Pracovná Zmluva Vedúceho Pracovníka: Vzor a Dôležité Aspekty

Pracovná zmluva predstavuje základný pilier pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Ide o dvojstranný právny úkon, ktorým sa zakladá pracovný pomer, a je to slobodný zmluvný prejav participujúcich subjektov, ktoré týmto dávajú najavo súhlas so založením pracovnoprávneho vzťahu. Predpokladom platnosti pracovnej zmluvy je jej písomná forma. V pracovnej zmluve sa zamestnanec zaväzuje poskytovať zamestnávateľovi svoju pracovnú silu. V praxi to znamená, že zamestnávateľ môže disponovať pracovnou silou zamestnanca v rozsahu, ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve. Pracovná zmluva tak spočíva v súhlasnom prejave vôle zúčastnených zmluvných strán založiť pracovný pomer a možno ju považovať za uzavretú vtedy, keď sa účastníci dohodnú na celom jej obsahu.

Základné Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Legislatívny rámec pre pracovnú zmluvu poskytuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Pracovná zmluva zakladá pracovný pomer ako záväzkovo-právny vzťah s určitou obsahovou štruktúrou. Zmluvné strany si v nej dohodnú konkrétne práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu. Zákonník práce vyžaduje, aby pracovná zmluva spĺňala tzv. podstatné obsahové náležitosti, ktorými sú:

• Druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika.
• Miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto), alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec. Najširšie vymedzenie je uvedením obce - napríklad Trnava.
• Deň nástupu do práce.
• Mzdové podmienky.

Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca (napr. resp. názvu, IČO a sídla). V pracovnej zmluve však možno dohodnúť aj ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, a to najmä ďalšie hmotné výhody.

Miesto Výkonu Práce

Dohodnutým miestom výkonu práce je ………………Napr. zamestnanec; najširšie vymedzenie je uvedením obce - napríklad Trnava.

Mzdové Podmienky

Zamestnancovi podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve patrí základná mzda podľa zaradenia do príslušnej triedy. Určujúcim kritériom pre pracovné zaradenie je dosiahnutie požadovaného vzdelania. Pracovné zaradenie zamestnanca a zaradenie do príslušnej triedy je dohodnuté v pracovnej zmluve. od …… od……. od……. od……. od……. od……. Vysokoškolské vzdelanie 1.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Vedúci Zamestnanec a Jeho Pracovná Zmluva

Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov (ďalej tiež „manažérske pracovné zmluvy“) sú v praxi často diskutovanou právnou témou. Ako uvedieme nižšie, manažérske pracovné zmluvy budia zvýšenú pozornosť hneď z niekoľkých dôvodov. Vedúci zamestnanci sú z mnohých ohľadov, najmä z pohľadu ich kompetencií, pridelených pracovných úloh, ale tiež z hľadiska odmeňovania či úpravy pracovného času, špecifickou skupinou zamestnancov. Manažérske pracovné zmluvy idú neraz na hranicu právne dovoleného, keďže často reflektujú zvýšenú potrebu flexibility pracovného pomeru s vedúcimi zamestnancami, čo však neraz naráža na zákonné limity v súčasnosti už čiastočne prekonanej a rigidnej úpravy pracovného pomeru podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“). Obzvlášť prípravu mana­žérskych pracovných zmlúv preto zamestnávatelia, či neraz aj samotní uchádzači o pracovnú pozíciu vedúceho zamestnanca, zverujú právnym expertom, keďže príprava týchto zmlúv vyžaduje detailnú znalosť pracovnoprávnych predpisov. Špecifiká pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom je pritom potrebné zohľadniť už vo fáze prípravy manažérskej pracovnej zmluvy. Keďže vedúci zamestnanci zohrávajú v organizácii zamestnávateľa nenahraditeľnú rolu,Povaha a význam právneho postavenia vedúcich zamestnancov v organizácii zamestnávateľa sa prejavuje hneď z niekoľkých ohľadov, napr. títo zamestnanci často plnia pracovné úlohy spojené s rozhodovacou činnosťou v zásadných oblastiach fungovania podniku zamestnávateľa. Neraz vedúci zamestnanci so sebou prinášajú do oblasti pôsobenia zamestnávateľa know-how či pracovné skúsenosti, ktoré majú pre zamestnávateľa veľkú pridanú hodnotu. V neposlednom rade sú vedúci zamestnanci spravidla motivujúco finančne ohodnotení, a tak sa do popredia často dostáva aj „nákladový aspekt“, resp. finančné vyjadrenie hodnoty pracovnej zmluvy. Uvedené výrazne determinuje uplatňovanie práv zmluvnými stranami, a to tak počas trvania pracovného pomeru, ako aj pri jeho skončení.

Definícia Vedúceho Zamestnanca

V prvom rade je pri zadefinovaní manažérskej pracovnej zmluvy potrebné ozrejmiť pojem „vedúci zamestnanec“, ktorý Zákonník práce používa pre označenie zamestnancov pracujúcich na vedúcich (manažérskych) pracovných pozíciách. Podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce sú vedúci zamestnanci zamestnávateľa zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestná­vate­ľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na tento účel záväzné pokyny. Zákonník práce výslovne nepredpisuje, koľkých zamestnancov musí vedúci zamestnanec organizovať a riadiť. Pri kvalifikácii, či je určitý zamestnanec funkč­ne podriadený inému (vedúcemu) zamestnancovi, treba v prvom rade vychádzať z faktického vzťahu týchto zamestnancov, nie je teda dostačujúce túto právnu kvalifikáciu vykonať iba čisto z formálneho hľadiska, napr. určiť túto skutočnosť z interných predpisov zamestnávateľa, akými sú napr. pracovný poriadok zamestnávateľa, organizačná štruktúra zamestnávateľa, popis pracovných pozícií a pod. Tieto vnútorné predpisy sú však v praxi často veľmi nápomocné a neraz východiskové pri právnej kvalifikácii určitého zamestnanca ako vedúceho zamestnanca podľa § 9 ods.

Pokiaľ ide o legálnu definíciu vedúceho zamestnanca v § 9 ods. Uvedené nie je definičným kritériom vedúceho zamestnanca, a tak za vedúceho zamestnanca v zmysle definície § 9 ods. 3 Zákonníka práce možno považovať aj takého vedúceho zamestnanca, ktorý nie je oprávnený konať v mene zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch. Právna kvalifikácia zamestnanca ako vedúceho zamestnanca má následne zásadný význam z hľadiska určenia práv a povinností vedúceho zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnom pomere, t. j. Zákonník práce obsahuje viacero osobitných ustanovení, ktorými práva a povinnosti vedúceho zamestnanca v pracovnom pomere upravuje odlišne, resp.

Povinnosti Vedúcich Zamestnancov

Prvé špecifiká badať už pri všeobecnom vymedzení povinností vedúcich zamestnancov. Vyššie uvedené povinnosti vedúcich zamest­nancov Zákonník práce stanovuje nad rámec všeobecných (základných) povinností zamestnanca uvedených v § 81 Zákonníka práce.Každý zamestnanec (teda tak radový, ako aj vedúci zamestnanec) je povinný najmä pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času, dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú. V období, v ktorom má nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom. Ďalej tiež povinnosť hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa zamestnanec dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, povinnosť písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Z uvedeného je zrejmé, že na vedúcich zamestnancov Zákonník práce kladie zvýšené nároky z hľadiska povinností, ktoré majú voči zamestnávateľovi v pracovnom pomere. Uvedené má zásadný význam aj v prípade zanedbania, resp. úmyselného porušovania týchto povinností. Ide tu pritom o povinnosti vedúcich zamestnancov, ktoré vyplývajú priamo zo Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Zodpovednosť za Škodu

V súvislosti so založením právnej zodpovednosti vedúceho zamestnanca za porušenie jeho pracovnoprávnych povinností je taktiež potrebné aspoň krátko spomenúť zodpovednosť vedúceho zamestnanca za spôsobenú škodu.Pokiaľ ide o všeobecnú zodpovednosť vedúceho zamestnanca za škodu, vedúci zamestnanec, rovnako ako radový zamestnanec zamestnávateľa, zodpovedá za škodu, ktorú zamestnávateľovi spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovi zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a § 185, t. j. v prípadoch zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a v prípade zodpovednosti zamestnanca za stratu zverených predmetov. V týchto dvoch prípadoch zamestnávateľ nemusí zamestnancovo zavinenie preukazovať. Osobitné postavenie vedúcich zamestnancov totiž nachádzame pri právnej úprave zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, podľa § 182 a nasl. Zákonníka práce.

Podľa § 182 ods. 4 Zákonníka práce, ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený vedúci zamestnanec, prípadne zástupca vedúceho zamestnanca, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu. Podľa § 183 ods. 1 Zákonníka práce, pri spoločnej hmotnej zodpovednosti viacerých zamestnancov môže zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je ustanovený iný vedúci zamestnanec, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne. Podľa § 184 ods. 2 písm. Zároveň, podiel náhrady nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak u zamestnávateľa hrozí škoda, zamestnanec, ktorý sa o tejto hrozbe škody dozvie, je povinný na ňu upozorniť svojho vedúceho zamestnanca.

Podľa § 178 ods. 2 Zákonníka práce, ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je zamestnanec povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Podľa § 181 ods. 1 Zákonníka práce, od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Rovnako tak v prípade, ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to svojmu vedúcemu zamestnancovi.

Administratívnoprávna Zodpovednosť

V osobitných prípadoch porušenia pracovnoprávnych predpisov zo strany vedúcich zamestnancov môže byť taktiež založená aj ich administratívnoprávna zodpovednosť za spáchané správne delikty,Podľa § 19 ods. 1 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce je inšpektorát práce oprávnený uložiť pokutu, ak tento zákon neustanovuje inak, vedúcim zamestnancom, ktorí svojím zavinením porušili povinnosti vyplývajúce z predpisov uvedených v § 2 ods. 1 písm. a) tohto zákona (napr. Podľa § 158 zákona č. 300/2005 Z. z. Zároveň sú zástupcovia zamestnancov podľa § 239 Zákonníka práce oprávnení taktiež navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodr­žia­va­nia pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv.

Okrem vyššie popísaných osobitných právnych povinností vedúcich zamestnancov uvedených v § 82 Zákonníka práce vyplývajú vedúcim zamest­nancom osobitné právne povinnosti aj z celého radu ďalších súvisiacich právnych predpisov, napr. zo zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, zákona č. 125/2006 Z. z. Nezriedka sú ďalšie špecifické práva a povinnosti vedúcich zamestnancov zakotvené v interných predpisoch zamestnávate­ľa (napr. v pracovnom poriadku a pod.).Tieto práva a povinnosti samozrejme nesmú odporovať zákonu či zákon účelovo obchádzať. Preto je vhodné na tieto interné predpisy a v nich obsiahnuté práva a povinnosti vedúcich za­mestnancov odkázať aj v pracovnej zmluve. Pracovná zmluva je totiž hlavným, resp. východiskovým regulačným rámcom, ktorým sa spravuje pracovný pomer vedúceho zamestnanca so zamestnávateľom.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Odporúčania pre Pracovnú Zmluvu Vedúceho Zamestnanca

Práva a povinnosti vedúcich zamestnancov nie sú v praxi často uvádzané v pracovných zmluvách, prípadne nie vyčerpávajúcim spôsobom. Sme toho názoru, že je vhodné, aby pracovná zmluva vedúceho zamestnanca obsahovala odkaz tak na všeobecné práva a povinnosti zamestnanca v pracovnom pomere, ako aj na príslušné zákonné ustanovenia týkajúce sa osobitných práv a povinností vedúcich zamestnancov. Zamestnanci totiž nezriedka vychádzajú primárne zo znenia ich pracovnej zmluvy. Zamestnanci zákon často detailne nepoznajú, preto odkaz na konkrétne zákonné ustanovenie považujeme za najvhodnejší. Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov môžu navyše obsahovať aj špecifické práva a povinnosti vedúceho zamestnanca, ktoré zohľadňujú osobitné pracovné podmienky u daného zamestnávateľa, resp. Je určite žiaduce, najmä v prípade existencie určitých špecifík v zodpovednostiach vedúceho zamestnanca, aby boli tieto špecifiká výslovne uvedené v pracovnej zmluve vedúceho zamestnanca. Samozrejme je tu potrebné v takom prípade zabezpečiť, aby takéto práva a povinnosti vedúceho zamestnanca boli v plnom súlade s platnou právnou úpravou, najmä aby vedúcemu zamestnancovi pracovná zmluva neukladala také povinnosti, ktoré sú nezlučiteľné s právnym postavením zamestnanca pri výkone závislej práce v pracovnom pomere. Nezriedka totiž zamestnávatelia vedúcim zamestnancom ukladajú aj také povinnosti, ktoré idú nad rámec pracovnoprávneho vzťahu s vedúcim zamestnancom a majú napr. výslovne obchodnoprávny charakter. V prípade, ak špecifiká zamestnávateľa vyžadujú komplexnejšiu úpravu špecifických práv a povinností vedúceho zamestnanca, je túto úpravu vhodné zakotviť do vnútorného predpisu zamestnávateľa, ktorým sa komplexne upravia špecifické práva a povinnosti vedúcich zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere so zamestnávateľom.

V nasledujúcom popisujeme vybrané inštitúty Zákonníka práce, ktoré je potrebné pri príprave pracovnej zmluvy vedúceho zamestnanca osobitne zohľadniť. V tomto autorskom príspevku sa zameriavame na nasledovné právne inštitúty: voľbu a vymenovanie ako predpoklad výkonu funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnos­ti štatutárneho orgánu, skončenie pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, zákaz konkurencie, skúšobnú dobu a skončenie pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom v skúšobnej dobe.

Neplatné Ustanovenia v Pracovnej Zmluve

Neplatné sú pritom ustanovenia pracovnej zmluvy, alebo inej dohody, ktorá je uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom:

• ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,
• ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.

Práca Mimo Územia Slovenskej Republiky

Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj nasledovné podmienky:

• miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,
• dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

• mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,
• údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,
• údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

Kolektívna Zmluva a Jej Vplyv

Kolektívna zmluva upravuje minimálne mzdové nároky, pravidlá pre návrh mzdy a podmienky na poskytovanie mzdy a ostatných mzdových náležitostí. Mzdové podmienky sú často výsledkom kolektívneho vyjednávania. Kolektívna zmluva môže upraviť aj vyššie mzdové zvýhodnenia za prácu nadčas či prácu vo sviatok v porovnaní s minimom, aké upravuje zákon.

Skúšobná Doba

Skúšobná doba umožňuje zamestnancovi i zamestnávateľovi rozhodnúť sa, či toto spojenie bude fungovať. Na to, aby zamestnancovi plynula skúšobná doba, musí byť upravená písomne. Ak nie je skúšobná doba dohodnutá písomne, skúšobná doba nevznikne.

Informačná Povinnosť Zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný pred nástupom zamestnanca do zamestnania oboznámiť ho s právami a povinnosťami, ktoré preňho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami. Pri nástupe do zamestnania je povinný oboznámiť zamestnanca s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a s platnou KZ.

tags: #pracovna #zmluva #veduci #pracovnik #vzor