Pracovná Zmluva: Kľúčové Náležitosti a Zmeny v Zákonníku Práce

Pracovná zmluva je základným pilierom pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Upravuje ich vzájomné práva a povinnosti a jej obsah je presne definovaný Zákonníkom práce (č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov). Pozrime sa bližšie na to, čo by mala pracovná zmluva obsahovať a ako sa menia pravidlá s novelou Zákonníka práce.

Povinné Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Podľa § 43 Zákonníka práce musí pracovná zmluva povinne obsahovať štyri podstatné náležitosti, bez ktorých by zmluva nebola platná. Sú to:

1. Druh práce: Zmluva musí presne definovať, akú prácu bude zamestnanec vykonávať. Hoci postačuje stručná charakteristika, ak je v zmluve uvedený len všeobecný názov pozície (napr. asistent), bez ďalšieho spresnenia je to pre zamestnanca nevýhodné. Zamestnávateľ by mu totiž mohol priradiť aj úlohy, s ktorými nepočítal. Druh práce by mal vymedzovať, akú prácu bude zamestnanec vykonávať. V pracovnej zmluve sa vyjadruje uvedením konkrétnej pozície. Stručná charakteristika opisuje, čo je pracovná náplň.

2. Miesto výkonu práce: Miesto výkonu práce vyjadruje geografické určenie miesta výkonu práce. Môže ísť o konkrétnu adresu (napr. sídlo firmy), obec, časť obce alebo širšie určené miesto. Ak má zamestnávateľ viacero prevádzok, postačí uviesť názov prevádzky, v ktorej bude zamestnanec pracovať. V takomto prípade je vhodné doplniť aj sídlo prevádzky pre jej jednoznačnú identifikáciu. Zamestnávateľ môže v pracovnej zmluve uviesť aj viacero miest výkonu práce. V najširšom ponímaní je možné ako miesto výkonu práce uviesť aj obec, v ktorej bude zamestnanec pracovať. Miesto výkonu práce a rozsah jeho vymedzenia závisia od povahy práce, ktorú zamestnanec vykonáva. Môže byť vymedzené názvom obce, časťou obce alebo môže byť inak určené. Nie je vylúčené, aby si zamestnanec so zamestnávateľom dohodol aj viac miest výkonu práce.

3. Deň nástupu do práce: Deň nástupu do práce je veľmi dôležitým okamihom, nakoľko sa s ním spája vznik pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Pracovný pomer vzniká dňom, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu do práce. Možno ho dohodnúť konkrétnym kalendárnym dňom alebo konkrétnou udalosťou. Dátum nástupu do práce môže pripadnúť aj na deň pracovného pokoja. Zamestnanec si so zamestnávateľom zvyčajne dohadujú ako deň nástupu do práce konkrétny deň vyjadrený kalendárnym dňom, tento okamih však môže byť vyjadrený aj iným spôsobom, avšak ten nesmie vzbudzovať pochybnosti o tom, čo tým zamestnanec so zamestnávateľom chceli dohodnúť.

   Prečítajte si tiež: Daňové aspekty príspevku na pracovnú obuv

4. Mzdové podmienky: V pracovnej zmluve musí byť samozrejme aj suma, ktorú budete za prácu vyplácať alebo dostávať. Mzda nesmie klesnúť pod zákonnú minimálnu mzdu. Mzdové podmienky sú špecifickou obsahovou náležitosťou pracovnej zmluvy, nakoľko sú v pracovnej zmluve obsiahnuté za predpokladu, že túto skutočnosť neupravuje kolektívna zmluva. Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, tak tie mzdové podmienky, ktoré boli dohodnuté v kolektívnej zmluve, sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov. Uvedené vyplýva z § 43 ods. 7 Zákonníka práce.

Ďalšie Podstatné Aspekty Pracovnej Zmluvy

Okrem vyššie uvedených povinných náležitostí, pracovná zmluva zvyčajne obsahuje aj ďalšie dôležité body:

• Pracovný čas: Zmluva by mala špecifikovať dĺžku týždenného pracovného času.
• Dovolenka: Zmluva by mala obsahovať aj počet dní dovolenky.
• Výpovedná doba:
• Skúšobná doba: Obdobie, počas ktorého sa hodnotí vhodnosť zamestnanca na danú pracovnú pozíciu. Môže byť dohodnutá najviac na 3 mesiace a u vedúcich zamestnancov na 6 mesiacov. Ak je v zmluve uvedená dlhšia, platí len zákonná lehota. Dôležité je, že skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne najneskôr v deň nástupu do práce. Zákonník práce však od 1.11.2022 doplnil, že „U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.“ Zmena tohto ustanovenia vychádza z čl. 8 ods. 3 smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii. Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.
• Pracovná náplň:
• Pracovné oblečenie a ochranné pomôcky:
• Možnosti ďalšieho vzdelávania:
• Zamestnanecké benefity: Dodatočné plnenia pre zamestnanca, napr. príspevky na stravovanie, dopravu a pod.
• Podmienky ukončenia pracovného pomeru:

Typy Pracovných Zmlúv

Medzi najbežnejšie typy pracovných zmlúv patria:

• Pracovná zmluva na dobu neurčitú: Je najbežnejším typom pracovnej zmluvy a poskytuje zamestnancovi najväčšiu istotu.
• Pracovná zmluva na dobu určitú: Pracovný pomer na určitú dobu má pevne stanovené trvanie a možno ho dohodnúť najdlhšie na dva roky. Predĺžiť alebo opätovne si ho dohodnúť (v rámci dvoch rokov) je možné najviac dvakrát. Je to typ pracovného vzťahu, ktorý sa skončí automaticky po uplynutí dohodnutého obdobia, čiže má presne stanovený začiatok aj koniec. Najčastejšie sa využíva napríklad na sezónne práce (v hotelierstve, poľnohospodárstve) alebo pri dočasných projektov, či pri zastupovaní neprítomného zamestnanca (napr. ak je na materskej dovolenke). Ak sa uzatvára pracovný pomer na určitú dobu, podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy sa stáva aj určenie doby trvania pracovného pomeru. Pracovný pomer na dobu určitú skončí uplynutím dohodnutého času.
• Zmluvy na kratší pracovný čas: Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.
• Dohody o prácach mimo pracovného pomeru: Dohodu o prácach mimo pracovného pomeru je možné uzatvoriť len na dobu určitú, a to maximálne na 1 rok (12 mesiacov). Dohodu o vykonaní práce - uzatvára sa s fyzickou osobou na prácu, ktorá je obmedzená určitým výsledkom. Maximálny rozsah práce nesmie presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku. Dohodu o pracovnej činnosti - využíva sa pri príležitostných činnostiach vymedzených druhom práce. Dohodu o brigádnickej práci študenta - vzťahuje sa na fyzické osoby, ktoré ešte nedovŕšili vek 26 rokov a zároveň sú žiakmi strednej školy alebo študentmi dennej formy vysokej školy.

Čo by pracovná zmluva nemala obsahovať?

Pracovná zmluva by mala obsahovať len podstatné náležitosti a doplňujúce ustanovenia, ktoré sú v súlade so Zákonníkom práce SR a inými predpismi. Medzi ustanovenia, ktoré by sa v nej nemali nachádzať patria:

• Ustanovenia, ktoré obmedzujú základné práva a slobody zamestnanca.
• Ustanovenia, ktoré sú neurčité alebo nezrozumiteľné.
• Ustanovenia, ktoré nútia zamestnanca k výkonu práce, ktorá ohrozuje jeho život, zdravie alebo mravnú integritu.
• Ustanovenia, ktoré zneužívajú závislé postavenie zamestnanca.
• Zmluvná pokuta za porušenie povinností.
• Osobné údaje zamestnanca, ktoré nie sú relevantné pre výkon práce.

Novela Zákonníka Práce a jej Vplyv na Pracovné Zmluvy

Pomerne diskutovaná novela Zákonníka práce bola schválená Národnou radou Slovenskej republiky dňa 4.10. 2022. Táto novela nadobudla účinnosť 1.11. 2022. Novela Zákonníka práce zákonom č. 350/2022 Z. z. sa s účinnosťou od 1. novembra 2022 menia pravidlá upravujúce povinné a iné náležitosti pracovnej zmluvy. Cieľom novely bolo transponovať smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ):

Prečítajte si tiež: Agentúry pre opatrovanie v Holandsku

• 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii
• 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb starajúcich sa o rodinných príslušníkov a ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ.

Zmeny v Informovaní o Pracovných Podmienkach

Novela Zákonníka práce priniesla zmeny v informovaní zamestnanca o jeho pracovných podmienkach. Zamestnávateľ bude mať možnosť poskytnúť dodatočné informácie zamestnancovi neskôr, ak ich neobsahuje pracovná zmluva. Podmienky uvedené v písmenách a), b) a d) zamestnávateľ oznámi zamestnancovi písomne.

Podľa § 47a Zákonníka práce, ak informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania nie sú obsiahnuté v pracovnej zmluve, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o:

• spôsobe určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
• ustanovenom týždennom pracovnom čase, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
• výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
• splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
• pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
• právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Písomnú informáciu je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi:

• do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa písm. a), b) a d),
• do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa písm.

Informáciu zamestnávateľ poskytuje v listinnej podobe. Ak doba výkonu práce v cudzine presiahne štyri po sebe nasledujúce týždne, zamestnávateľ poskytne túto informáciu pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky.

V zmysle prechodných ustanovení Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu povinných údajov len vtedy, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022.

Prečítajte si tiež: Možnosti opatrovania v Nemecku na zmluvu

Forma Poskytovania Informácií

Novela konkretizuje písomnú podobu na listinnú formu a zároveň spresňuje podmienky odosielania informácii v elektronickej podobe. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Výnimka, kedy zamestnávateľ nemôže poskytovať informácie elektronickým spôsobom platí v prípadoch, kedy Zákonník práce elektronickú komunikáciu nepripúšťa.

Doručovanie Písomností

Doručovanie písomností je upravené v § 38 Zákonníka práce a ustanovuje povinnosť zamestnávateľa doručovať informácie o vzniku, zániku alebo zmeny povinností zamestnanca vždy do vlastných rúk. Novela Zákonníka však upravila túto všeobecnú minimálnu dĺžku úložnej lehoty, a to na 10 dní („Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Ak teda zamestnávateľ posiela zamestnancovi výpoveď prostredníctvom poštovej zásielky a zároveň chce, aby to dotyčnému dorazilo ešte v daný mesiac, mal by ju odoslať najneskôr 17.

Konkurenčná Činnosť

Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Naďalej teda zostáva v platnosti, že výkon konkurenčnej zárobkovej činnosti je podmienený súhlasom zamestnávateľa.

Odstupné v Prípade Úmrtia Zamestnanca

Ak zamestnancovi skončí svoj pracovný pomer tým, že dostane od zamestnávateľa výpoveď, má právo na odstupné. Čo však v prípade, ak zamestnanec zomrie ešte predtým než podá výpoveď? Na túto otázku nám odpovedá novela Zákonníka práce. Ak nastane takáto situácia, na účely odstupného sa bude za deň skončenia pracovného pomeru považovať deň úmrtia dotyčného zamestnanca.

Na čo si dať pozor pri podpisovaní pracovnej zmluvy?

Pred podpisom pracovnej zmluvy je dôležité venovať pozornosť niekoľkým kľúčovým bodom:

1. Miesto výkonu práce by malo byť uvedené konkrétne (napr. adresa alebo mesto).
2. Druh práce by mal byť jasne definovaný. Nestačí uviesť len názov pozície.
3. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne priamo v zmluve, najneskôr v deň nástupu do práce.
4. Mzda musí byť uvedená v konkrétnej sume.
5. Zmluva by mala špecifikovať dĺžku týždenného pracovného času a počet dní dovolenky.
6. V pracovnej zmluve nemožno platne dohodnúť zmluvnú pokutu za porušenie povinností.

Ak zamestnanec zistí, že pracovná zmluva obsahuje nejasnosti, je potrebné ich ihneď prerokovať so zamestnávateľom. V prípade, že zmluva obsahuje nesprávne alebo zavádzajúce informácie, zamestnanec má právo požiadať o ich opravu.

Používanie vzorov pracovných zmlúv

Používanie vzorov pracovných zmlúv dostupných na internete je v podnikateľskej praxi pomerne rozšírené. Tieto dokumenty môžu byť dobrým východiskom, avšak ich mechanické preberanie bez odbornej úpravy často vedie k nejasne a nepresne formulovaným zmluvám, ktoré nezohľadňujú konkrétne podmienky pracovného pomeru.

Elektronické Uzatvorenie Pracovnej Zmluvy

Pracovnú zmluvu možno uzatvoriť aj elektronicky, za určitých podmienok. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

tags: #pracovná #zmluva #náležitosti