Pracovná Zmluva pre Pekára: Vzor a Dôležité Aspekty

Pracovná zmluva je základným dokumentom pri zakladaní pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Upravuje práva a povinnosti oboch strán a definuje podmienky, za ktorých sa práca vykonáva. Tento článok sa zameriava na pracovnú zmluvu pre pekára, pričom zohľadňuje špecifiká tejto profesie a platnú legislatívu Slovenskej republiky.

Úvod do Pracovnej Zmluvy

Pracovný pomer zamestnanca sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou, ktorá upravuje základné parametre, práva a povinnosti vyplývajúce z tohto právneho vzťahu. Tak ako vyplýva z názvu, ide o právne záväznú zmluvu, ktorá zakladá právny vzťah. Pracovná zmluva je kľúčový dokument, ktorý definuje pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Je to písomná dohoda, ktorá stanovuje nielen základné parametre, ale aj práva a povinnosti oboch strán. V prípade pekára, táto zmluva musí zohľadňovať špecifické aspekty tohto remesla, ako sú pracovné podmienky, hygienické požiadavky a potenciálna práca v noci alebo cez víkendy.

Základné Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Pracovná zmluva musí obsahovať niekoľko základných náležitostí, aby bola platná a právne záväzná. Medzi tieto náležitosti patria:

1. Identifikácia zmluvných strán: Presné údaje o zamestnávateľovi (obchodné meno, sídlo, IČO, zápis v registri) a zamestnancovi (meno a priezvisko, trvalý pobyt, dátum narodenia).
2. Druh práce: Jasné vymedzenie pracovnej pozície, v tomto prípade pekár, a stručný popis pracovných činností.
3. Miesto výkonu práce: Presná adresa pekárne alebo prevádzky, kde bude zamestnanec vykonávať prácu.
4. Deň nástupu do práce: Dátum, kedy pracovný pomer začína.
5. Mzdové podmienky: Výška mesačnej mzdy v hrubom, termín výplaty a spôsob vyplácania mzdy (hotovostne alebo na bankový účet).
6. Pracovný čas: Stanovenie týždenného pracovného času a prípadné nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.
7. Dĺžka dovolenky: Počet dní platenej dovolenky za kalendárny rok, ktorý zamestnancovi patrí.
8. Skúšobná doba: Ak je dohodnutá, jej dĺžka a podmienky.
9. Doba trvania pracovného pomeru: Ak ide o pracovný pomer na dobu určitú, uvedenie dátumu skončenia pracovného pomeru.

Špecifiká Pracovnej Zmluvy pre Pekára

Pracovná zmluva pre pekára by mala obsahovať aj špecifické ustanovenia, ktoré zohľadňujú charakter tejto práce:

• Hygienické požiadavky: Uvedenie povinnosti dodržiavať hygienické predpisy a normy platné pre potravinársky priemysel.
• Pracovné oblečenie: Popis pracovného odevu a obuvi, ktoré je zamestnanec povinný nosiť, a spôsob ich zabezpečenia (zamestnávateľ alebo zamestnanec).
• Zdravotná spôsobilosť: Potvrdenie o zdravotnej spôsobilosti na prácu v potravinárstve.
• Práca v noci a cez víkendy: Ak sa práca vykonáva v noci alebo cez víkendy, stanovenie príplatkov a kompenzácií za túto prácu.
• Manipulácia s ťažkými bremenami: Uvedenie povinnosti dodržiavať bezpečnostné predpisy pri manipulácii s ťažkými bremenami (napr. vrecami múky).

Mzdové Podmienky a Benefity

Mzdové podmienky sú jednou z najdôležitejších častí pracovnej zmluvy. Okrem výšky mesačnej mzdy by mali byť jasne definované aj ďalšie zložky mzdy, ako sú príplatky za nočnú prácu, prácu cez víkendy a sviatky, a prípadné prémie alebo odmeny. Zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytovať aj rôzne benefity, ako sú stravné lístky, príspevok na dopravu, alebo príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie. Tieto benefity by mali byť tiež uvedené v pracovnej zmluve.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Ukončenie Pracovného Pomeru

Pracovný pomer môže byť ukončený niekoľkými spôsobmi:

• Dohodou: Obe strany sa dohodnú na ukončení pracovného pomeru k určitému dátumu.
• Výpoveďou: Zamestnanec alebo zamestnávateľ doručí druhej strane písomnú výpoveď.
• Okamžitým skončením: Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce (napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny).
• Skončením v skúšobnej dobe: Počas skúšobnej doby môže zamestnanec aj zamestnávateľ skončiť pracovný pomer písomným oznámením bez udania dôvodu.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Výpoveď zo strany zamestnanca je formálne veľmi jednoduchá. Zamestnanec musí splniť iba dve podmienky: výpoveď musí byť písomná a musí byť doručená zamestnávateľovi. Telefonicky alebo osobne, ústne oznámená výpoveď nespĺňa ani jednu z dvoch podmienok. Zamestnanec nie je povinný svoju výpoveď odôvodniť, ale nič mu nebráni dôvod skončenia pracovného pomeru vo výpovedi uviesť. Keďže výpoveď zo strany zamestnanca je formálne veľmi jednoduchá, zamestnanec nie je povinný v písomnej výpovedi uviesť ani ustanovenie paragrafu, podľa ktorého podáva výpoveď.

Doručovanie výpovede

Výpoveď je potrebné preukázateľne doručiť zamestnávateľovi. Doručovanie sa vykonáva na pracovisku zamestnanca v mieste, ktoré je určené na preberanie pošty. Zamestnanec by si v takomto prípade mal vyhotoviť dva originály svojej výpovede. Jeden by mal odovzdať zamestnávateľovi - a to zamestnancovi oprávnenému preberať poštu, konateľovi firmy a pod. Ak sa výpoveď má doručiť poštovým podnikom, je nevyhnutné v zmysle Zákonníka práce zaslať ju doporučene (§ 38) na adresu sídla firmy, prípadne príslušnej prevádzky. V takomto prípade je vhodné zasielať výpoveď v úradnej obálke tak, aby sa zamestnancovi vrátila potvrdená návratka - doručenka (doklad o prevzatí listu). Zamestnanec preukáže deň doručenia zásielky veľmi jednoducho a jednoznačne tak vie posúdiť začiatok plynutia výpovednej doby. V prípade, ak bola výpoveď zaslaná doporučene bez návratky, je vhodné, aby si zamestnanec vyžiadal od poštového podniku potvrdenie o tom, kedy bola zásielka doručená zamestnávateľovi - deň doručenia, čo je rozhodujúce pre posúdenie plynutia výpovednej doby.

Výpovedná doba

Pracovný pomer na základe výpovede danej zamestnancom skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac iba v prípade, ak pracovný pomer zamestnanca v čase podania výpovede, v čase jej doručenia zamestnávateľovi trval menej ako jeden rok. V prípade, ak pracovný pomer v čase doručenia výpovede trval jeden rok a dlhšie, je dĺžka výpovednej doby dva mesiace. Nikdy nie je dĺžka výpovednej doby v prípade výpovede danej zamestnancom dlhšia ako dva mesiace, a to aj v prípade, ak tak bolo dohodnuté v pracovnej zmluve. Dĺžku výpovednej doby totiž bolo možné v pracovnej zmluve dohodnúť a podľa dohody ju uplatňovať iba do 31. augusta 2011, avšak od 1. septembra 2011 už platí iba Zákonníkom práce (§ 62) striktne ustanovená dĺžka výpovednej doby.

Výpovedná doba plynie vždy od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Ak bola výpoveď zamestnanca podaná na poštovú prepravu dňa 26. 3. 2012 a bude zamestnávateľovi doručená ešte najneskôr 31. 3. 2012, výpovedná doba začne plynúť od 1. apríla 2012. Ak však výpoveď zamestnávateľ prevezme až 2. Zamestnanec teda v prípade podania výpovede vždy musí počítať s plynutím výpovednej doby.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Povinnosti počas výpovednej doby

V prípade, ak zamestnanec doručí výpoveď a viac do práce nenastúpi, porušuje pracovnú disciplínu, dokonca neospravedlnenú neprítomnosť v práci môže zamestnávateľ považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Teda napriek tomu, že zamestnanec po doručení výpovede nenastúpi do práce, jeho pracovný pomer trvá ďalej. Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite pre závažné porušenie pracovnej disciplíny aj počas plynutia výpovednej doby, nie je ale povinný pracovný pomer so zamestnancom skončiť. Je to jeho právo, nie však povinnosť. Zamestnávateľ má teda právo počas plynutia výpovednej doby vyžadovať od zamestnanca výkon práce v plnom rozsahu. Ak zamestnanec nedodrží svoje povinnosti počas trvania pracovného pomeru, musí počítať aj s tým, že zamestnávateľ, ak mu nesplnením povinnosti zamestnanca vznikla škoda, je oprávnený požadovať od zamestnanca výšku preukázanej škody. Ak zamestnanec do práce nenastúpi, zamestnávateľ je oprávnený za každú neospravedlnene zmeškanú zmenu, za každý neospravedlnene zmeškaný pracovný deň krátiť dovolenku zamestnanca, na ktorú mu vznikol v tomto kalendárnom roku nárok, o jeden alebo až dva dni (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce). Zamestnávateľ tak pri skončení pracovného pomeru neposkytne zamestnancovi ostávajúcu časť dovolenky ani mu túto dovolenku nebude povinný preplatiť. Uvedené sa týka aj už vyčerpanej dovolenky, a teda v tomto prípade bude zamestnávateľ oprávnený z poslednej mzdy zamestnanca vykonať zrážku zo mzdy v rozsahu už preplatenej vyčerpanej dovolenky [§ 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce].

Zákaz výpovede a práceneschopnosť

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca sa neuplatňuje tzv. zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce), a teda výpoveď môže zamestnanec podať aj v čase, kedy je dočasne práceneschopný alebo je na materskej alebo rodičovskej dovolenke a pod. Taktiež musí zamestnanec počítať s tým, že ak sa v priebehu plynutia výpovednej doby stane dočasne práceneschopným, výpovedná doba sa mu nepredlžuje o túto prekážku v práci. Výpovedná doba uplynie, akoby práceneschopný nebol.

Odvolanie výpovede

Zamestnanci si musia byť vedomí, že ak raz doručia zamestnávateľovi výpoveď, môžu ju síce písomne odvolať, ak si rozmyslia skončenie pracovného pomeru, avšak odvolanie výpovede je účinné iba v prípade, ak zamestnávateľ písomne súhlasí s jej odvolaním.

Nároky pri skončení pracovného pomeru

Zamestnancovi patrí v deň skončenia pracovného pomeru (§ 129 ods. 3 Zákonníka práce) mzda a náhrada mzdy napr. za nevyčerpanú dovolenku, za dočasnú pracovnú neschopnosť. Zamestnanec nemusí osobitne žiadať o preplatenie nevyčerpanej časti dovolenky. Patrí mu za ňu náhrada mzdy v deň skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že mu mzdu a náhradu mzdy zaplatí až neskôr, najneskôr v najbližšom výplatnom termíne. Dohoda nemusí byť uzatvorená písomne, avšak je potrebné sa jednoznačne dohodnúť. Na základe uvedeného všetky nároky zamestnanca by mali byť uspokojené v deň, kedy mu končí pracovný pomer. Ak teda pracovný pomer na základe výpovede skončí 31. 5. 2012, tak aj mzda musí byť zamestnancovi vyplatená v tento deň, a to osobne alebo pripísaná na účet v banke. Zamestnávateľ však spravidla vykonáva zúčtovanie mzdy až nasledujúci kalendárny mesiac, a preto je možné, aby sa zamestnávateľ dohodol so zamestnancom na neskoršom vyplatení jeho nárokov. Zákonník práce však ustanovuje, že nároky zamestnanca musia byť uspokojené najneskôr v najbližšom výplatnom termíne. V takom prípade by pri skončení pracovného pomeru 31. 5. 2012 boli nároky zamestnanca vyplatené najneskôr napr. 20. 6. 2012.

Odstupné a odchodné

Zamestnancovi v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca nepatrí odstupné. Avšak podľa § 76 ods. 8 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, ako to ustanovuje Zákonník práce. Preto, ak zamestnávateľ chce alebo je to dohodnuté v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, mohol by aj v prípade výpovede zo strany zamestnanca vzniknúť zamestnancovi nárok na vyplatenie odstupného. Odstupné je potom splatné v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru, avšak je možné so zamestnancom dohodnúť splatnosť odstupného aj inak (napríklad v niekoľkých častiach) a v neskoršom termíne.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Aj v prípade výpovede danej zamestnancom bude patriť zamestnancovi nárok na odchodné, a to za podmienky, že sa stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným (viac ako 70 %) dôchodcom už počas trvania pracovného pomeru u tohto zamestnávateľa alebo ak požiadal o priznanie uvedených dôchodkov do 10 pracovných dní od skončenia pracovného pomeru. Odchodné zamestnancovi patrí vo výške minimálne jedného priemerného mesačného zárobku, pokiaľ nie je v pracovnej alebo kolektívnej zmluve dohodnuté vyššie odchodné alebo sa inak nerozhodne zamestnávateľ. Odchodné zamestnávateľ vypláca tak ako mzdu v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodnú na jeho výplate najneskôr v najbližší výplatný termín.

Potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, ktoré obsahuje všetky predpísané náležitosti podľa § 75 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je teda povinný toto potvrdenie vydať aj bez predchádzajúcej žiadosti zamestnanca, a to najskôr ale aj najneskôr v deň skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec podá výpoveď, ale nezotrvá u zamestnávateľa v práci počas výpovednej doby, potvrdenie o zamestnaní dostane zamestnanec, až keď skutočne skončí jeho pracovný pomer. Na požiadanie zamestnanca je zamestnávateľ povinný mu v súvislosti so skončením pracovného pomeru vydať aj pracovný posudok. Tento mu však vydá iba na základe žiadosti, najneskôr do 15 dní od požiadania. Žiadosť nemusí byť písomná, avšak je vhodné aby bola, inak zamestnanec ťažko preukáže svoj nárok.

Práva zamestnanca pri nesplnení povinností zamestnávateľa

V prípade, ak zamestnávateľ nesplní pri skončení pracovného pomeru voči svojmu zamestnancovi všetky povinnosti v súlade so Zákonníkom práce, je vhodné, aby zamestnanec vyzval zamestnávateľa na splnenie povinnosti a aby mu určil lehotu na splnenie. Ak zamestnávateľ nesplní, dokonca neprizná zamestnancovi všetky nároky v súvislosti so skončením pracovného pomeru, je zamestnanec oprávnený obrátiť sa žalobou na okresný súd príslušný podľa sídla pracoviska zamestnávateľa. Právo zamestnanca domáhať sa svojich nárokov sa premlčí v dobe troch rokov odo dňa, kedy jeho nároky vznikli. Právo na vydanie potvrdenia o zamestnaní, vyplatenie mzdy, odchodného a pod. sa teda premlčí uplynutím troch rokov odo dňa skončenia pracovného pomeru. Preto v tejto lehote by mala byť podaná aj žaloba na súde.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Zamestnanec nesmie zabudnúť ani na to, že zamestnávateľ môže spôsob skončenia jeho pracovného pomeru, čiže výpoveď považovať za neplatnú. V tomto prípade však odo dňa, kedy mal pracovný pomer skončiť, plynie zamestnávateľovi prekluzívna doba dvoch mesiacov, kedy musí podľa § 77 Zákonníka práce podať na okresný súd príslušný podľa bydliska zamestnanca žalobu, ktorou sa bude domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Dohoda o Skončení Pracovného Pomeru

Zamestnanec je oprávnený navrhnúť zamestnávateľovi aj skončenie pracovného pomeru dohodou ku konkrétnemu dátumu. Táto dohoda má byť písomná. Ak však zamestnávateľ nebude s dohodou súhlasiť, pracovný pomer v tomto prípade neskončí. Zamestnanec je preto oprávnený iba doručiť zamestnávateľovi výpoveď a vyčkať u zamestnávateľa skončenie pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby. Aby zamestnanec predišiel možným nedorozumeniam, mohol by návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou spojiť s výpoveďou. V tomto prípade, ak zamestnávateľ bude s návrhom dohody súhlasiť, môže priamo na list zamestnanca konateľ alebo iná oprávnená osoba uviesť, že súhlasí s navrhovanou dohodou, podpísať svoje vyjadrenie, uviesť dátum súhlasu a dať na list pečiatku. Dohoda bude uzatvorená. Taktiež zamestnávateľ môže vyhotoviť nové znenie dohody a po podpise oboch strán bude dohoda platná a účinná. Ak však zamestnávateľ vôbec nebude s dohodou súhlasiť, list spĺňa náležitosti výpovede, a teda zamestnancovi skončí pracovný pomer až uplynutím výpovednej doby.

Odstupné pri Výpovedi zo Strany Zamestnávateľa

Ďalšia skutočnosť, ktorú je potrebné spomenúť, je fakt skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa a nárok na odstupné. Od septembra 2011 je voľbou zamestnanca, či zotrvá počas výpovednej doby (ak mu výpoveď dal zamestnávateľ) v pracovnom pomere a bude pre zamestnávateľa naďalej vykonávať prácu, za ktorú dostane mzdu, alebo sa so zamestnávateľom dohodne na skončení pracovného pomeru pred plynutím výpovednej doby a dostane odstupné minimálne vo výške zodpovedajúcej dĺžke výpovednej doby. Podmienkou pre aktívne konanie zamestnanca je skutočnosť, že zamestnávateľ doručí zamestnancovi výpoveď a túto výpoveď odôvodní podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu [časť § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce]. Ak zamestnanec nechce ostať pracovať počas výpovednej doby, musí ešte pred začatím jej plynutia požiadať zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou z tohto dôvodu. Žiadosť nemusí byť písomná, ale je vhodné, aby pre preukázanie nároku zamestnanca bola. Túto žiadosť navyše zamestnanec musí podať ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Ak zamestnanec splní tieto podmienky, je zamestnávateľ priamo zo zákona povinný s ním uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru.

Ochrana Osobných Údajov

Jednou zo zásad spracúvania osobných údajov je zásada obmedzenia účelu. Spracúvanie osobných údajov má byť úzko naviazané na účel spracúvania osobných údajov, a to najmä pokiaľ ide o zoznam alebo rozsah spracúvaných osobných údajov, ktorý by mal byť nevyhnutný na to, aby sa spracúvaním daných osobných údajov účel mohol dosiahnuť. Nie je správne, aby sa zoznam alebo rozsah osobných údajov umelo alebo dodatočne rozširoval vzhľadom na účel. Zákon o ochrane osobných údajov stanovuje povinnosť prevádzkovateľa poskytnúť dotknutej osobe informácie o účele spracovania osobných údajov, na ktorý sú jej osobné údaje určené a to aj v prípade, keď sa osobné údaje nezískavajú priamo od dotknutej osoby.

Medzi osobné údaje, ktoré zamestnávateľ spracúva v súvislosti s pracovným pomerom, patria:

• Meno a priezvisko
• Dátum a miesto narodenia
• Štátna príslušnosť
• Štátne občianstvo
• Trvalé bydlisko
• Prechodné bydlisko
• Ďalšie osobné údaje uvedené v dokumentoch doložených v konaniach ako dôkazné prostriedky alebo vyžiadaných súdmi, resp. správnymi orgánmi na účely súdnych, resp.

Účely spracúvania osobných údajov zahŕňajú:

• Plnenie povinností zamestnávateľa súvisiacich s pracovným pomerom alebo obdobným vzťahom (napr.
• Orgány štátnej správy a verejnej moci na výkon kontroly a dozoru (napr. zákon č. 311/2001 Z. z. zákon č. 124/2006 Z. z. zákon č. 663/2007 Z. z. zákon č. 461/2003 Z. z. zákon č. 462/2003 Z. z. zákon č. 580/2004 Z. z. zákon č. 595/2003 Z. z. zákon č. 43/2004 Z. z. zákon č. 650/2004 Z. z. zákon č. 233/1995 Z. z. zákon č. 355/2007 Z. z. zákon č. 5/2004 Z. z. zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. zákon č. 283/2002 Z. z. Nariadenie Rady (EHS) č. Nariadenia Rady (EHS) č. zákon č. 18/2018 Z. z. zákon č. 215/2004 Z.z. zákon č. 570/2005 Z. z. Zákon č. 553/2003 Z. z. čl. 6 ods. 1 písm. c) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. Zákon č. 422/2015 Z. z. zákon č. 138/2019 Z. z. VYHLÁŠKA Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu Slovenskej republiky č. 173/2023 Z. z. zákon č. 431/2002 Z. z. zákon č. 222/2004 Z. z. zákon č. 145/1995 Z. z. zákon č. 40/1964 Zb. zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. zákon č. 311/2001 Z. z. zákon č. 595/2003 Z. z. zákon č. 582/2004 Z. z. zákon č. 283/2002 Z. z. čl. 6 ods. 1 písm. c) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. zákon č. 40/1964 Zb. zákon č. 595/2003 Z.z. zákon č. 431/2002 Z.z. čl. 6 ods. 1 písm. b) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. čl. 6 ods. 1 písm. c) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. zákon č. 5/2004 Z. z. zákon č. 311/2001 Z. z. čl. 6 ods. 1 písm. a) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. čl. 6 ods. 1 písm. f) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. zákon č. 305/2013 Z.z. čl. 6 ods. 1 písm. c) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. Zákon č. 395/2002 Z. z. zákon č. 40/1964 Zb. čl. 6 ods. 1 písm. b) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. zákon č. 513/1991 Zb. čl. 6 ods. 1 písm. c) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. čl. 6 ods. 1 písm. f) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. iný oprávnený subjekt v súlade so všeobecným nariadením o ochrane údajov, resp. správnych orgánov.
• Vedenie evidencie oznámení a ich prešetrovanie podľa zákona č. 54/2019 Z.z. (zákon o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti).
• Monitorovanie zamestnancov na pracovisku v zmysle § 13 ods. § 13 ods. 4 a 7 zákona č. 311/2001 Z. z.

Právnym základom spracúvania osobných údajov je:

• čl. 6 ods. 1 písm. b) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. (plnenie zmluvy)
• čl. 6 ods. 1 písm. c) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. (splnenie zákonnej povinnosti)
• čl. 6 ods. 1 písm. f) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. (oprávnený záujem prevádzkovateľa alebo tretej strany)
• čl. 6 ods. 1 písm. a) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. (súhlas dotknutej osoby)
• čl. 6 ods. 1 písm. e) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. (plnenie úlohy vo verejnom záujme alebo pri výkone verejnej moci)
• čl. 9 ods. 2 písm. b) NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (EÚ) 2016/679 z 27. (spracúvanie je nevyhnutné na účely plnenia povinností a výkonu osobitných práv prevádzkovateľa alebo dotknutej osoby v oblasti pracovného práva)

tags: #pracovna #zmluva #vzor #pekár