V praxi sa často vyskytujú otázky týkajúce sa pracovnoprávneho postavenia konateľov spoločností s ručením obmedzeným (s.r.o.). Napríklad, či môže konateľ vykonávať svoju funkciu v pracovnom pomere, alebo vykonávať inú činnosť pre spoločnosť okrem výkonu funkcie konateľa. Problémom môže byť aj podpísanie zmluvy "samým so sebou", teda na jednej strane ako konateľ a na druhej ako zamestnanec. Tiež je otázne, či má spoločník a konateľ v jednoosobovej spoločnosti povinnosť vykonávať prácu v pracovnom pomere.

Súdy už rozhodli o viacerých otázkach v tejto oblasti, niektoré z nich rozsiahlejšie (napríklad možnosť výkonu funkcie konateľa v pracovnom pomere, konflikt záujmov medzi spoločnosťou a jej konateľom), iné len okrajovo (otázka závislej práce a jej existencia v prípade konateľa, ktorý vykonáva pre spoločnosť aj iné činnosti, ako je činnosť konateľa, najmä ak je táto osoba jediným konateľom a spoločníkom). Dôvodom je, že spravidla táto osoba nemá "sama so sebou spor" a nedostane sa do konfliktu so spoločníkom alebo iným konateľom, ktorí by sa ju rozhodli "prepustiť". Väčšina sporov konateľov sa týkala neplatného skončenia pracovného pomeru, keď boli tieto osoby napríklad v pozícii generálneho riaditeľa, obchodného riaditeľa, konateľa alebo predsedu družstva prepustené zo spoločnosti a domáhali sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Súdy však rozhodli, že ak nebol pracovný pomer platne založený, nemohol neplatne ani skončiť. Ďalšie spory sa týkali vrátenia odmeny, odstupného alebo jeho priznania.

V prípade jednoosobovej spoločnosti konateľ a spoločník v jednej osobe takýto "konflikt" nemáva, môže mať však spor s orgánmi štátu - osobitne so Sociálnou poisťovňou, ktorá mu nechce priznať nároky z pracovného pomeru.

Závislá Práca a Jej Vplyv na Pracovnoprávne Vzťahy Konateľov

Podľa § 1 ods. 2 a ods. 3 Zákonníka práce, závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťa­hu.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Štatutárnym orgánom spoločnosti je podľa § 133 ods. 1 Obchodného zákonníka jeden alebo viac konateľov. Vzťah medzi spoločnosťou a členom orgánu spoločnosti alebo spoločníkom pri zariaďovaní záležitostí spoločnosti sa spravuje primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve (§ 66 ods. 6 ObZ), ak zo zmluvy o výkone funkcie uzatvorenej medzi spoločnosťou a členom orgánu spoločnosti alebo spoločníkom, ak bola zmluva o výkone funkcie uzavretá, alebo zo zákona nevyplýva iné určenie práv a povinností. Zmluva o výkone funkcie musí mať písomnú formu a musí ju schváliť valné zhromaždenie spoločnosti alebo písomne všetci spoločníci, ktorí ručia za záväzky spoločnosti neobmedzene.

Najvyšší súd SR (4 Cdo 177/2009) sa vyjadril, že aj keď štatutárny orgán právnickej osoby nie je jej zástupcom, konatelia sú povinní vykonávať svoju pôsobnosť s odbornou starostlivosťou a v súlade so záujmami spoločnosti a všetkých jej spoločníkov (§ 135a ods. 1 ObZ).

Vzor Pracovnej Zmluvy Generálneho Riaditeľa

Každá pracovná zmluva sa riadi ustanoveniami Zákonníka práce. Minimálna mzda je pre rok 2019 určená vo výške 520 €. Zmluva o výkone funkcie konateľa sa uzatvára podľa §66 Obchodného zákonníka, musí byť písomná, schválená Valným zhromaždením a musí obsahovať povinné náležitosti. Nemusí sa dodržiavať ustanovenie Zákonníka práce o minimálnej mzde a stupňoch náročnosti práce, výška odmeny je čisto postavená na dohodne medzi spoločnosťou a konateľom.

Nižšie uvádzame vzor pracovnej zmluvy, ktorý je potrebné upraviť podľa konkrétnych potrieb a požiadaviek spoločnosti a zamestnanca:

Základné Údaje

• Obchodné meno:
• Sídlo:
• IČO:
• Zápis v registri Okresného súdu:
• Konajúci prostredníctvom:
• Meno a priezvisko zamestnanca:
• Trvalé bydlisko zamestnanca:
• Dátum narodenia zamestnanca:

Predmet Zmluvy

Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodli, že zamestnanec v súlade s touto zmluvou bude vykonávať prácu pre zamestnávateľa na pracovnej pozícii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stupeň náročnosti určeného druhu práce určuje zamestnávateľ nasledovne: . . . . . . . . . . . . . . stupeň.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Povinnosti Zamestnanca

Zamestnanec vyhlasuje, že bol riadne oboznámený s platnými predpismi na zabezpečenie ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci a tiež s protipožiarnymi predpismi na pracovisku. Zamestnanec nastúpi do práce dňa …………………………………………… a týmto dňom v súlade s § 46 zákonníka práce vzniká medzi zamestnávateľom a zamestnancom pracovný pomer. Zamestnanec sa počnúc týmto dňom zaväzuje vykonávať prácu pre zamestnávateľa v rozsahu a za podmienok stanovených touto zmluvou, platnými právnymi predpismi a vnútornými predpismi zamestnávateľa.

Skúšobná Doba

Počas skúšobnej doby sú oprávnené obe zmluvné strany skončiť pracovný pomer písomným oznámením z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Miesto Výkonu Práce

Miesto výkonu práce zamestnanca určuje zamestnávateľ nasledovne: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Pracovná Pohotovosť a Dochádzka

Zamestnanec súhlasí s tým, že mu zamestnávateľ môže v súlade so zákonníkom práce nariadiť pracovnú pohotovosť. Zamestnanec je povinný počas trvania pracovného pomeru dochádzať do práce v dojednanom mieste výkonu práce riadne a včas. Pokiaľ je zamestnanec práceneschopný zo zdravotných dôvodov alebo mu vo vykonávaní práce bránia iné prekážky, definované v zákonníku práce alebo v jeho vykonávacích predpisoch, je povinný príslušnú skutočnosť ohlásiť zamestnávateľovi bezodkladne po tom, ako sa o tom dozvie, najneskôr však do 1 hodiny po začiatku pracovnej zmeny, na ktorú nenastúpil riadne a včas.

Mzda a Výplatné Podmienky

Za vykonávanie práce podľa tejto zmluvy náleží zamestnancovi mesačná mzda vo výške . . . . . . . . . . . . . . . . EUR/mesiac v hrubom. Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie. Mzda, náhrada mzdy ako i prípadné iné peňažné plnenia zo strany zamestnávateľa sú splatné v deň určený zamestnávateľom ako výplatný termín, ktorým je XY. Mzda, náhrada mzdy ako i prípadné iné peňažné plnenia zo strany zamestnávateľa budú zamestnancovi poukazované bezhotovostným prevodom na bankový účet zamestnanca/IBAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Zmena Poisťovne

Zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi zmenu poisťovne vykonávajúcej zdravotné poistenie najneskôr v prvý pracovný deň kalendárneho mesiaca, ktorým dochádza k tejto zmene.

Dovolenka

Zamestnanec má nárok na dovolenku za kalendárny rok vo výmere dovolenky určenej podľa ustanovení § 103 a § 104 zákonníka práce. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Zamestnancovi, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, patrí dovolenka podľa § 103 ods. ods. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ v zmysle pravidiel určených zákonníkom práce. O čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný požiadať na osobitnom tlačive, pričom nástup na dovolenku podlieha schváleniu najbližšieho nadriadeného zamestnanca.

Skončenie Pracovného Pomeru

Pracovný pomer možno skončiť dohodou oboch zmluvných strán. Pracovný pomer možno skončiť výpoveďou jednej zo zmluvných strán. Výpoveď musí mať písomnú formu a musí sa doručiť druhej zmluvnej strane, inak je neplatná. Zamestnanec môže dať v súlade s ustanovením § 67 zákonníka práce výpoveď z akýchkoľvek dôvodov alebo bez uvedenia dôvodov. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov výslovne uvedených v ustanovení § 63 zákonníka práce. Pracovný pomer sa končí uplynutím výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede druhej zmluvnej strane a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Ochrana Osobných Údajov

Zamestnanec vyhlasuje, že pri vzniku pracovného pomeru bol v zmysle článku 13 Nariadenia Európskeho Parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27.

Dátum a Podpisy

V . . . . . . . . . . . . . . . dňa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29. 04. 29. 04.

Manažérska Zmluva: Alternatíva k Pracovnej Zmluve

V praxi podnikov je v posledných rokoch rozšírená manažérska zmluva. Platná právna úprava konkrétne znaky manažérskej práce neupravuje, tento zmluvný typ slovenské pracovné právo nepozná, hoci podľa jej obsahu ju možno považovať za pracovnú zmluvu. Účastníci zmluvných vzťahov si však nezávisle na tejto skutočnosti uzatvárajú medzi sebou tzv. Pojem manažérska zmluva sa uplatňuje predovšetkým v súvislosti s výkonom vedúcej alebo riadiacej funkcie (činnosti). Manažérsku zmluvu zvyčajne firmy uplatňujú v prípade obsadenia pozícií riaditeľov obchodných, personálnych, výrobných oddelení.

Manažérska zmluva teda predstavuje zmluvný typ, ktorý sa v praxi používa nielen ako právny základ založenia pracovného pomeru, ale aj ako právny základ založenia obchodnoprávneho vzťahu na základe § 269 zákona č. 513/1991 Zb. za zmluvný typ v zmysle Obchodného zákonníka. V prípade, ak manažérska zmluva upravuje výkon závislej práce a obsahuje náležitosti podľa § 43 Zákonníka práce, je pracovnou zmluvou zakladajúcou pracovný pomer. Účastníkmi právneho vzťahu označená zmluva ako manažérska zmluva je právnym základom pracovného pomeru iba vtedy, ak z hľadiska svojho obsahu zodpovedá obsahovým náležitostiam pracovnej zmluvy na základe ustanovenia § 43 Zákonníka práce.

Nad obsahový rámec podstatných obsahových náležitosti pracovnej zmluvy obsahom manažérskej môžu byť aj iné dojednania účastníkov, ktoré nie sú v rozpore s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce a iných pracovnoprávnych predpisov. Uvedený postup je v súlade s § 43 ods. 4 Zákonníka práce, v zmysle ktorého v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujme, najmä ďalšie hmotné výhody.

Náležitosti Manažérskej Zmluvy

Podstatné obsahové náležitosti manažérskej zmluvy vymedzujú obsah manažérskej zmluvy, cieľom ktorého je, aby bola zmluvou platnou a záväznou. Samozrejme, zmluva musí byť datovaná (dátum uzatvorenia zmluvy) a podpísaná (deň podpisu zmluvnými stranami). Zákon neprikazuje, aby povinnou obsahovou náležitosťou manažérskej zmluvy ako zmluvného typu obchodného práva bola aj odplata za manažérske služby. Je preto len na vôli zmluvných strán, či sa dohodnú na odmene za výkon manažérskej funkcie alebo nie. Pri dojednávaní rôznych druhov právnych nárokov manažéra v konkrétnej firme, ak ide o pracovnoprávny vzťah, je potrebné, aby zamestnávateľ zvlášť starostlivo dbal o to, aby v zmysle § 13 Zákonníka práce, ale aj článku 1 Základných zásad Zákonníka práce a tiež antidiskriminačného zákona neporušil zákaz priamej alebo nepriamej diskriminácie.

Disriminácia Manažérov a Mzdové Nároky

V súvislosti s diskrimináciou manažérov, ak ide o pracovnoprávny vzťah Najvyšší súd Slovenskej republiky vyslovil: ,,Účastníci pracovnoprávneho vzťahu nemôžu v manažérskej zmluve, upravujúcej mzdu vymenovaného vedúceho zamestnanca, vylúčiť iné mzdové nároky, ktoré by mohli zamestnancovi vzniknúť v budúcnosti podľa kolektívnej zmluvy.“ Súdna prax teda v súvislosti so mzdovými nárokmi manažéra poznamenáva, že je potrebné vychádzať aj z právnej úpravy mzdy zamestnanca, ktorá je dnes upravená v Zákonníku práce. Ak by teda s manažérom bolo v zmluve dohodnuté, že mu môžu byť poskytované iba zložky mzdy uvedené v manažérskej zmluve, bola by tým vylúčená možnosť poskytovania aj iných zložiek mzdy dohodnutých napríklad v kolektívnej zmluve, a teda aj priznanie iných mzdových nárokov, ktoré by manažérovi mohli vzniknúť podľa kolektívnej zmluvy.

Manažérska zmluva v uvedenej časti preto by nebola ničím iným, než vzdaním sa práv manažéra, ktoré mu môžu vzniknúť v budúcnosti napríklad aj podľa kolektívnej zmluvy. Táto skutočnosť by mala za následok neplatnosť zmluvy v tejto časti v zmysle § 17 ods. V zmysle § 17 ods. 1 Zákonníka práce neplatný je právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv. V citovanom kogentnom ustanovení Zákonníka práce sa premieta všeobecná právna zásada, podľa ktorej sa nikto nemôže platne vzdať práv, ktoré mu môžu vzniknúť až v budúcnosti. Nedodržanie tejto zásady je sankcionované neplatnosťou právneho úkonu. Pod hrozbou tejto sankcie je teda obmedzená zmluvná voľnosť účastníkov pracovnoprávneho vzťahu v možnosti dohodnúť vzdanie sa práv zamestnanca, ktoré by mu mohli v budúcnosti vzniknúť na základe právnych predpisov, kolektívnych zmlúv alebo už uzavretých zmlúv (dohôd).

Špecifické Situácie: Spoločníci a Konatelia v Jednej Osobe

Spoločnosť s ručením obmedzeným môže mať troch spoločníkov a troch konateľov, pričom každý z konateľov je oprávnený konať za spoločnosť samostatne. Všetci traja spoločníci môžu byť v spoločnosti zamestnaní aj ako zamestnanci na pozícii obchodného, výrobného a technického riaditeľa a mať so spoločnosťou uzatvorené štandardné pracovné zmluvy.

V praxi väčšina spoločností s ručením obmedzeným funguje bez zmluvy o výkone funkcie konateľa, a to je chyba. Do úvahy pripadajú de facto 3 alternatívy zmluvy medzi spoločnosťou a konateľom. Autor odporúča zmluvu o výkone funkcie konateľa, pretože Obchodný zákonník v ustanovení § 66 ods. 6 výslovne pomenúva tento zmluvný typ.

Zmluva o Výkone Funkcie Konateľa

Citované ustanovenie § 66 ods. 6 Obchodného zákonníka č. 513/1991 Zb. v platnom znení stanovuje pri zmluve o výkone funkcie konateľa dve podmienky:

1. Obligatórna písomná forma zmluvy.
2. Schválenie zmluvy valným zhromaždením spoločnosti s ručením obmedzeným ako najvyšším orgánom spoločnosti.

V zmluve o výkone funkcie konateľa je vhodné detailnejšie upraviť vzájomné práva spoločnosti s ručením obmedzeným a konateľov ako zmluvných strán. Ak má konateľ ako štatutárny orgán k dispozícii na firemné a súkromné účely mobilný telefón, notebook alebo služobný automobil, do zmluvy o výkone funkcie konateľa je potrebné zakomponovať klauzuly týkajúce sa používania týchto funkčných požitkov konateľom. V súčasnosti je štandardom, že konateľ je poistený pre prípad zodpovednosti za škodu spôsobenú výkonom funkcie konateľa, a ak má spoločnosť platiť za konateľa poistné, je potrebné zakomponovať túto povinnosť do textu zmluvy.

Zmluva o výkone funkcie konateľa môže byť odplatná alebo bezodplatná a s touto otázkou sa treba v zmluve vysporiadať. Ak je konateľ odmeňovaný za výkon funkcie fixnou odmenou, na účely zdaňovania daňou z príjmov fyzických osôb sa vzťah spoločnosti a konateľa považuje za závislú činnosť, a preto je spoločnosť povinná ako platiteľ dane zraziť a odviesť za konateľa preddavok dane z príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti.

Alternatívy k Zmluve o Výkone Funkcie Konateľa

Napriek tomu, že autor odporúča zmluvu o výkone funkcie konateľa, je lepšie mať mandátnu alebo inú zmluvu ako žiadnu zmluvu. Zmluvy sa majú dodržiavať a keď je vzájomný režim fungovania spoločnosti a konateľa dohodnutý len v ústnej neformálnej podobe, v praxi to môže byť problém. V prípade mandátnej zmluvy spoločnosť vystupuje ako mandant a konateľ ako mandatár. Je to logické, pretože konateľ ako štatutárny orgán s.r.o. koná v mene spoločnosti a tento zmluvný vzťah má obchodnoprávnu povahu.

Zodpovednosť a Odvolateľnosť Konateľa

Konateľ zodpovedá za náhradu škody vo vzťahu k spoločnosti v plnej výške podľa Obchodného zákonníka. Konateľ je kedykoľvek odvolateľný z funkcie valným zhromaždením spoločnosti. Zatiaľ čo vzťah zamestnávateľ - zamestnanec je vzťahom pracovnoprávnym upraveným v Zákonníku práce.

Zodpovednosť Zamestnanca a Výpovedné Dôvody

Zamestnanec zodpovedá za náhradu škody spôsobenú z nedbanlivosti zamestnávateľovi do výšky štvornásobku priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru z piatich výpovedných dôvodov striktne zakotvených v § 63 Zákonníka práce.

Pracovná Zmluva na Výkon Funkcie Konateľa: Nevhodný Typ Zmluvy

Pracovná zmluva na výkon funkcie konateľa nie je absolútne vhodný typ zmluvy, pretože vzťah spoločnosť (zamestnávateľ) a konateľ (zamestnanec) je vzťahom závislým. V tomto prípade by konateľ ako zamestnanec musel de facto rešpektovať pracovné príkazy samého seba, pretože za zamestnávateľa vystupuje ako konateľ konajúci v mene spoločnosti v pracovnoprávnych vzťahoch. V praxi treba striktne odlišovať dvojkoľajnosť vzťahov. Autor nehovorí, že konateľ nemôže byť súčasne zamestnaný v spoločnosti, ale výkon funkcie konateľa nemôže robiť na pracovnú zmluvu. Znamená to, že ak je konateľ v spoločnosti zamestnaný, musia v praxi existovať vedľa seba dve zmluvy (preto tá dvojkoľajnosť vzťahov). Konateľ bude funkciu štatutárneho orgánu vykonávať na základe zmluvy o výkone funkcie konateľa (obchodnoprávny vzťah). Ak bude v spoločnosti súčasne zamestnaný (napríklad ako generálny, obchodný, výrobný alebo technický riaditeľ), na tento vzťah spoločnosť uzatvorí pracovnú zmluvu (pracovnoprávny vzťah).

tags: #pracovná #zmluva #generálny #riaditeľ #vzor