Pracovná Zmluva a Nerovnomerný Pracovný Čas: Komplexný Prehľad

Pracovná zmluva je základom pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Okrem podstatných náležitostí, ako je druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu a mzdové podmienky, obsahuje aj ďalšie pracovné podmienky, vrátane pracovného času. Otázka rozvrhovania pracovného času, najmä nerovnomerného, je komplexná a riadi sa Zákonníkom práce, právom EÚ a Medzinárodnej organizácie práce.

Rozvrhovanie Pracovného Času: Základné Princípy

Zamestnávateľ má pri rozvrhovaní pracovného času niekoľko možností, ktoré musí zvážiť:

  1. Rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie: Rozhodnutie, či bude pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne, závisí od potrieb zamestnávateľa a charakteru jeho činnosti.
  2. Zmenový režim: Zamestnávateľ sa rozhoduje, či zavedie zmenný režim a v akom rozsahu.
  3. Prístup k pracoviskám a zamestnancom: Zamestnávateľ môže individuálne pristupovať k jednotlivým pracoviskám alebo aj zamestnancom, avšak na nediskriminačnom základe.

Druhy Pracovného Času

Zákonník práce rozlišuje niekoľko druhov pracovného času:

  • Zákonný (týždenný) pracovný čas: Najvyšší rozsah týždenného pracovného času stanovený zákonom.
  • Ustanovený (týždenný) pracovný čas: Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ stanoví pre všetkých zamestnancov alebo organizačné útvary v medziach zákonného týždenného pracovného času.
  • Určený (týždenný) pracovný čas: Čas, ktorý je konkrétny zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného pracovného času.
  • Skrátený pracovný čas: Zamestnávateľ môže ustanoviť pracovný čas u seba aj na menej ako 40 hodín týždenne.
  • Kratší pracovný čas: Pracovný čas kratší, ako je u zamestnávateľa ustanovený pracovný čas.

Pracovná Zmluva a Pracovný Čas

Pracovný čas sa nepovažuje za podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy, ale ide o tzv. pravidelnú náležitosť. To znamená, že zamestnávateľ je povinný v pracovnej zmluve uviesť okrem iného aj pracovný čas.

Čo Spadá Pod Pojem "Pracovný Čas"?

Vyvstáva otázka, či pod rozsah pojmu „pracovný čas“ v tomto prípade spadá aj spôsob rozvrhovania pracovného času. Možno sa domnievať, že slová „pracovný čas“ v § 43 ods. 2 ZP priamo nevyžadujú, resp. neukladajú povinnosť uvádzať v pracovnej zmluve aj spôsob rozvrhovania pracovného času, ale iba jeho rozsah. Možnosti rozvrhovania pracovného času by mali byť skôr komunikované pred nástupom zamestnanca do práce, t. j. aby zamestnanec vedel, aké režimy sa u zamestnávateľa uplatňujú, ako je počas kalendárneho roka/roka rozvrhovaná práca, akým spôsobom môže plánovať dovolenku.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Nerovnomerné Rozvrhnutie Pracovného Času

Zamestnávateľ v mnohých prípadoch potrebuje pružne reagovať na meniacu sa situáciu. Z tohto hľadiska mu Zákonník práce stanovuje týždňovú lehotu týkajúcu sa rozvrhovania pracovných zmien a pracovného času. Podľa § 90 ods. 9 ZP rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

Spôsoby Nerovnomerného Rozvrhnutia

Pracovný čas môže byť rozvrhnutý:

  • Rovnomerne (§ 86)
  • Nerovnomerne (§ 87) - použitý môže byť spôsob fixného pracovného času, pružného pracovného času (§ 88), resp. konto pracovného času (§ 87a).

O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času (§ 86 ZP) rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, postupuje zamestnávateľ samostatne (§ 12 ods. 1 ZP).

Príklady Rovnomerného a Nerovnomerného Rozvrhnutia

  • Rovnomerné:
    • Fixný pracovný čas - napr. 8:00 - 16:30.
    • Pružný pracovný týždeň/štvortýždňové obdobie/mesiac, kde sa určí základný pracovný čas (napr. 9:00 - 15:00) a voliteľný pracovný čas (napr. 7:00 - 9:00 a 15:00 - 17:00).
  • Nerovnomerné:
    • Zamestnanec má na základe určenia zamestnávateľom pracovať od pondelka až do soboty.

Rozvrhovanie Pracovného Času Bez Zástupcov Zamestnancov

Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, Zákonník práce obsahuje pravidlo podľa § 12 ZP. Podľa § 12 ZP: Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

Toto pravidlo je však potrebné aplikovať v kontexte konkrétneho ustanovenia. Zákonník práce v § 87 ods. 1 ZP ustanovuje dvoch alternatívnych partnerov na dohodu: „po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom“. Z uvedeného vyplýva, že aplikáciu § 87 ods. 1 ZP má zamestnávateľ interpretovať tak, že ak uňho nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže postupovať samostatne, pretože § 87 ods. Môže nastať aj situácia, že zamestnávateľ sa na aplikácii § 87 ods. 1 ZP nedohodol so zamestnancom (zamestnanec dal zápornú odpoveď), ale dohodol sa so zástupcami zamestnancov alebo naopak, nedohodol sa so zástupcami zamestnancov, ale dohodol sa so zamestnancom.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Dôvody pre Nerovnomerné Rozvrhnutie

Ide napr. o zvýšenú potrebu práce v rôznom období, či už počas dní, týždňov alebo mesiacov, kedy je potrebné zamestnancom z objektívnych príčin upraviť rozvrh práce (napr. zvýšená potreba práce cez víkendy - organizácia kultúrnych podujatí, od mája do septembra - poľnohospodárske práce) alebo väzbu na to, že možno v prevádzke robiť len 4 dni do týždňa po 12 h, energetické, dopravné obmedzenia, kultúrne zariadenia, nakladanie/vykladanie tovarov, sezónnosť práce.

Rozvrhové Obdobie

V prípade postupu podľa § 87 ods. 1 Zákonníka práce je potrebné určiť rozvrhové obdobie pre uplatňovanie nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času - obdobie (doba), v ktorom sa vyrovná priemerný týždenný pracovný čas, t. j. nastaviť rozvrh zamestnancovi alebo rozvrhy zamestnancom tak, aby sa ich pracovný čas vyrovnal v rozvrhovom období.

Príklad

Zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodol na rozvrhovom (vyrovnávacom) období 2 mesiace, ale v priebehu práce sa ukáže, že nie je možné vyrovnanie pracovného času v takejto dobe. Dĺžka rozvrhového (vyrovnávacieho) obdobia môže byť na začiatku kratšia (napr. dva mesiace) a ak to povaha práce alebo podmienky prevádzky vyžadujú, môže sa aj (po dohode) predĺžiť až do maximálneho rozsahu (4 mesiace).

Štvormesačný Priemer

Je veľký počet modelov, ako rozvrhovať pracovný čas nerovnomerne. Napr. Vo štvormesačnom priemere teda pôjde o 40 hodín v priemere (napr. 1. 1. až 30. 4.).

Obmedzenia

  • Maximálna dĺžka pracovného času v 24 hodinách - podľa § 87 ods.
  • Priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.

Príklad

Zamestnanec č. 1 pracuje:

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

  1. Pondelok - 12 hodín
  2. Utorok - 12 hodín
  3. Streda - 12 hodín
  4. Štvrtok - 12 hodín
  5. Piatok - 11,5 hodiny + 0,5 hodiny (prestávka)
  6. Sobota - voľno
  7. Nedeľa - voľno

Prvý týždeň spolu: 11,5 h x 5 dní = 57,5 hodiny + (5 x 0,5) = 60 hodín. Ide o tzv. dlhý týždeň.

Zamestnanec č. 2 pracuje:

  1. Pondelok - 11,5 hodiny + 0,5 hodiny (prestávka)
  2. Utorok - 11,5 hodiny + 0,5 hodiny (prestávka)
  3. Streda - voľno
  4. Štvrtok - voľno
  5. Piatok - voľno
  6. Sobota - voľno
  7. Nedeľa - voľno

Druhý týždeň spolu: 11,5 h x 2 dni = 23 hodín + 5 x 0,5 hodín = 25,5 hodiny. Ide o tzv. krátky týždeň.

Spolu za dva týždne: 57,5 h + 23 h = 80,5 hodiny (striedanie na hranici max. 40 hodín v určitom rozvrhovom období). Dosiahnutý priemer by mal byť 40 hodín (napr. v mesačnom období).

Nerovnomerné Rozvrhnutie Nad 4 Mesiace

Ak ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času od 4 mesiacov do 12 mesiacov, zamestnávateľ tento model aplikuje cez dohodu vyjadrenú v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov (t. j. s odborovou organizáciou, zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom). Dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa (pozri aj § 12 ZP).

Situácie Zamestnávateľa

  1. Zamestnávateľ, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov a ktorý sa s nimi dohodol na aplikácii § 87 ods. 2 ZP - môže nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas až na 12 mesiacov.
  2. Zamestnávateľ, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov a ktorý sa s nimi nedohodol na aplikácii § 87 ods. 2 ZP - nemôže nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas až na 12 mesiacov; v nadväznosti na to môže aplikovať § 87 ods.
  3. Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže aplikáciu § 87 ods. 2 ZP dohodnúť ani na individuálnom základe (priamo so zamestnancom) a ani postupovať samostatne, a to vzhľadom na ustanovenie § 12 ods.

Podmienky

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času nad 4 mesiace a najviac do 12 mesiacov je možné, len ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Rozdielna potreba práce je napr. v poľnohospodárstve alebo stavebníctve.

Výpočet

Odpracovaný rozsah pracovného času za rozvrhové obdobie / Počet týždňov v rozvrhovom období (napr. 4 mesiace).

Organizačné Útvary a Druhy Prác

Podľa § 87 ods. 2 ZP (ale platí to aj pre § 87 ods. 1 a § 86 ZP): Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary (t. j. nie pre celý podnik zamestnávateľa, ale len tie útvary, kde sa vykonáva práca takéhoto charakteru) alebo druhy prác (z uvedeného vyplýva, že aj v rovnakom organizačnom útvare, kde sa vykonávajú rôzne druhy prác, môže byť pre každý druh práce za splnenia podmienok § 87 ods.

Konto Pracovného Času

Konto pracovného času (ako nástroj rozvrhovania pracovného času) bolo zakotvené do Zákonníka práce od 1. 9. 2011 od začiatku ako trvalý nástroj. Od 1. 1. 2013 sa flexikonto zrušilo. Dôvodom bolo najmä zamieňanie týchto dvoch inštitútov terminologicky, ako aj ich spájanie v praxi.

Princíp Konta Pracovného Času

Aplikácia konta, ako aj flexikonta znamená vlastne odloženie práce (odloženie pridelenia práce, odloženie odpracovania vyplatenej mzdy) do budúcnosti, pričom však zamestnanec je, minimálne v rozsahu základnej tarify, platený aj v čase, keď sa konto pracovného času uplatňuje (podľa § 87a ods. 4 ZP „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca.

Príklad

U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Podľa § 87a ods. 1 ZP konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Konto pracovného času možno dojednať v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa (pozri aj § 12 ZP - t. j. tam, kde nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nie je možné konto pracovného času vôbec použiť; pozri aj vyššie v časti o dohode pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase nad 12 mesiacov). Ak ide o zavedenie konta pracovného času u zamestnanca uvedeného v § 87 ods.

Vyrovnávacie Obdobie

V § 87a ods. V tomto vyrovnávacom období sa má vyrovnať rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom (t. j. to, čo je dohodnuté v pracovne zmluve/kolektívnej zmluve - napr. 40-hodinový týždenný pracovný čas) a skutočne odpracovaným časom zamestnanca (t. j. Cieľ je vyrovnanie konta a jeho účtu, t. j. plusové a mínusové hodiny = 0. Vyrovnávacie obdobie sa dohodne vopred a v danom období sa vyrovná rozdiel konta pracovného času.

Obmedzenia

  1. V období najviac 12 mesiacov nesmie pracovný čas vrátane práce nadčas, ako aj kladného účtu konta pracovného času presiahnuť v priemere 48 hodín, čím sa zabezpečuje aj súlad s čl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.
  2. V období najviac 30 mesiacov (t. j. v dohodnutom období do 30 mesiacov) sa musí skutočne pracovný čas vyrovnať tak, aby zodpovedal pracovnej zmluve/kolektívnej zmluve v rámci zákonného maxima (resp. ustanovenému pracovnému času).

Priemer je maximálne za 12 mesiacov (rozvrhové/vyrovnávacie obdobie), t. j. ani pri konte pracovného času nesmie byť priemer hodín za 12 mesiacov väčší ako 48 hodín týždenne.

Prenášanie Hodín

Pokiaľ teda ide o hodiny presahujúce od 40 hodín týždenne do 48 hodín týždenne (kladné konto pracovného času aplikované namiesto práce nadčas) alebo hodiny na menej ako 40 hodín týždenne (záporné konto pracovného času aplikované namiesto prekážky v práci), možno ich prenášať aj za rozvrhové obdobie (ktoré je max. 12 mesiacov) a vyrovnávať ich vo vyrovnávacom období najviac 30 mesiacov.

Príklady

  • Kladný zostatok: V roku 2013 sa zamestnávateľovi darí a prideľuje zamestnancom prácu vo väčšom rozsahu, ako ustanovuje pracovná zmluva. Na konte pracovného času sa naakumuluje kladný zostatok 200 hodín. Zamestnávateľ ich prenesie do roku 2014. V prípade nižšej potreby práce zamestnávateľ namiesto prekážky v práci určuje čerpanie hodín z kladného zostatku konta.
  • Záporný zostatok: V roku 2013 sa zamestnávateľovi nedarí a prideľuje zamestnancom prácu v menšom rozsahu, ako ustanovuje pracovná zmluva. Na konte pracovného času sa naakumuluje záporný zostatok 200 hodín. Zamestnávateľ ich prenesie do roku 2014. V prípade zvýšenej potreby určuje odpracovanie hodín zo záporného zostatku konta pracovného času (až do prípadnej hodnoty 0).

Základná Zložka Mzdy

V zmysle § 87a ods. 4 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca, t. j. ide o základnú zložku mzdy, ktorá nereaguje na výkyvy v práci (t. j. plusové a mínusové hodiny).

Príklad

Dohodnutý pracovný čas (ustanovený PČ) je 40 hodín týždenne. Zamestnanec má zavedené konto pracovného času a odpracuje v mesiaci január 2014 o 24 hodín menej, ako by odpracoval, ak by pracoval v rozsahu 40 hodín týždenne. V prípade konta pracovného času sa poskytuje základná zložka mzdy na úro…

Kratší Pracovný Čas

Zákonník práce umožňuje uzatvárať aj pracovné pomery na kratší pracovný čas (tzv. čiastočný úväzok). V zmysle § 49 ods. Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce.

Definícia

Kratší pracovný čas je pracovný čas, ktorý je kratší ako ustanovený pracovný čas u daného zamestnávateľa. Teda, ak je napríklad u konkrétneho zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas na 40 hodín, rozsah pracovného úväzku zamestnanca nižší, než je ustanovený týždenný pracovný čas, je pracovným pomerom na kratší pracovný čas.

Dohoda

Ak zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom pracovný pomer na kratší pracovný čas, dohodne si so zamestnancom, že zamestnanec bude pre neho pracovať počas pracovného času, ktorý bude určený v menšom rozsahu, ako je u zamestnávateľa zaužívané a bežné. Zamestnanec pracujúci na čiastočný úväzok je povinný pracovať pre zamestnávateľa a byť mu k dispozícii počas pracovného času zodpovedajúceho pomeru, na ktorom sa v pracovnej zmluve, resp. dohode o zmene pracovnej zmluvy dohodli. Avšak v zmysle § 49 ods. 3 Zákonníka práce platí, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Vznik a Zmena

Pracovný pomer na kratší pracovný čas možno uzatvoriť od začiatku vzniku pracovného pomeru alebo upraviť pracovný čas zamestnanca na kratší možno aj počas trvania pracovného pomeru. V druhom prípade sa jedná o zmenu pracovnej zmluvy, nakoľko sa menia práva a povinnosti medzi zamestnancom a zamestnávateľom vyplývajúce z doterajšej pracovnej zmluvy. Vyžaduje sa preto súhlas oboch zmluvných strán.

Súbeh Pracovných Pomerov

Popri pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanec môže mať aj pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas môže mať zamestnanec buď len vo vzťahu k jednému zamestnávateľovi, alebo pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas môže byť v súbehu s pracovným pomerom na kratší týždenný pracovný čas. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas.

Iná Zárobková Činnosť

Na výkon kratšieho pracovného času pre iného zamestnávateľa zamestnanec nepotrebuje súhlas od svojho zamestnávateľa. Určité obmedzenie platí v prípade výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a ktorú môže zamestnanec vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom svojho doterajšieho zamestnávateľa. Obmedzenie inej zárobkovej činnosti v zmysle § 83 Zákonníka práce teda platí aj vo vzťahu k pracovnému pomeru na kratší týždenný pracovný čas, rovnako ako povinnosť zamestnanca upravená v § 81 písm.

Osobitný Režim

Zákonník práce určuje osobitný režim zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas aj v iných oblastiach pracovného času, napr. zamestnancovi s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas.

Dôvody

Potreba zamestnávateľa zamestnávať niekoho na kratší úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom práce pre zamestnanca pracujúceho na ustanovený týždenný pracovný čas (plný úväzok). Potreba zamestnanca pracovať na čiastočný úväzok môže byť spravidla odôvodnená nedostatkom času byť zamestnávateľovi k dispozícii počas celého pracovného týždňa.

Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Právna úprava pracovnej zmluvy sa nachádza v ustanoveniach § 42 - 44 Zákonníka práce. Obsahom pracovnej zmluvy je povinnosť zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi dohodnutú prácu a platiť mu za ňu dohodnutú mzdu. Zároveň má zamestnávateľ právo, aby zamestnanec vykonával pridelenú prácu. Na druhej strane, pracovná zmluva prináša pre zamestnanca povinnosť vykonávať dohodnutú prácu, dodržiavať predpisy, pracovný čas, a prináša mu právo na mzdu za vykonanú prácu.

Písomná Forma

Pracovná zmluva musí byť písomná. Zamestnávateľ sa nemôže so zamestnancom ústne dohodnúť, že bude pre neho vykonávať určitú prácu, za ktorú mu vyplatí mzdu. Ak by sa takto dohodli, nedošlo by k uzatvoreniu pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Išlo by o nelegálnu prácu, za ktorú hrozí pokuta a to až do výšky 200 000 eur. Zamestnávateľ je povinný odovzdať zamestnancovi jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy.

Povinné Náležitosti

Zákonník práce stanovuje povinné náležitosti, čiže to, čo musí obsahovať každá pracovná zmluva, aby bola platná. V prípade, ak pracovná zmluva tieto povinné náležitosti neobsahuje, je neplatná.

V pracovnej zmluve musí byť uvedené:

  • označenie zmluvných strán
  • druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika
  • miesto výkonu práce
  • deň nástupu do práce
  • mzdové podmienky

Ďalšie Dohodnuté Podmienky

Okrem týchto náležitostí, ktoré musia byť uvedené v pracovnej zmluve, musí zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť:

  • výplatné termíny
  • pracovný čas
  • výmera pracovnej dovolenky
  • dĺžka výpovednej doby
  • dĺžka pracovného pomeru

Tieto body nie sú povinné náležitosti pracovnej zmluvy. Ak v pracovnej zmluve chýba údaj o výplatnom termíne, výmere dovolenky, dĺžke výpovednej doby, dĺžke pracovného času alebo ďalšie podmienky, nemá to za následok neplatnosť zmluvy. Zamestnávateľ je však povinný vyhotoviť pre zamestnanca oznámenie, ktoré obsahuje tieto podmienky. Musí tak urobiť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, kedy vznikol pracovný pomer, teda do mesiaca od dňa nástupu do práce. Ak by sa skončil pracovný pomer skôr ako mesiac od nástupu (skončenie v skúšobnej dobe), je zamestnávateľ povinný vyhotoviť pre zamestnanca oznámenie najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

Ďalšie Podmienky v Zmluve

Do pracovnej zmluvy možno uviesť ďalej aj ďalšie podmienky, a to napr. benefity, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancom (napr. poskytnutie služobného telefónu alebo notebooku). Ďalej môže byť v pracovnej zmluve uvedená povinnosť mlčanlivosti zamestnanca o skutočnostiach, ktoré sa dozvedel pri výkone práce a to za účelom predchádzania vzniku škody spôsobenej zamestnávateľovi tým, že prezradí citlivé informácie. Taktiež je možné upraviť v pracovnej zmluve zákaz konkurencie, teda aby zamestnanec nepracoval aj pre konkurenčnú firmu alebo nevykonával sám rovnakú prácu, čo by mohlo mať tiež za následok vznik škody pre zamestnávateľa.

Kolektívne Zmluvy

Často sa môžeme stretnúť s tým, že veľké podniky, ktoré zamestnávajú viac zamestnancov, majú uzatvorené kolektívne zmluvy. Mzdové podmienky, výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby môžu byť uvedené aj v kolektívnej zmluve, ktorú vyrokovali zástupcovia zamestnancov. V takomto prípade tieto náležitosti nemusia byť napísané priamo v pracovnej zmluve s konkrétnym zamestnancom. Stačí len uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy, alebo odkaz na Zákonník práce.

Práca v Cudzine

Zákonník práce prináša ďalšie povinné náležitosti pracovnej zmluvy v prípade, že zamestnanec bude vykonávať prácu v cudzine. To však platí iba v prípade, ak má zamestnanec vykonávať prácu v cudzine dlhšie ako jeden mesiac.

V takomto prípade je potrebné do pracovnej zmluvy uviesť aj:

  • doba výkonu práce v cudzine
  • mena, v ktorej sa mu bude vyplácať mzda
  • ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách
  • prípadne podmienky návratu zamestnanca z cudziny

Ukončenie Pracovnej Zmluvy

Možnosti ukončenia pracovnej zmluvy:

  • uplynutím doby, ak bola zmluva uzatvorená na dobu určitú
  • dohodou zamestnávateľa a zamestnanca
  • výpoveďou zo zákonných dôvodov
  • okamžité skončenie pracovného pomeru
  • skončenie v skúšobnej dobe

tags: #pracovná #zmluva #nerovnomerný #pracovný #čas #vzor

Ďalšie články