Premlčanie nároku na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Pracovný pomer je zmluvný vzťah, v ktorom sa zamestnanec zaväzuje vykonávať prácu pre zamestnávateľa za mzdu. Skončenie pracovného pomeru môže nastať rôznymi spôsobmi, ako sú výpoveď, dohoda, okamžité skončenie alebo skončenie v skúšobnej dobe. V prípade, že jeden z účastníkov pracovného pomeru (zamestnanec alebo zamestnávateľ) nesúhlasí so spôsobom skončenia pracovného pomeru, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Ak súd rozhodne, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, vznikajú z toho pre účastníkov určité právne následky, vrátane nároku zamestnanca na náhradu mzdy.

Vznik nároku na náhradu mzdy

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce je predpokladom vzniku práva na náhradu mzdy neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením alebo v skúšobnej dobe a oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Právo na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru preto nemôže vzniknúť skôr než zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby bol ďalej zamestnávaný. Takéto oznámenie sa môže vzťahovať iba k zamestnávaniu v dobe po dni, kedy by podľa rozväzovacieho úkonu zamestnávateľa mal pracovný pomer medzi účastníkmi skončiť (do skončenia pracovného pomeru právo zamestnanca na prideľovanie a vykonávanie práce a tomu zodpovedajúca povinnosť zamestnávateľa vyplýva z obsahu pracovnoprávneho vzťahu). Uvedené oznámenie môže zamestnanec urobiť, ak má mať význam z hľadiska § 61 ods. 1 Zákonníka práce, najneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe na určenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru.

Na náhradu mzdy v dôsledku neplatného rozviazania pracovného pomeru jednostranným právnym úkonom z iniciatívy zamestnávateľa je v zmysle § 79 ods. naviazané na oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Predpokladom vzniku je nesplnenie povinnosti zamestnávateľa prideľovať prácu podľa § 47 ods. 1 písm. a) ZP, až kým neumožní zamestnancovi pokračovať v práci, resp. Zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku zisteného podľa § 134 ZP.

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času, keď súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Je dôležité si uvedomiť, že nárok na náhradu mzdy vzniká zamestnancovi iba vtedy, ak zamestnávateľovi oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Toto oznámenie má zásadný význam, pretože ak zamestnanec nemá záujem o pokračovanie v pracovnom pomere, nárok na náhradu mzdy mu nevznikne.

Prečítajte si tiež: Vaše práva pri premlčaní nároku na vrátenie invalidného dôchodku

Oznámenie zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní

Oznámenie zamestnanca o tom, že trvá na ďalšom zamestnávaní, má dva dôležité následky. Po prvé, pracovný pomer sa nekončí (s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával). Po druhé, zamestnancovi vzniká nárok na náhradu mzdy za obdobie, počas ktorého mu zamestnávateľ neprideľoval prácu.

Zákonník práce neukladá písomnú formu, ktorou by zamestnanec prejavil zamestnávateľovi, že netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. O túto situáciu ide aj vtedy, ak zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával. V tomto prípade ide o skončenie pracovného pomeru dohodou pomocou fikcie. Dohoda účastníkov v písomnej forme má však prednosť pred zákonnou úpravou skončenia pracovného pomeru dohodou pomocou fikcie.

Žaloba o neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Podľa § 77 Zákonníka práce „neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť“, tzn. ak chce zamestnanec dosiahnuť to, aby zamestnávateľ, ktorý s ním neplatne skončil pracovný pomer, bol povinný ho ďalej zamestnávať a poskytnúť mu náhradu mzdy, musí v uvedenej lehote uplatniť žalobou na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Pre oboch účastníkov (t. j. zamestnanca aj zamestnávateľa) pri neplatnom skončení pracovného pomeru platí teda dvojmesačná prekluzívna lehota, ktorá začína plynúť odo dňa, keď mal pracovný pomer skončiť. Ide o hmotno-právnu podmienku, čo znamená, že počas nej musí byť návrh o neplatnosť skončenia pracovného pomeru doručený súdu. Dvojmesačná lehota vyplývajúca z ustanovenia § 77 Zákonníka práce sa týka len uplatnenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru a nie aj uplatnenia nárokov na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru.

Premlčanie nároku na náhradu mzdy

V zmysle § 262 ods. 1 Zákonníka práce právo na náhradu mzdy podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce možno po prvý raz uplatniť, keď sa táto náhrada stane splatnou, t.j. keď nastane čas jej splnenia. Splatnosťou sa právo na náhradu mzdy stáva vymáhateľným právom, teda stáva sa nárokom, a od tohto okamihu začína plynúť trojročná premlčacia lehota v zmysle § 263 ods.

Prečítajte si tiež: Všetko o premlčaní nároku na náhradu škody

Z ustanovenia § 119 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že náhrada mzdy je rovnako ako mzda splatná pozadu za mesačné obdobie (pokiaľ v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie), a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje. Premlčujú sa preto jednotlivé náhrady mzdy za ten ktorý mesiac podľa toho, kedy u nich nastala splatnosť.

To znamená, že zamestnanec si musí uplatniť nárok na náhradu mzdy na súde najneskôr do troch rokov od dátumu, kedy sa náhrada mzdy stala splatnou. Ak túto lehotu premešká, jeho nárok sa premlčí a zamestnávateľ nebude povinný mu náhradu mzdy zaplatiť.

Príklad

Ak bol zamestnancovi neplatne skončený pracovný pomer 31. januára a zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní 1. februára, náhrada mzdy za február sa stane splatnou v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí februára. Ak je výplatný termín určený na 15. deň nasledujúceho mesiaca, náhrada mzdy za február sa stane splatnou 15. marca. Trojročná premlčacia lehota pre uplatnenie nároku na náhradu mzdy za február začne plynúť 16. marca a uplynie 15. marca o tri roky neskôr.

Výnimka podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce

Práve posledného bodu, t. j. možnosti uplatnenia výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, sa budeme venovať bližšie. Výnimka podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce znamená prelomenie zákonného pravidla o tom, že v prípade neplatne skončeného pracovného pomeru sa pracovný pomer nekončí.

Podľa odbornej literatúry[4] v minulosti prevažoval právny názor, že v prípade uplatnenia výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom (t. j. ak končí pracovný pomer v nadväznosti na určenie súdu, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával), sa pracovný pomer končí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu. Na aplikáciu výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom sa vždy vyžaduje návrh zamestnávateľa (t. j. vzájomný návrh)[5]. Podľa názoru z uvedenej odbornej literatúry, o skončení pracovného pomeru nemožno rozhodnúť spätne, napríklad ku dňu nadobudnutia účinnosti výpovede. Uvedený právny názor o „nemožnosti spätnej účinnosti“ skončenia pracovného pomeru súdom pri uplatnení výnimky podľa § 79 ods.

Prečítajte si tiež: Premlčanie regresného nároku

Uvedenú právnu otázku posudzoval Najvyšší súd SR, ktorý uznesením zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 skonštatoval, že potom čo v danej právnej otázke nezistil existenciu relevantnej judikatúry dovolacieho súdu uzavrel, že súd podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže rozhodnúť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Ďalej Najvyšší súd SR v danom uznesení konštatuje, že pre uplatnenie výnimky podľa § 79 ods. Ďalej Najvyšší súd SR v uznesení zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 konštatuje a zdôrazňuje, že právoplatný rozsudok súdu o žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemá účinky ex nunc (t. j. ku dňu právoplatnosti), ale účinky ex tunc (t. j. práveže spätne), ku dňu, kedy mal pracovný pomer skončiť.

Pracovný pomer sa pri konštatovaní súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomery obnovuje s účinkom ex tunc, ako keby nebol skončil. Nie je preto podľa Najvyššieho súdu SR daná právna prekážka, ktorá by bránila rozhodnúť aj o vzájomnom návrhu zamestnávateľa, že pracovný pomer žalobcu skončí dňom nasledujúcim po tom, ako mal pracovný pomer neplatne skončiť (t. j. spätne).

Uvedený novo-judikovaný prípad má potenciál prispieť k novému trendu ohľadom rozhodovania súdov o náhrade mzdy pri neplatne skončených pracovných pomeroch. Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru má jednoznačne satisfakčnú (pre zamestnanca) i sankčnú (pre zamestnávateľa) úlohu[8]. Ak ale súd konštatoval, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby svojho zamestnanca naďalej zamestnával, identifikoval súd zrejme takú skutočnosť na strane zamestnanca, ktorá by mala brániť ďalšiemu sankcionovaniu zamestnávateľa, a to i vo forme povinnosti na platenie náhrady mzdy. Ak by mal byť zamestnanec odmenený formou náhrady mzdy i za čas nasledujúci po dni, od ktorého nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať ďalšie zamestnávanie zamestnanca (napr. Uvedená situácia by bola porovnateľná s tým, ak by mal zamestnávateľ uhrádzať mzdu alebo náhradu mzdy aj po dni skončenia pracovného pomeru, čo malo byť vnímané ako plnenie, na ktoré nie je daná právna povinnosť a tiež ako bezdôvodné obohatenie sa na strane zamestnanca.

Z hľadiska aktuálnej súdnej praxe je tiež badať, že súdy už nový judikát - uznesenie Najvyššieho súdu SR zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 vnímajú a preberajú ho do svojej rozhodovacej praxe[10]. Bude zaujímavé sledovať, ako sa súdy budú vo svoje rozhodovacej praxi schopné vysporiadavať so staršou (neaktuálnou) a novšou judikatúrou v tejto otázke.

Zníženie alebo nepriznanie nároku na náhradu mzdy

Ďalšiu významnou otázkou pri posudzovaní náhrady mzdy pri neplatnosti skončenia pracovného pomeru je možnosť zníženia alebo nepriznania nároku na náhradu mzdy nad 12 mesiacov, t. j. tzv. Aplikáciou moderácie zo strany súdu sa má zabezpečiť, aby bola náhrada mzdy priznaná vo výške, ktorá je primeraná a spravodlivá[11]. Avšak aj v tejto téme rezonujú už neaktuálne, resp. prekonané právne názory (obdobne ako v predchádzajúcej právnej otázke aplikácie výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce).

Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce súd môže náhradu mzdy pri neplatne skončenom pracovnom pomere (na žiadosť zamestnávateľa) za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne aj nepriznať. Moderácia nároku na náhradu mzdy súdom má byť podľa záverov súdnej praxe aplikovaná len výnimočne[12].

Najvyšší súd SR uznesením z 14. septembra 2011 sp. zn. 6 Cdo 157/2010[16] potvrdil, že daná staršia judikatúra, podľa ktorej sa má pri posudzovaní moderačného práva súdu podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce posudzovať aj to, či sa zamestnanec snažil zamestnať, je neaktuálna a rozporná s Ústavou SR.

Ďalší príklad neaktuálnej, resp. na Slovensku nepoužiteľnej judikatúry dáva český judikát R 85/2004 uvádzaný v odbornej literatúre[18] k § 79 Zákonníka práce, podľa ktorého nárok na náhradu mzdy podľa § 79 Zákonníka práce neprislúcha zamestnancovi, ktorému bol po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru priznaný starobný dôchodok. Úplne opačný právny názor (t. j. že starobný dôchodok nie je dôvodom pre zníženie, resp. nepriznanie náhrady mzdy podľa § 79 Zákonníka práce) totiž vyslovil Ústavný súd SR vo svojom náleze z 19. novembra 2019 sp. zn. I. ÚS 331/2019[19].

Za predpokladu, že zamestnávateľ v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje nárok na náhradu mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru, uplatní nárok na zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, je hranica voľnej úvahy súdu pri rozhodovaní o takomto nároku limitovaná rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Pri takomto rozhodovaní preto treba vychádzať z konkrétneho dôvodu toho-ktorého spôsobu skončenia pracovného pomeru stanoveného v § 59 ods. 1 písm. b) až d) Zákonníka práce a so zreteľom na tento konkrétny dôvod zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci po tom, ako mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, resp.

Skutočnosť, že zamestnanec je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok, nemožno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu, resp. za takú, ktorá zamestnanca pre účely rozhodnutia súdu podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce nedôvodne zvýhodňuje oproti ostatným zamestnancom toho istého zamestnávateľa, resp. oproti zamestnávateľovi, keďže starobný dôchodok je dôchodková dávka, ktorá sa za podmienok ustanovených zákonom č. 461/2003 Z. z. (Nález Ústavného súdu Slovenskej republiky sp. zn. I. ÚS 331/2019 z 19. novembra 2019, zdroj: ustavnysud.sk; uverejnené v Zbierke nálezov a uznesení Ústavného súdu Slovenskej republiky pod č.

Účel náhrady ostáva nemenný už od kodifikácie pracovného práva na našom území v roku 1965. Hoci § 79 ods. len výnimočne, a to v prípadoch, ak výkon práva na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru zaručeného ustanovením § 79 ods. 1 ZP by bol v rozpore s dobrými mravmi v zmysle čl. . Napriek tomu, že išlo o interpretáciu znenia účinného do 31. Náhrada mzdy je od 1. na základe zákona č. 54/2019 Z. z. Aj keď úmysel zákonodarcu nie je možné z dôvodovej správy odhaliť ani len implicitne, trojročný limit má slúžiť na to, aby zamestnávateľovi pomohol lepšie predvídať výšku eventuálnej kompenzácie pri prepustení zamestnanca bez platného dôvodu. Sudca nemôže, a to ani pri zvážení všetkých okolností prejednávaného sporu, priznať náhradu mzdy, ktorú by považoval za spravodlivú. Zastropovanie náhrady mzdy môže preto potenciálne narážať na požiadavku vhodnosti v intenciách čl. 24 písm.

tags: #premlčanie #nároku #na #náhradu #mzdy #pri